企业雇佣模式选择：管理者与一般员工雇佣期限差异比较，本文主要内容关键词为：管理者论文,期限论文,差异论文,员工论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
【中图分类号】F272.9 【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768(2016)05-0016-05 一、问题的提出 在大多数公司中，管理者一般被区别于普通员工而得到了广泛的关注。管理者拥有的“人力资本”[1]也是研究管理者与公司之间劳动合同关系的重要议题，这种人力资本被称为“企业专用性人力资本”。由于它需要长时间的积累，并且其投资具有一定的风险性，管理者所拥有的“企业专用性人力资本”需要长期合同来加以保证。 众所周知，中国目前的劳动力市场是一个城乡分割、地域分割、行业分割的劳动力市场。同一企业中，不同员工拿到的薪酬可能不同，签订的劳动合同(合约)时间可能不同。例如，农民工可能与企业签订的是短期合同，而企业的高层管理人员可能与企业签订的是长期合同，甚至是永久性的合同。除去员工的特质等差异带来的影响，企业与员工之间不同合同关系更可能与员工在企业的职位差异有关，特别是国有企业中，这种与职位挂钩的劳动合同差异更为明显。目前，关于企业专用性人力资本的研究主要集中在员工离职率方面，但是，对于员工与企业之间是否签订长期合同以及员工与企业之间合同到期之后是否续签劳动合同等问题的研究却不多见，而员工职位正是影响合同类别的重要因素。 为此，本文将延续Cantor[2]的思路，探讨长期合同和短期合同带给企业在专用性人力资本投资激励方面的差异，从而解释为什么不同企业，不同职位的员工会与企业签订不同的劳动合同。在实证方面，本文以企业员工的职位和任期之间的相关关系为研究对象，运用1999年、2002年、2007年、2008年的CHIP数据进行分析，发现企业中专用性人力资本越特殊的员工，其与企业签订的劳动合同时间越长。具体而言，企业中不同职位员工签订的劳动合同时间从长到短依次为：企业负责人、专业技术人员、办事人员和有关人员、生产运输设备操作人员及有关人员、农林牧渔水利生产人员、商业服务业人员。另外，员工的受教育年限、年龄、婚姻情况、户口和政治面貌等都与其合同期限有显著的相关关系。在国有企业和集体所有制企业中，管理者与企业签订的合同期限普遍较长。 二、文献综述 继Coase[3]对企业的研究之后，国外对企业专用性人力资本的研究分化为两个方向：交易成本和工作效率。企业对专用性人力资本的投资一方面可以减少交易成本，另一方面可以降低工人的离职率。Williamson[4]将交易成本细分成企业专用性资产和等级化的职位两个方面。在企业与工人的博弈中，如果拥有专用性人力资本的团队合作所带来的效率提升高于监督工人的成本，这种合作就是有效的，反之，这种合作所签订的长期合同就可以被拆分为一系列的短期合同[5]。 工人的任期和工作经验都会强化企业专用性人力资本，从而影响工人的离职率[6]。企业专用性人力资本给予了企业和工人“敲竹杠”的谈判条件。一方面，企业可能对工人进行“敲竹杠”，企业可能故意压低工人的薪酬；另一方面，工人也可能以辞职作为威胁手段，从而迫使企业给出更高的工资[7]。然而，由于工人在企业中长时间的工作，其获得的人力资本会逐渐增加，出于生产效率上的考虑，企业可能会给予老员工一定的工资津贴。通过综合考虑这些可能的影响，企业将会决定最终的专用性资产投资水平[8]。 国内学者对于企业专用性人力资本投资的有效性进行了长时间的争论。聂辉华[9]认为，尽管信息不对称可能导致这种专用性人力资本投资无效率，但是，当声誉效应①大于“敲竹杠”效应时，多次重复博弈可以让有效率的投资出现。李晓颖、张凤林[10]证明固定合同或者长期合同可以带来有效的人力资本投资，从而避免了短期合同中的不确定性和无效率。“敲竹杠”并不是影响企业专用性人力资本投资的关键因素。在实证研究方面，李培功、肖珉[11]发现，企业中存在最合意的CEO任期，尽管CEO任期越长，企业投资水平越高，但是，过长的CEO任期可能带来企业过度投资现象。类似的，Chen[12]也发现，CEO任期与企业的研发投入呈现倒U型关系，这种影响在国有企业和民营企业中有所不同。Kato & Long[13]认为，一般情况下，CEO离职率对企业绩效没有显著的影响，但是，企业所有权的转变(国有企业转变为民营企业)以及管理者的“空降”会使这种影响体现出来。Kaplan & Minton[14]发现，美国大型企业CEO的离职率与企业绩效、行业水平和市场水平密切相关，同时，也与企业的股权分布情况有关。其他可能对管理者任期有影响的因素包括管理者的性别、年龄、工作性质、受教育年限、所在企业的性质、企业规模等[15]。余国新[16]发现，高管的教育背景和任期对中国企业的绩效有正的影响，而其他方面，比如年龄、性别、政治背景等的影响不显著。李焰等[17]也发现，管理者的年龄、任期会对企业投资规模产生负向的影响，而性别、年龄和教育专业影响不显著。同时，他们也观察到了不同所有制企业的差异性。 三、长期合同和短期合同影响机制比较 本文的模型参考Cantor关于企业对人力资本投资分析的框架。考虑连续时间、持续期为T的竞争性的劳动力市场，市场中存在大量企业和工人。企业需要管理者和普通工人共同生产产品②，假设管理者投入的劳动为
(＞0)，普通工人投入的劳动为
(＞0)，每一个时间点上，企业的生产函数为
，0＜α＜1。在企业中，管理者能够拿到的工资为
，工人能够拿到的工资为
，其中
是内生的，
是外生给定的市场工资。为简化计算，不妨设
=1。在生产过程中，假定每个管理者和普通工人都提供1单位的劳动，企业雇佣管理者和普通工人的人数不定。 企业专用性人力资本可以提高企业的生产效率，但是，它需要靠企业对管理者的长期培训获得，并且，这种人力资本具有积累性。管理者在这一培训过程中也需要付出一定的努力，如果企业进行了投资，但是，管理者没有付出任何努力，该项专用性投资无效，企业的生产效率无法提升。假定这种培训是有利可图的，
。在每一个时间点上，企业都必须决定对管理者培训多少。这种投资会付出成本C(I)，它是投资I的增函数，C′(I)＞0，C＂(I)＞0。在培训过程中，管理者花费的成本G(E)也是努力E的增函数，G′(E)＞0，G＂(E)＞0。如果企业投资为I，管理者努力为E，那么，每一个时间点上，管理者的效率提升为F(I，E，t)，t表示时间。F(I，E，t)是I和E的增函数，
。F(I，E，t)＞1，F(0，0，t)=1。 企业在最大化其利润函数时，需要决定雇佣管理者和普通工人的数量，管理者的工资
以及对管理者的培训量I。由于其他变量并不影响企业对
的决定，因此，在企业决定普通工人最优数量
时，只需要满足雇佣普通工人的数量
的边际收益等于边际成本即可：
表示每一个普通工人对应多少个管理者，可以用来衡量企业的管理结构，它与企业的专用性人力资本投资有关。在本文中，为再次简化计算，假定（
）=1。可以得到雇佣管理者的最优数量
：
1.长期合同。在长期合同中，假定管理者和企业签订合同之后，管理者与企业处于合作关系，这时，可以将企业和管理者看作一个整体，管理者的行为与企业目标一致。为使专用性人力资本投资的边际收益等于边际成本，在长期合同下，企业对“专用性人力资本”的最优投资水平
满足如下关系：
I
0，E
0 由F.O.C.条件可得：
企业先决定雇佣管理者的数量
，然后，管理者根据观察到的(
)和
，做出投入多少努力
的决定，同时，企业根据工人的努力情况
，做出投入多少培训投资
的决定。在实际经济中，由于劳动法、工会以及企业内部官僚主义等原因，企业很难调整管理者的数量，然而，不同所有制企业的管理者了解他们公司的管理结构
，进而决定自己的努力程度。这解释了为什么国有企业和集体所有制企业中的管理者任期会与民营企业及其他所有制企业有所不同。
定理2：在短期合同中，如果企业投入与管理者的努力之间是互补关系，那么，企业在专用性人力资本上的投资相比长期合同的相应比例(1-β)更多；如果企业投入与管理者的努力之间是替代关系，那么企业在专用性人力资本上的投入相比长期合同的相应比例更少；如果企业的投入与管理者努力之间不相关，那么企业在专用性人力资本上的投入与长期合同的相应比例相同。 在现实中，企业投入与管理者的努力之间关系可能是倒U型曲线的关系。在最初，企业的投入与管理者的努力互补，而当企业的投入越来越多，企业与管理者的投入之间变为替代关系④。就中国的情况而言，由于国有企业管理层繁杂，他们对管理者的培训投入将比民营企业更多。为避免分期雇佣管理者所带来的交易成本，国有企业更倾向于与管理者签订更长时间的合同。因此，本文提出如下假设：
：不同行业的管理者的合同期限有所不同。
：国有企业中的管理者的合同期限相比民营企业会更长。 由于企业专用性人力资本的特殊性，在一个企业中适用的管理技能不一定在另一个企业中适用，职位越高的管理者很难跳槽到另一家企业并且获得相同的职位，因此，管理者的谈判能力会减弱。而中下层的管理者或者普通工人的企业专用性人力资本并不多，他们拥有的更多是一般技能，很容易从一家企业跳槽到另一家企业并且获得相同的职位，流动性较强。因此，职位越高的管理者培训的边际成本越高，企业对他们的培训投入也越高，为避免短期合同所带来的投资不足情况，企业更加倾向于与他们签订长期合同。因此，本文提出如下假设：
：职位更高的管理者合同期限越长；并且更多地与企业签订长期合同。 接下来考察时间对相关变量的影响，根据之前的假定，人力资本具有积累性。在长期合同中，随着时间的推移，管理者的效率会上升，其工资也会逐渐上升，这对于Becker(1964)的工资理论也是一个补充。因此，本文提出如下定理： 定理3：随着时间的推移，管理者的工资会越来越高。 因此，本文提出如下假设：
：管理者的工资随着时间的推移有逐渐上升的趋势。 在长期合同中，企业培训投入和管理者努力程度的变化取决于
随时间变化的趋势。通过比较(3)式和(7)式可以发现，
的差距会随着时间推移越来越大。
的差异不好比较。因此，本文提出如下定理： 定理4：如果
(I，E，t)＞0，随着时间推移，长期合同能促使管理者在培训中更努力。 在企业专用性人力资本比较强的行业，管理者在企业的时间越长，积累的资源越多，长期合同中的G′(E)比短期合同更大，管理者的努力也会更多，政府部门倾向于与管理者签订长期的合同。而在企业专用性人力资本比较弱的行业，比如金融行业，一家企业的管理者比较容易跳槽到另一家企业并且获得相同的职位水平，签订长期合同对管理者的激励作用不大，那么企业就没有必要与高层管理者签订长期的合同，短期合同比较普遍。因此，本文提出如下假设：
：企业专用性人力资本比较强的行业，职位高的管理者与企业签订更长时间的合同。 四、不同行业的职工合同长短期限 本文采用的数据来自中国居民收入调查(CHIP)数据库，经过筛选，本文使用了1999年、2002年、2007年、2008年四年的个人调查数据，在剔除不符合要求的观测值之后，一共30598个有效样本。2002年之前与之后相比，职业及行业的划分有了较大的变化，为了便于分析，本文根据变化对2002年前后的职业和行业进行了相应的调整，使这两个时间段的职业和行业划分尽量一致。另外，为了体现时间上的差异，本文还将数据划分为2002年之前和之后两个子样本分别进行了分析。 表1显示的是样本中合同期的分布。目前，CHIP将个人工作的合同期限分为固定工、长期合同工、短期或临时合同工、没有合同的员工以及其他六类。由表1中可见，固定工与长期合同工人数最多，几乎占了85％，大多数受调查的个人工作较为稳定。短期或临时合同工与没有合同的员工占比差别不大。 表2显示的是所有四年里，不同行业中企业负责人、专业技术人员和办事人员的平均对数工资。由表2中可见，除了金融业之外，其他行业的平均工资都是按照单位负责人、技术人员和办事人员的顺序由大到小排序。金融业中，工资最高的是专业技术人员，其次是单位负责人。这说明，管理者的工资普遍高于工人，且这一工资差在不同行业之间存在区别，与之前的理论假设一致。而在金融业中，可能因为这一行业对技术依赖度较高，且专业技术人员同时也属于高管阶层的可能性比较大，这使得这一行业的专业技术人员享有高于其他行业的工资报酬。工作年限与任期也存在着明显的正相关关系，固定工和长期合同工的平均工作年限大大超过了其他三类，且固定工的平均工作年限接近20年。
五、管理者与员工合同期限的影响因素 下面以回归分析来验证之前的假设，本文中采用的回归方程是：
其中，
是任期长短，分为固定工、长期合同工、短期或临时合同工、没有合同的员工四类，分别取值5、4、3、2。为了便于解释，将合同期为“其他”的样本去除；
为职业虚拟变量，在全部四年的回归中，将职业分为六类，而在2002年与1999年的回归中，将职业分为10类；
为一组控制变量，包括年龄、教育、性别、户口、民族、婚姻以及行业、年份、省份虚拟变量等。
表3中前两列是用ologit对合同期种类进行回归的结果，后两列是用logit对是否是长期或固定合同进行回归的结果。前两列的被解释变量是“任期”，后两列的被解释变量是“是否长期”。“是否长期”是根据合同期限划分的虚拟变量，如果样本是长期或固定合同工，“是否长期”的取值为1。以企业负责人为参照，由表中可见，所有职业的系数都是显著为负的。系数为负表示任期更长或者任期为长期的可能性更低，这意味着，与职位最高的企业负责人相比，专业技术人员、办事人员等职位较低的员工的任期更短。另外，回归系数的绝对值基本是按照专业技术人员、办事人员和有关人员、生产运输设备操作人员、农林牧渔水利生产人员和商业服务业人员这样的顺序由小到大排序的，这个排序与职位由高到低的排序基本吻合，说明随着职位下降，获得更长的任期的可能性也更小。 行业的回归结果大多是显著的，与之前的假设一致。以金融业为基准，大多数行业如采矿、制造、交通运输、教文体卫等行业的系数都是显著为正的，这可能反映了金融业的企业专用性人力资本相对其他行业来说较弱，而个人所拥有的行业通用技能更加重要。还有可能是因为金融业的管理者效率较高，流动性较强，管理者在一个企业所掌握的技能能够很快地应用到其他企业等等，这些在前文的理论部分有所分析。另外，可以发现，在这些系数显著为正的行业中，农林牧渔业的行业影响对“任期”回归的系数最大，采矿业的行业影响对“是否长期”的回归系数最大。这可能是由于农林牧渔业以及采矿业的负责人需要多年的经验积累，企业更倾向于给予负责人长期的工作合同。工作年份和工资的系数都是显著为正，印证了之前的假设。国有企业或集体企业的系数也是显著为正，这说明，在国有企业或集体企业里，管理者任期确实比其他所有制企业更长。工资、工作年份、党员身份和国有单位等都与任期长度正相关。 本文还对1999年、2002年和2007年、2008年进行了分组回归分析⑤。回归结果与表3中的结果基本一致。在对行业的分析中，通过对比2007年、2008年与1999年、2002年的回归结果发现，采矿业(采掘业)、交通运输仓储邮政行业的系数显著性有所上升，而建筑业(为负)、水电煤行业的系数和显著性有所下降，科学研究和地质勘探行业的系数和显著性大致相同。这也反映了近10年间中国产业调整的方向以及产业间人才流动的方向。2007年和2008年这一组与1999年和2002年这一组相比，受教育年限的影响有所上升，婚姻情况的影响力有所下降，户口的影响力有所下降，这些都从侧面反映了近10年间中国社会的文化调整和市场化情况。此外，在对国有(或集体)企业与其他所有制企业的分组回归中还发现，相比国有企业，非国有企业的职工任期与其职位挂钩的现象更加明显，这说明市场化程度比较强的企业受到“企业专用性人力资本”的影响更为强烈。 六、结论与讨论 本文从企业专用性人力资本的角度考察了管理者的职位和任期之间的相关关系，发现不同职位、不同类别的管理者任期有所不同。企业负责人的任期最长，其次为专业技术人员，最后是办事人员和有关人员。通过签订长短不同的劳动合同，企业减少了在专用性人力资本投资上的交易成本。这是对Becker(1964)的人力资本理论的一个补充。另一方面，企业专用性人力资本的积累会导致管理者在工作中更有效率，而其工资也会随着年份逐渐上升，这在本文的理论和实证中也有所印证。 在国有企业或者集体所有制企业中，管理者的任期普遍比民营企业更长，且影响显著。一方面，这可能是历史遗留的原因，国有企业管理者更多地是由政府委任，并且国有企业相较民营企业管理机构冗余，管理者占比更高。另一方面，国有企业一般比民营企业更大，且更不容易倒闭。国有企业的存活周期更长，可能会促使企业与管理者之间签订更长的合同。此外，国有企业的资金链和利润也可能与民营企业有所差别，国有企业可能更能够负担得起管理者的培训费用，从而更倾向于对管理者进行专用性人力资本方面的投资，签订的合同期限也更长，这些都值得进一步的研究。 企业的所有制、企业所处的行业、管理者的个人特质等都会影响企业与管理者之间的合同签订。企业效率的提高和成本的减少都能在如何与管理者签订合同这一问题上得到体现。在理论上，尽管本文从微观层面阐述了管理者与企业之间由于专用性人力资本带来的委托-代理问题的矛盾进一步加深，并且对于企业中的工人进行了初步的区分，如何进一步区分企业中的不同利益方，分析当前分割的劳动力市场中的企业行为、工人行为，并且给出一个最优的理论策略仍然需要进一步研究。同时，关于企业管理者行为与薪酬、任期等方面更具体的数据调查以及度量问题也将是热门的研究方向。 结合中国目前的市场格局，特别是国有企业和民营企业，不同行业，不同管理阶层之间的薪酬差距的问题，对于市场合同这一本质问题的分析将有助于进一步提高企业效率、市场效率，这对于如何深化改革具有一定的指导意义。
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企业就业模式的选择--兼论企业经营者与普通员工在就业时间上的差异_人力资本论文
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