摘要：在知识经济时代，知识型员工显示出越来越重要的地位。有效激发知识型员工的创造力是人力资源管理的核心。管理者只有从知识型员工的特点出发，研究他们的需求，抓住他们的特点，并采取相应的管理措施，才能够有效地激励和管理知识型员工，推动各项事业不断发展。
关键词：知识型员工；人力资源；激励；管理
所谓知识型员工是指一方面能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力的员工。简而言之，也就是指在一个组织之中，用智慧所创造的价值高于其动手所创造价值的员工。在知识经济时代，知识型员工是人力资源的重要组成部分。新时代知识型员工的人力资源管理，要不断适应知识型员工的特点，发挥知识型员工的创造力，构建以知识型员工管理为重点的人力资源管理体系。
一、知识型员工的特征
1、具有较高的素质和相应的专业特长
知识型员工是最稀缺、最宝贵的知识资源，是具备知识创新能力、掌握核心技术、重要隐性知识、关键公共关系的员工。他们的稳定性和积极性直接关系到事业的生存与发展。同时，由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质和专业特长。如：开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、宽泛的知识层面，以及其他方面的能力与素养。
2、具有很高的创造性和自主性
创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单、重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着科学技术的进步，不断使管理和服务得以更新。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样，被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。
3、有更高的价值追求
知识型员工是社会中高素质、高层次的人才，他们不再满足于生理需求，以及在安全、需要上的获得，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人的聪明才智，实现自我价值。
4、工作的过程和成果难以监督和测量
知识工作者从事的是脑力劳动。从表面上看，很难区分一个人是在想私事还是在绞尽脑汁地为事业发展思考。所以，传统的监督体力劳动者的那套方法在知识工作者身上失灵，强行使用甚至会引起副作用。同时，知识工作者的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明的形式出现，而许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，通常也无法采用一般的经济效益指标加以衡量。
5、较强的流动性
由于知识技能的可迁移性，以及社会对人才的争夺，为他们的流动提供了便利的条件。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于普通员工的职业选择权。一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他单位，去寻求新的职业和发展机会。
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二、知识型员工的人力资源管理
根据知识型员工的特点，我们提倡采取以下措施来激励和管理员工。
1、实行人本管理
现代企业作为社会经济生活中最具活力的组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自我价值的最佳平台。如果企业不懂得以人为本，对人性缺乏基本的认识与尊重，忽视了人才的个人价值，使员工的需要长期得不到满足甚至受到压抑，就无法留住最好的人才，企业也将因此而失去竞争力。我们应该将“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解与重视。特别是在知识型员工占据多数的高科技企业，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，把满足其生存需求和物质利益作为管理契机，而是要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求，提供创造性的工作，营造个性发挥的环境。在平等的引导和交流中，建立起自己的经营理念。
2、设计合理的薪酬体系
尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在我国当前它仍然是一种比较有效的激励方式。因为薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，而且金钱财富的多少，还是一个人工作成就大小和社会地拉高低的重要标志。在知识社会里，知识是创造价值的主要源泉，薪酬体系尤其应该充分体现知识对价值创造的贡献率。现在比较流行的报酬支付制度是技能工资制。技能工资制是相对于岗位工资制而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。
3、规划诱人的职业生涯
美国著名学者詹姆斯认为：“个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。”作为一名优秀的管理者，应为每一位知识型员工设计个人事业发展计划，将个人的具体工作和个人的发展前途，即职业生涯的发展紧密联系起来，从而使员工坚持不懈地进行自我激励。当员工始终摆脱不掉“打工意识”时，也就很难形成对事业的绝对忠诚。因此，管理者不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向；帮助员工制定合理的开发计划，使员工的个人发展前景与组织的发展规划有机地结合起来；为员工提供职位空缺的信息、富有挑战的工作和进行职业咨询，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途。让知识型员工能够凭借个人贡献，获得公平的职位升迁及接受挑战的机会，最终获得主雇双赢的结果。
4、加强知识型员工的培训与教育
由于科技发展调整化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长。知识更新非常快，需要不断地学习新知识。只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此，他们非常看重工作单位是否能提供增长知识的机会。如果只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，就不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在同一个单位工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而各类培训活动，则能在一定程度上满足了知识型员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，我们必须吸引和留住优秀人才。因此，在知识型员工更加注重个人成长需要的前提下，管理者应该注意对员工的人力资本的投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，让知识型员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织成为长期合伙、荣辱与共的伙伴关系，尽心尽力地贡献自己的聪明才智。
三、结语
知识型员工的人力资源管理是我们不得不面对的重要问题。对知识型员工的管理，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。对于知识型员工人力资源管理的实践，要朝着科学、规范、高效的方向发展，这有待于学者和管理者们坚持不懈地探讨和研究，使得知识型员工充分发挥自身特长、潜能和优势，为科技、经济和社会的发展发挥其不可替代的重要作用。
论文作者:唐海洋
论文发表刊物:《基层建设》2019年第7期
论文发表时间:2019/6/25
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