义务教育学校绩效工资实施现状的调查研究——基于天津市10个区县的调查，本文主要内容关键词为：天津市论文,调查研究论文,义务教育论文,区县论文,绩效论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问卷调查结果
笔者采用问卷调查(教师问卷)的做法，对全市10个区县义务教育学校教师进行调查，共发放问卷250份，回收240份，其中有效问卷227份，有效率达到95％。问卷共有16道选择题，一道开放性问题。调查后，笔者对问卷采用SPSS13.0进行了统计分析，调查结果大致描绘了绩效工资制度实施的真实现状。
参与问卷调查的教师中，小学教师共118人，初中教师109人。其中，城区学校教师127人，城郊结合部学校55人，农村学校教师45人。按年龄段分，25岁以下占18％，26-30岁占29％，31-40岁占22％，41-50岁占27％，51岁及以上占4％。按教龄分，3年及以下占28％，4-10年占20％，11-20年占22％，21-30年占26％，31年及以上占4％。
1.教师工资均能按时发放
调查结果显示，义务教育学校实施绩效工资制度以来，教师工资基本上都能按时发放，仅有14％的教师选择偶尔不能按时发放，选择从来不按时发放的仅占6％。
2.教师工资仍低于公务员工资义务教育教师工资与本区公务员收入相比，认为低于公务员收入的占89％，感觉基本相同的仅占2％。可见，义务教育教师工资仍低于公务员。
3.教师收支差距较大被调查教师目前的月均收入为3000元以下的占32％，3001-4000元的占46％，4001-5000元的占19％，5000元以上的仅占3％。
从个人工资收入与日常支出情况来看，56％的教师选择自己的工资收入只能维持最基本的生活开支；40％的教师选择工资收入除维持基本的生活开支外，还有一定的节余；还有4％的教师选择工资收入太低，自己过得很清贫。由此可见，教师工资收支差距较大，有60％的教师认为，工资收入仅够维持基本的生活支出。
4.教师对工资预期值基本合理
对于工资的理想期望值，绝大多数教师预期值都在4000元以上，且每个区间分布的比例差距都不太大。其中，预期工资在4001-5000元的占17％，5001-6000元的占24％，6001-7000元的占22％，7000元以上的占27％。这一结果说明，教师对于收入的期望值比较合理，都能够基于自身目前的实际情况进行合理预期，而这一预期也间接反映了他们所认为合理的符合自身现有条件的应有收入值。
5.教师希望绩效工资制度尽快完善对于绩效工资制度本身，绝大多数教师感到满意，58％的教师选择基本满意，3％的教师选择非常满意，感到不太满意的占34％，很不满意的仅占5％。
对于绩效工资制度实施效果的感受，63％的教师感到不太满意，希望改进这一制度的实施细节；32％的教师感到比较满意，非常支持该项政策。
由此可见，绝大多数教师都支持绩效工资制度，但现行制度在实施过程中仍存在一些不足之处，教师们希望尽快得到改进。
二、绩效工资实施过程中存在的问题
天津市义务教育学校统一绩效工资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，主要体现区县经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30％，主要体现工作量和实际贡献等因素。全市16个区县均制定了本区县绩效工资制度实施办法，教师的绩效工资得到很好落实，个别区(如津南)在全区基础教育阶段全部实行了绩效工资。但是，通过调查发现，绩效工资制度在实施过程中仍然存在一些有待完善的地方。
1.岗位绩效工资的分配标准有待统一和细化
通过调研发现，现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、教案等方面，但各区各学校这些项目具体所占比重各不相同。同时，不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。访谈中，有些学校提出“关于绩效工资的贯彻落实，学校压力很大。国家只在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。各学校根据实际情况自己拟定方案，这样对学校而言存在很大的困扰，不好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。
此外，调查发现，实施绩效工资后，各区县对于教师职务工资和级别工资执行的是同一标准。但是，教师工资中的津贴补贴这一块各区县之间存在一定差距。因为现行的绩效工资制度缺乏统一的附加津贴补贴实施办法，所以地区津贴补贴的发放实际上处于无章可循的状态。各区各单位自行出台的津贴补贴缺乏有效的政策约束和调控，名目繁多的津补贴已经成为教职工的主要收入来源。最终，导致各区县教职工间收入差距很大，造成不同区县教师对现行收入分配制度的满意度不尽相同。
2.绩效工资的实际激励效果不如预期
义务教育学校实施绩效工资的根本意图是提高教师工作绩效的效益功能。通过把教师的工作绩效与工资挂钩，通过实行绩效工资制度来不断激励教师的工作动机并促使其提高工作绩效。绩效工资改革的初衷就是为了激励教师，与以前的工资制比较，绩效工资的优点是毋庸置疑的。但实际上，绩效工资真正起到的激励作用并不如预期那样，教师工作的积极性并未得到显著提高。
通过访谈发现，造成这一问题的原因主要在于学校用于在非增量工资的前提下，将教师现有工资的30％拿出来作为活的部分实行奖励性绩效分配。因此，教师对奖励性绩效工资所占30％的说法就会产生质疑，将“奖励性绩效”等同于“拿自己的钱奖励自己和别人”。受以往工资发放方式的影响，多数教师对按绩效工资总量中30％测算的奖励性绩效工资的性质理解不够到位。访谈中，教师对于“70％部分按工龄职称发放，30％作为奖励”有三种看法：一是拿自己的钱给了别人，二是拿自己的钱奖励自己，三是校长、班主任、农村教师津补贴不应该从普通教师的奖励性绩效工资中扣出。
3.教师收入缺乏持续稳定的增长机制
访谈发现，尽管全市在规范公务员津贴补贴时，对中小学教师收入水平的同步提高有所考虑，但很多区县的中小学都是执行工资制度改革以前的津贴补贴标准，与规范后的公务员津贴补贴水平仍然存在一定差距，比如公积金、医疗保险等方面。此外，教师们普遍反映现行收入分配制度的调整与更新和当时社会物价增长的速度不协调。现在收入中的津贴部分，例如独生子女费、教龄津贴等基础津贴福利等一直是沿袭旧的标准，几十年不变，缺乏相应调整。
三、完善绩效工资制度的建议
1.义务教育系统内部统一设置工资项目
三年多来，绩效工资总量的70％作为基础性部分在全市各区县都已基本兑现，但各区县、学校设置的项目标准不尽相同。由于义务教育系统内部工资项目设置不统一，加上学校缺乏针对相关收入政策在教师中进行广泛的宣传解读，就造成教职工对收入制度理解的混乱，甚至造成误解。很多教师在调查中反映，对于自己的工资收入构成中，很多项目具体该归属于绩效工资的哪一类并不是十分清楚，对于工资定级的相关标准更是稀里糊涂。因此，建议义务教育系统内部将现有工资名目进行统一，这样也便于缩小区域差距。此外，学校在对教师进行的绩效考核时，要广泛征求广大教师的意见，对于收入改革政策的实行，应对教师进行专门的宣传普及，并对教师中普遍存在的疑问能够给以合理的解释。
2.政府层面进一步完善明确具体的绩效考核标准
对于绩效考核的标准，建议应从市级层面制定一个符合各地义务教育实际情况的明确具体的标准，各区应在此标准上统一执行，部分具体的标准学校可以再根据自身实际情况有所变化。这样，一方面为学校在执行中提供了强有力的依据，另一方面也为各区各学校提供了一个统一的参照，不至于在实行过程中造成太大的校际、区际差异。此外，对于学校现行的绩效考核办法，市和区级政府应加强监督指导，完善对学校制定的教师绩效考核办法、绩效工资分配方案、绩效工资分配过程的监督机制，针对有的学校考核办法(或方案)不够合理的问题，有关管理部门应通过监管进行及时的指正。
3.切实额外加大奖励性绩效工资金额
基础性绩效工资是广大一线教师口中的“大家都得”的部分，而奖励性绩效工资则是义务教育学校实施绩效工资政策中的亮点，是教师绩效工资中“活”的部分。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，直接影响到教师的工作积极性。
因此，建议基础性绩效工资的分配办法延续旧工资制度的基本做法，教师职称和教龄共同决定分配，但对于奖励性绩效工资应单独额外增加财政投入，对于有突出表现的杰出教职工给予奖励，充分体现“优劳优酬，绩效优先”，并借此缩小中、青、老教师之间的工资差距，调动优秀教师的积极性。另外，针对当前物价普遍上涨，教职工日常生活支出加重的现状，建议可在基础性绩效工资的分配项目中添加“生活津贴”一项，并适当提高其比重，这样可以逐步平衡教师之间固定工资的差距，降低教龄对固定工资的影响。