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点评人
曾璟璇(Katherine Tsang)
詹姆斯·钱皮(James Champy)
曼苏尔·贾维丹(Hansour Javidan)
刘伟师
“巴黎人虽然因嗜好美食而著称，但是北京烤鸭还是应该留给我们中国人来做。”杨建国心想，他胡乱扒了两口饭，几乎没什么食欲。最近，他被提升为德龙国际公司的全球产品开发高级副总裁，为此公司管理层特地挑选了一家在当地美食家中享有盛名的中餐馆“中国海”聚餐，欢迎他加入最高层。席间，高管们展开了愉快的交谈，讨论着哪种葡萄酒和北京烤鸭与软壳蟹搭配在一起最好。
杨建国名字的字面意思就是“建设国家”。对于自己的升职，他油然而生一种民族自豪感。最早的时候，他负责管理中国实验室，研制出了两种在亚洲市场热销的香水。后来，他升任中国区经理。在18个月里，他负责的中国区是德龙公司在新兴市场中业务发展最快的地区。公司CEO阿兰·德龙在几位明星经理中挑选了杨，除了看中他的技术才能，也许更重要的是，看中他对亚洲市场的熟悉。
杨认为自己毫无疑问会想出很多制胜点子。但是，这些点子是否能够让那些受传统观念束缚的西方同事们产生足够的兴趣，他有点缺乏信心。不过，杨不会放过这个机会：迄今为止，在亚洲香水市场上，还没有一家跨国或本土公司的市场份额能取得绝对主导地位。所以，竞争仍在继续。杨是第一位在化妆品行业领导全球产品开发工作的中国经理人，他任职的消息成了中国国内报刊报道的热门话题，他决心不负众望。
CEO阿兰的声音打断了杨的遐想。杨抬眼看到满脸微笑的阿兰对自己说：“很高兴你加入我们的团队，我们都急着想看看你的点子给我们公司带来的变化！希望你和你的家人喜欢巴黎。”杨微微皱了下眉，回答阿兰说他们一家在巴黎过得不错。之后，他突然转变了话题，表示希望在下周高管会议之前能先和CEO谈谈自己的想法。听到这里，阿兰不由地感觉有些意外。
“当然可以，我会让我的秘书安排一下。”阿兰回答。他记起在杨的360度评估中经常看到的一句评语：“他有点让人难以捉摸，总是不露声色。”在选中杨之前，阿兰曾努力想象这样一幅画面：这位中国科学家和他的太太——她叫什么名字来着？——坐在德龙的乡村别墅的露台上，吃着核桃，品尝着鹅肝。而现在，他觉得这幅画面似乎不太可能出现了。
东西方差异
第二天，杨坐在他的新办公室里，感觉到了压力。在经过几十年的两位数增长后，德龙公司的市场占有率开始下滑。公司的标志性产品——无忧牌香水的忠实顾客群年龄越来越大。更糟糕的是，从全局来看，德龙的香水品牌迎合了北美和欧洲市场的喜好，但这些市场现在已经停止增长。公司最好的增长前景是在新兴市场，然而，中国消费者和其他的亚洲消费者却不喜欢欧洲香水的那股浓郁香味。公司在拉美市场的销量也同样不理想。德龙公司在巴西的圣保罗开设了一个研发实验室，却发现尽管巴西经济发展迅速，当地的消费者仍倾向于大众品牌。
德龙是一个家族企业，对其法国身份有着十足的骄傲。无忧香水瓶是一个雅致的圆锥形瓶体，上面有一个多面的水晶塞，其设计旨在捕捉巴黎的神韵。杨心里想，如果香水瓶能以上海的东方明珠电视塔为原型，对中国消费者可能会更具吸引力。
一阵急促的敲门声打断了杨的思绪，他有些气恼地抬起头。那是负责发达国家市场的副总裁伊夫·绍拉克。很多同事，甚至包括阿兰本人，在最后一分钟之前，都认为伊夫会得到这个高级副总裁的职位，而最终胜出的却是杨建国！伊夫为人自信镇定，亲切和蔼，忠诚而高效，是一个强有力的领导者，百分百的法国人。他夏天经常在德龙家族的乡村别墅度周末，和阿兰的女儿雅斯曼一起泛舟多尔多涅河。高级副总裁职位的其他两个候选人也曾被邀请到这个家族庄园，他们是：护肤品营销副总裁埃莉斯和水疗产品部门总经理安托万。杨盼望着自己也能登上受邀的客人名单。
伊夫一直在公司内倡导开发新型的空气清新剂产品，如今这一产品系列取得了巨大成功。“我正考虑是不是在我们的空气香氛中加入亚洲元素。”伊夫说，“我想把一根红蜡烛立在一个漂亮的带有红色中式图案的漆器底座上。我们可以将它命名为‘Chinoise’（中国香）。你太太会买这样的产品吗？”
“那要看它闻起来怎么样了，但是，我想可能不会。”杨说，“她不太喜欢空气清新剂，而且你知道，事实上我们还没能找出一些在中国受欢迎的香味类型。美国女人可能觉得它很有异国情调，但是我实在不认为中国女人会去买一根法国蜡烛——体现的却是中国文化。你太太会去买一根名叫‘法国香’的香槟酒瓶形状的蜡烛吗？”
“我没有太太。”
“好吧，那么你姐姐呢？”
“也许吧——要看香味怎么样。明白你的意思了。”
杨建国扬起眉毛瞥了瞥伊夫，伊夫意识到杨是在示意他离开，于是马上起身告辞。他被杨搞得有些恼火，因为他发现杨对于仍然是公司主流客户的西方消费者完全不在意，既没有向他征询任何意见，自己也没有给出任何高见。
当伊夫在杨身后关上门时，杨心想“该给外甥女打个电话了”。他的外甥女林小姐是一位年轻的商学院毕业生，目前在北京一家高科技公司担任初级管理工作。她似乎很能代表德龙公司的目标消费者。自从杨升职后，林就总是鼓动朋友们去尝试各种各样的西方香水，但是还没发现哪种香水特别受到欢迎。杨看了看手表，这个时候林可能刚刚到家。他拎起话筒，开始拨号。
每次杨用各种方式询问林，她和她的朋友们最喜欢什么样的香水，林总是一次又一次地回答说“清新而淡雅”。杨又向他的外甥女说起了伊夫的提议，林嗤之以鼻：“好吧！那么他们还准备生产印度炭火烤鸡香味的蜡烛，给它取名‘旁遮普’，然后在印度出售？这可有点侮辱人。”
接下来的一周，阿兰在高管委员会开会的前一天，召集杨和其他几位先前竞争该职位的人共进午餐，讨论对新产品的看法。在吃甜点时，阿兰问安托万，公司是否应当和一位广受尊重的巴黎皮肤科医生合作推出品牌。这个品牌可以包括润肤露、防晒霜和抗衰老产品。
“这听上去很合理，”杨插嘴道，“但是法国以外，谁知道这家伙是谁？人们根本不在乎。”他的同事一边听着，一边面无表情地瞪着他。随着谈话继续，杨了解到阿兰希望和法国老牌影星卡特琳·德纳芙签约，让她做公司产品代言人，以期能够借此恢复无忧香水的销量，甚至可能以她的名字来命名一款香水。
“德纳芙，”阿兰说，“这款香水一定会立刻变成经典。”
杨努力压住了内心的一声叹息。自从他到任后，已经收到来自各方的种种建议，而其中绝大多数反映的都是法国形象。Tuileries，一组芬芳的绿色沐浴用品；Ravissant，进军化妆品市场的一款烟熏妆产品，公司计划通过在线肥皂剧嵌入式广告的隐秘方式对它进行宣传，肥皂剧的主人公是两位迷人的欧洲年轻模特。现在，又想请卡特琳·德纳芙做代言人？
杨深吸一口气，说：“我有些别的想法。”他从自己觉得最合情合理的一个提议开始说起：培养中国年轻消费者对空气清新剂的兴趣。新产品必须香味清新——淡雅而富有花香。“我已经找到一些化学成分，能够用它们配制出温和的空气净化剂，祛除污染性气味。”杨同时还建议生产一组带有牡丹花香的产品——牡丹花是中国的传统名花，在日本则是繁荣昌盛的象征。他解释说，他正在研究一些化学成分，能够稀释牡丹花的香味，以保存其精华之香，但是嗅觉上又不会觉得太强烈，因为在亚洲大部分国家牡丹花香型还是挺新颖的。
“我们可以叫它‘Jardin’（花园）！”伊夫说。
杨摇摇头。他想用日语中牡丹的发音“Botan”。
“很可爱的名字！”安托万说。
“听着有点像‘Botox’（肉毒素），”伊夫说，“是否可以用‘Fleur’（花）？”
埃莉斯看着大家交换意见，她注意到当杨建国说出他的设想时，阿兰脸上露出怀疑的神色。但是，她不知道杨建国是否注意到老板的不自在了。
文化冲突
第二天一早，杨建国准备好去参加高管委员会会议，这是他上任以来首次面对公司所有高管人员。穿过走廊时，他看见安托万、阿兰和伊夫在窃窃私语。他们见到他就打住了，但是他们的脸上并没有表露出什么。杨走进会议室，埃莉斯和其他一些人已经就座。埃莉斯正在看笔记，她抬起头往室内看了杨一眼，面带微笑地说：“这是个小型的贵族俱乐部，不是吗？”杨尴尬地点点头，坐定之后开始翻看自己的笔记。
一刻钟后，所有人都已经就座。阿兰发表了一通热烈的欢迎辞，对杨建国的加入表示真诚的欢迎，并着重表扬了他的技术成就，提醒各位关注在新兴市场将出现的商机。尽管如今的中国和其他发展中国家的销售额只占总营收的很小一部分，但是，这些地区的发展前景却是非常令人鼓舞的。
阿兰和伊夫迅速交换了一下眼色，说：“我们希望杨能够帮助我们打开这些新兴市场，所以请大家对新思想抱着一种开放的态度。”说完这席话，他就把会场交给了新上任的全球产品开发高级副总裁杨建国。
杨建国首先对前一天午餐时提出的一些建议快速回顾了一下，然后针对年轻男士护肤产品的开发，谈了谈他的方案。他心中有了一个完美的代言人：奥运会跨栏运动员刘翔。是的，尽管刘翔因伤退出了比赛，伤了亿万粉丝的心，但是，他正准备重回赛场。他的复出象征着希望，象征着新的机遇。中国经济开始在世界舞台上爆发，到达了一个在刘翔的祖父母时代所无法想象的高度，而刘翔自己则证明了中国也可以培养出田径赛场的超级巨星。
“人们会知道他是谁吗？我指的是，在中国以外。”伊夫环视着会议室，“是的，中国的确很重要，但是别忘了，我们大部分客户并不在第三世界国家。”
杨对此不予置评，继续他的演讲：“在我们讨论为这些市场开发新产品之前，我想我们必须先做些收购。我们在北京和圣保罗的实验室里都缺乏足够的人手。我已经在巴西找到一家小型实验室，他们正在研究一种化学成分，能够延长香水的有效时间。同时，我在新加坡发现了一家市场调研公司，他们对男性消费者进行了大量的调查工作。”接着，他断言说德龙公司需要找一位巴西足球运动员来代言男士护肤品牌。事实上，他认为在每个新兴市场都应该找一个该国的体育明星来代言。比如，在印度可以找一位板球明星，在俄罗斯则可以找一位冰球明星。
埃莉斯指出，巴西是2014年足球世界杯的主办国，德龙公司可以成为主要赞助商，利用这个机会对一系列男士护肤产品进行积极的宣传报道。
“我们这样是不是走得太快了？”伊夫边说边看了看阿兰，后者以一副深思的姿态点了点头。“我们不要离核心业务太远——至少现在不要吧。也许我们以后需要一些新面孔来代言品牌，但是，目前我们甚至还不知道公司是否能够在男性护肤市场占有一席之地呢。”
杨一下子僵住了，他感到无所适从。大家转而开始讨论财务报表，最后，阿兰看了看表，宣布会议提前结束。他要去达沃斯待一个星期，计划再逗留几天滑雪。他感谢所有团队成员的建议，并且要求他们在他离开期间加强合作，在接下来的10天时间里共同制订出两三种新产品的市场投放计划。然后，他把注意力转向安托万，后者正急着想敲定与那位皮肤科医生的合作事宜。
“我还以为他必须走了呢。”杨喃喃自语说，因为会议似乎还在继续，尽管阿兰已经正式宣布散会，大家仍在交头接耳。再过了一会，杨收拾好自己的文件，走出了会议室。似乎没有人注意到他的离开。“为什么安托万要把这件事情跟阿兰说，而不是跟我讨论呢？”杨想，“难道我不是全球新产品开发的负责人吗？”
伊夫看着杨走开，然后与安托万和埃莉斯交流了一下眼神。他们三个曾经是竞争对手，但是共事多年，三人之间已经建立起某种信任。当他们三个私下在一起的时候，伊夫对公司的未来表示出强烈担忧。“杨已经和我们共事三周了。”他说，“我想我理解为什么他得到了这个职位，而我也努力成为一个合作的好同事。我说过我们不能放弃我们现有的基础，但这并不意味着我很保守。杨一次都没有和我讨论过西方市场。我曾经试图想办法把东方和西方联系起来。但是每一次，他都会把话题转移到一个或另一个不起眼的市场上去。”
成为局外人
一周过后，杨依然感到沮丧和迷茫，他也没机会参与战略决策。有时，他会偶尔听到一些评论，类似“边缘化”、“不够老成”之类的。甚至有传闻，在德龙的乡村别墅有个聚会，但是没邀请他参加。另一方面，每当他想要推广自己的点子时，他能得到的，除了礼节性的微笑，就再也没什么了。
埃莉斯曾经私下向他表示，她觉得他的想法很棒，但是他必须考虑办公室政治的问题。“你不得不做出一些妥协，”她说，“我也是一个局外人。你必须按他们的方式与他们交谈，因为你不可能改变他们。和他们好好沟通吧。”杨对此依然存疑。他已经很尽力了，到底要怎样才能使这些人与他站在同一条船上？如果阿兰不愿意倾听他的想法，那为什么要选择他来担任这个职务？
反省自己面临的困境，杨建国开始思考自己接受这份工作是不是个错误。相比之下，他在管理中国区业务的时候，日子反而更舒坦，他可以自由地做他想做的，而且很多行业内的竞争对手都愿意雇佣他。如果去别的公司，他可能会挣更多的钱，也能得到应有的尊重和信任。
杨是否能够顺利完成这次角色转换？
4位专家各抒己见
曾璟璇
(Katherine Tsang)
——渣打银行（中国）有限公司的CEO兼董事会常务副主席。
“对于杨建国来说，各种角色之间的界限变得模糊起来，这让他很不习惯，他必须学会按照法国人的规则行事。”
随着经济的全球化发展，新一代有才能的区域经理开始被推上了世界舞台。杨建国就是其中一员。这些人对自己所属的本土市场非常了解，而且在当地有丰富的人脉和良好的支持，但是，一旦转战全球舞台后，他们显然就面临着诸多挑战。东西方文化的差异、企业文化差异，甚至同一家公司在不同国家的业务分部也存在文化差异，这些都会给在新环境中生活和工作的经理人制造巨大的障碍。
亚洲社会的运作依靠一个清晰界定的社会层级体系，不同层级的人员有着各自的角色和职责，人们依照清晰的职责划分而各司其职。当杨开始在一个西方的商业环境中工作时，他需要学习如何适应一个管理结构更加扁平化和松散化的环境，只有这样，他才能提高成功的可能性。在西方职场中，上下级之间直接的讨论和合作不仅是很平常的，而且是受到大力提倡的。
作为德龙中国区的经理，杨可能和其他许多亚洲经理人一样，努力地工作，避免被下属发现任何弱点和能力不足。然而，在新环境中，一味维持正面形象的这种习惯，却使得他失去了伊夫的积极支持，同时也就不能从同事那里获取宝贵的知识和经验。
杨需要学习一系列新技能来适应新环境。他应该把中国公司里严格的等级结构那一套搁置一边，认识到德龙公司是一个家族企业，CEO喜欢对所有事情亲力亲为。对于杨来说，现在各种角色之间的界限变得模糊起来，这让他很不习惯。他必须花时间仔细审视新环境的内部关系和运作机制，学会按照法国人的规则行事。
的确，中国是一个高速增长的市场，而杨可能是公司内部最了解中国市场的人。但是，他应该认识到，他现在的工作职责已经不仅仅限于中国市场了。在中国市场奏效的方法在别的新兴市场未必行得通，更不要说在西方市场这个大本营了。
在“中国海”餐馆为杨举办的欢迎午餐会，很有意思地影射出杨在巴黎的状况。虽然那家餐馆的口味很当地人的胃口，成为巴黎人的最爱，杨却不愿意开放自己，去体验那里的美食，去理解法国人对中国美食的视角。如今的全球高级经理人必须努力接受和吸收每一种文化中的精髓，他们才能学到最多，干得最好。
随着世界经济的全球化发展，现代的公司需要营造一种多文化合作的环境。这不仅仅是把不同国家的经理人召集起来并放到一个屋子里开会，这远远不够，别指望这样他们就能出成果。公司必须教给这些经理人一些技能和方法，让他们能够相互理解并展开有效合作。
渣打银行目前的增长大部分来自我们在亚洲、非洲和中东地区的传统市场——其中印度和中国的增长尤其显著。为了让我们中国和印度的团队建立更加紧密的联系，我们实行了一个双方高管人员交换项目，将10位中国经理派往孟买，同时将10位印度经理派到上海工作。通过大家一起生活和工作，团队间消除了隔阂，找到了建立良好关系的共同基础。
现在再回过头来看看杨建国。虽然他在一开始并不顺利，但我认为他还是可以扭转这种局面的。只要他能够保持开放心态，乐于接受新思想和新观点，不局限于关注中国市场，而是从全球市场的角度考虑问题，并学习如何有效地在多文化环境中带动同事们一起参与和投入，我想杨建国的努力会得到回报，他作为全球经理人的职业生涯也一定会取得成功。
詹姆斯·钱皮
(James Champy)
——佩罗系统公司咨询业务的主席，也是《公司再造》一书的合著者。
“没有人对于新工作是完全准备好的，高层经理人也不例外。但是，杨建国可以在工作当中不断学习。”
根据我的经验，家族企业中，忠诚与和谐胜过其他一切。我们来看看福特汽车公司：年轻的比尔·福特当时接手家族企业时并没有准备好，而且公司的市场份额也在持续下降，但是整个家族似乎更放心让一个自己信任的人来掌舵全局。所以，对于阿兰选择杨建国，我是很惊讶的。我认为，他应该更倾向于选择自己熟知和信任的伊夫。
然而，阿兰似乎做出了一个非常聪明的战略选择。他大概看到在经济衰退时期，公司的发展主要得靠新兴市场。杨似乎与年轻的中国消费者之间有着更密切的联系。显然，阿兰很聪明，他能够看到这种联系。考虑到这样的情况，选择杨是很合理的，而且我也相信他能获得成功。但是，杨要意识到一切还是要靠自己，因为我发现CEO阿兰并没有为他创造一个好的环境。这并不是阿兰有意为之，他只是没有很好地了解杨建国和他的文化背景。
为了取得成功，杨必须在信念和行为上做些改变。他精于技术，但是对于处理人际关系就稍逊一筹了。对于亚洲市场和消费者喜好方面的认识，原本是他的优势，但是当涉及市场需求时，似乎看不出他究竟有多少优势。他的决策都基于直觉和轶事，比如给外甥女打电话获取信息，而不是基于一些确凿的数据。在原来的工作中，这种方式也许有用，但是现在，他承担的是一个更具战略性的角色，单凭直觉和些许情报是不够的。多一些耐心和确凿的数据，也许会让他发现事情真相。比如，日本女性消费者就偏好香奈尔，喜欢它经典的法国原装瓶子和浓郁的香味，也接受它一直以来的高价。欧洲文化的神秘性有时会使其产品在欧洲市场之外更受欢迎。杨似乎忽略了这一点。他也许待在实验室的时间比较多，但是花在了解市场上的时间很少。
关于行为上的改变，我建议找一位企业教练来帮助他适应新环境。此外，我建议他在一开始时能够把大部分时间放在法国。当然，从他现在的职位“全球产品开发高级副总裁”来看，这个建议似乎有点违反常理。但是，伊夫有一点说得对：杨必须首先了解母公司所在地市场。因为只有这样，他才能找到进入其他新市场的有效通路。他应该在巴黎待上足够长的时间，对公司的大本营了如指掌。而且，这样一来，他也可以改善与总部其他高管的关系。没有人对于新工作是完全准备好的，高层经理人也不例外。但是，杨建国可以在工作当中不断学习。
德龙公司也需要进行调整。如果公司真的对全球市场感兴趣，阿兰就应该带领他的整个团队学习如何欣赏和融入不同的民族文化。企业文化是自上而下的，这家公司的高管们似乎很容易对那些与他们行为处事不同的人形成偏见。这也就难怪阿兰的直接下属对杨建国不满了。但是，对于德龙公司是否能成功转型，我并不是很乐观。公司文化和行为方式不容易改变，尤其当CEO对鹅肝的兴趣高于对变革的兴趣时，就更是如此了。
曼苏尔·贾维丹
(Mansour Javidan)
——雷鸟全球管理学院研究主管和Garvin教席杰出教授，该学院位于美国亚利桑那州。他也是GLOBE研究项目的董事会主席兼总裁，曾经在22个国家工作和生活过。
“在中国，一旦你拥有了头衔，你就是老板。你希望其他人都听命于你，而不是干涉你的决定。”
我相信这里唯一要改变行为的人就是杨建国。如果他能够得到CEO的积极支持，这种转变会容易些。但是因为阿兰刻意与他保持距离，所以他不会从阿兰那里得到很多帮助。事实上，阿兰看起来有些“认知失调”。当初他选择了杨建国担任全球产品开发副总裁的职务，是因为他断定公司今后的增长在新兴市场，可是现在，他又开始质疑自己的选择。他简直无法想象杨在他乡间别墅里的样子。
杨也不可能从同事那里得到什么支持，因为他们很可能觉得自己遭到了背叛。撇开他们的才能不说，他们的同一性正是令他们取得成功的因素。而现在，他们感觉自己因此而受到惩罚——CEO并没有从他们当中选择任何一个，他们的自尊心必然受到伤害。尤其是伊夫，他觉得自己等于是被公开降职了。如果这个时候他接受了公司竞争对手的邀约，我一点也不会觉得惊讶。事实上，要是我处于他的情况，我就会这么做的。
杨来自一个完全不同的商业文化环境。在中国，一旦你拥有了某个头衔，你就是老板，你来做决定。你希望其他人都听命于你，而不是干涉你的工作。杨现在就是以这种观点来看待同事的行为。
此外，我们的GLOBE（全球领导力和组织行为效力）研究显示，中国经理在“人性化倾向”中得分很高，这个倾向被认为比较重视人与人之间的相互关爱和尊重。而法国经理在该倾向上的得分是全世界最低的。当然这只是一种总体概括，但是，这种差异确实能够解释为什么很多旅行者觉得法国人很傲慢。其实，这只不过是一种文化差异。
那么杨应该怎么做呢？首先，他应该放松自己，比如来杯马提尼酒（或者随便做点什么令自己放松身心的事情），然后放下心中对同僚的恼怒情绪。对于一个全球经理人来说，恼怒不仅于事无补，而且还会反映出他本身的不成熟。他应该表现得谦恭些，而且他最先应该考虑的不是同事关系，而是与CEO阿兰的关系。在阿兰的认知失调还没有变得严重之前，他必须尽快地改变阿兰的看法。他必须证明自己能够做出成绩，能够成为一个称职的全球领导者。他一定要避免事事从中国角度出发，到目前为止，他的表现仍然像是一个中国区经理。
我建议杨建国尽快和阿兰面对面地谈一次，共同确定杨建国在新岗位上的成功衡量指标，比如，在新兴市场和传统市场中分别要达到的增长目标。同时，一定要制订计划，建立相应的资源体系以实现这些目标，这当中必须包括组建一支聪明而能干的团队来实施该战略。比如，他们要问：“如果我们在法国配方基础上做些调整，使它在巴西也能被接受，谁能够帮助我们做到这点？需要哪些资源？”杨建国是个实干家，所以他倾向于事事操心。但是，借用管理思想家吉姆·柯林斯的一个比喻，他应该造一个时钟，而不是自己来告诉大家几点了。他不应该陷入一些琐碎事务中，比如在广告宣传中用哪个板球明星或者冰球运动员。
如果杨建国能够很快做出一些成绩，展现自己的价值，公司管理团队中的其他人就会向他靠拢。这其实是一个很简单的选择：他们要么变成杨的敌人，让自己陷于不义；要么成为杨的同盟，做个正人君子。
中国特稿
刘伟师
——DDI大中华区董事总经理。
“造成杨建国无法顺利转换角色的原因是多方面的，无论是杨本人，还是首席执行官，甚至是德龙公司都负有一定责任。”
造成杨建国无法顺利转变角色的原因是多方面的，综合起来大致有四点。首先是文化冲突。杨在晋升为全球产品开发高级副总裁之前，一直是负责亚洲市场拓展的工作，那时需要的是开拓、进取的精神，与德龙这个家族企业所固有的传统、骄傲的文化形成鲜明对比。再加上东西方文化本来就存在很大差异，难怪杨对于自己想出的好点子是否能够被“那些受传统观念束缚的西方同事们”接受而缺乏信心。其次，杨建国忽略了人际关系和德龙总部潜规则的重要性。对杨而言，尽管还是在德龙公司工作，但是工作环境却由中国分公司换成了公司总部，杨必须与总部的同事进行充分沟通，交流彼此的意见（无论是对于成熟市场还是新兴市场），这样才能使其他人真正理解有关产品开发的新点子。然而杨却拒绝与同事讨论西方市场的情况，甚至是在伊夫主动找上门来时，杨也仅仅是敷衍了事。第三，首席执行官阿兰在挑选候选人时标准不明确。在几位很有希望的候选人中挑选了杨，看重的是杨的技术背景，以及杨对于亚洲市场和消费者喜好的深刻了解。但是阿兰却忽略了其他重要条件，例如杨与总部同事的关系、杨对于成熟市场产品开发的历练与知识、杨对于德龙总部做决策的信息基础与流程的掌握程度，等等。第四，德龙公司缺少对新上任领导人的系统培训计划。这就造成了杨在上任伊始，既不了解自己的工作职责到底是什么，也不清楚公司总部为人处世的潜规则。事实上，德龙的这种情况，在现实中并非少数。根据DDI公布的2008/2009年全球领导力展望报告中的数据显示，尽管有39%的在华跨国企业具备领导人遴选流程（全球为40%），但是其中只有27%的企业拥有新任领导人发展培训计划（全球为29%），这直接导致许多中国籍的跨国领导人在上任之前的准备工作不充分，进而影响上任后的业绩。
综上分析，要使杨建国顺利转变角色，无论是杨本人，还是首席执行官阿兰·德龙和德龙公司都需要做出努力和改变。
对于杨建国来说，他首先应该明确自己的工作职责究竟是什么。作为新上任的全球产品开发高级副总裁，杨不能再像过去领导中国团队时那样思考问题了。尽管杨目前的主要工作内容就是负责新兴市场的开拓与管理，但是杨一定要从全局角度进行统筹安排，而不能对西方市场完全不管不顾。除此之外，杨还可以通过下列方法使自己尽快转换角色：1.参加诸如法国文化特色介绍、德龙公司全球产品市场介绍等的培训活动，以了解并掌握公司总部的文化特点以及公司概况。2.通过参与公司的外派项目，积累自己除亚洲市场拓展之外的经验，了解全球项目的运作流程、决策标准、主要市场的特点以及主要客户群特色和营销方法，等等，进而总结出新兴市场与成熟市场在运作模式上的区别。这不仅使自己得到新的能力锻炼，也可以掌握公司跨地域合作的方法及理念。3.寻找一位导师，以帮助自己解决角色转换期内的种种不适应。导师能够帮助杨建国解决的问题是多方面的，例如公司总部里哪些是关键人员、如何与他们建立必要的人际关系、公司内部的决策流程是什么，以及有哪些潜规则。当然，如果是在建立了健全的新任领导人培训计划的公司，导师一般会在上任前1～2年就开始提供指导，以确保新任领导人在上任时就已经了解并熟悉新岗位的事务。4.利用企业教练，强化某一方面的技能。杨不妨虚心向同事们请教，例如副总裁伊夫可以传授杨建国很多有关成熟市场的知识与技巧，首席执行官阿兰可以给杨仔细分析德龙这个法国品牌在全球化进程中的优势所在。这些知识与技巧，无疑能够帮助杨更好地胜任新职位。除此之外，从胜任能力方面来说，杨还必须在人际关系、商业技巧以及个人性格特质这三方面加强锻炼。
而对于首席执行官阿兰和德龙公司而言，若不及时将新任领导人的培训发展计划列入议事日程，不仅杨建国会在新职位上栽跟斗，更有可能会在杨之后出现“李建国”、“张建国”。具体而言，阿兰可以从以下几方面着手：
第一，根据新职位的要求，明确定义该职位的能力标准。阿兰仅凭杨在开拓中国市场的表现就任命其为全球产品发展高级副总裁，这显然太草率了。仅就案例中杨的这个职位而言，我认为有几项标准是应该被列入考虑范围的：1.历练与组织知识，这包括跨文化工作的经历、全球市场的经历（杨的经历仅限于亚洲市场），以及与总部人员协作的能力；2.领导能力，包括建立伙伴关系的技巧、全球视野、文化适应性、领导变革，等等。
第二，在确定了新职位的能力标准之后，就要按照这个标准系统地考察候选人，切忌迷信候选人以往的业绩。杨建国的上任就是一个很好的说明。阿兰仅凭杨在中国市场所取得的业绩就任命他为全球产品发展高级副总裁，但是他并没有想过杨是否能融入总部的领导团队，是否具有全球视野，在兼顾西方成熟市场的同时能否更有效地开发新兴市场。
第三，建立适当、有效的测评机制。尽管从案例中我们知道德龙公司做了360度评估，但是这个评估似乎并没有对最终任命产生任何影响，或者说提供任何更有用的帮助。同样，杨建国也并没有从评估中得到更多有关如何改进自己工作的提议。难怪在他上任之后，依然以自己旧有的经验和工作模式（即适用于亚洲国家的经验和模式），来处理全球新产品的问题。所以，我认为，360度测评在此并不适合杨，因为它只能测评杨过去的工作绩效及能力，但对于新岗位所需要的能力是无法清晰体现的。更好的测评工具应该是采用模拟测评的方式，把上任后可能遇到的事情及面临的困难进行模拟，以了解杨是如何思考问题，如何处理挑战，以及在处理问题过程中有哪些方法、技巧和缺点，进而判断他是否能够胜任这个岗位。
