《劳动合同法》对我国企业解雇成本与雇用行为的影响——来自企业态度的问卷调查，本文主要内容关键词为：企业论文,问卷调查论文,合同法论文,态度论文,成本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F24文献标志码：A 文章编号：1002-5766(2008)21/22-0143-08
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)从制定、修改、颁布到实施，引起了社会各界的广泛关注。解雇成本是争议的焦点之一。《劳动合同法》在解雇程序、经济补偿金支付、解雇条件等方面都与《劳动法》存在着不同。在《劳动合同法》实施前夕，一些知名企业相继出现了大规模裁员事件，中央电视台清理非正规用工人员、解聘1800名编外人员；华为对工龄8年以上的员工进行了大规模的“买断工龄”行动，等等。《劳动合同法》是否增加了企业的解雇成本？企业能否承受《劳动合同法》的变革？《劳动合同法》对企业的影响，究竟是一种阵痛还是一种长痛？这些问题都值得我们进行深入的研究。本文以企业态度调查为依据，就《劳动合同法》对企业解雇成本及雇用行为的影响进行了探讨。
一、解雇条款的新旧对比
对比《劳动合同法》与《劳动法》解雇的主要条款可以发现，《劳动合同法》既在某些方面增加了企业的解雇成本，也在某些方面减少了企业的解雇成本。
1、《劳动合同法》增加了企业的解雇成本
具体来说，《劳动合同法》主要通过3方面增大了企业的解雇成本：
(1)增加了经济补偿金的支付情形。《劳动合同法》增加了需要支付经济补偿金的情形，规定劳动合同自然终止，用人单位仍然需要支付经济补偿金。《劳动合同法》的这一规定属国际通行做法，是对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了员工离职后使其生活有所保障的一种人文关怀。因此，国外企业的解雇成本研究通常不把劳动合同自然终止的经济补偿金支付计算在内。在本文前面的研究中，解雇成本的计算以员工原因解雇和经济原因解雇两种情形为主，其原因在于《劳动法》下的劳动合同自然终止，企业无须支付经济补偿金。但是，在《劳动合同法》实施后，对于部分大量使用短期合同工的企业而言，这一条款无疑大幅增加了企业劳动力的调整成本。
(2)减弱了企业用工的灵活性。《劳动合同法》对无固定期限合同的相关规定，无疑使企业感受到了巨大的压力。《劳动合同法》规定“劳动者在该用人单位连续工作满10年的，应当订立无固定期限劳动合同”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。一些企业已经习惯以合同的短期化保证企业用人机制的灵活性，无固定期限劳动合同的运用，无疑使企业面临用人灵活性的大幅降低。因此，出现了一些企业在《劳动合同法》实施前夕，对长工龄员工的辞退现象，企业“花钱买机制”的做法反映了企业对失去用人机制灵活性的恐慌。无固定期限合同的规定，从解雇成本角度而言并没有增加企业的解雇成本。但是，企业因为担心用工灵活性的丧失而规避无固定期限合同的签订，就需要不断更换固定期限合同用工，并且为此支付经济补偿金。从这个角度来说，《劳动合同法》因为减弱企业用工的灵活性，增加了企业的解雇成本。
(3)增大了企业的违法成本。提高企业的违法成本是《劳动合同法》的鲜明特征。《劳动合同法》之所以加大了企业的违法成本，是因为它对用人单位不签订劳动合同的后果进行了明确的规定，对企业违法解雇的赔偿金进行了明确的规定。《劳动合同法》实施后，企业面对的是法律意识和维权意识越来越强的员工。员工可以根据《劳动合同法》的规定，直接起诉企业。《中华人民共和国劳动争议调整仲裁法》规定，2008年5月1日起，劳动者申请劳动争议仲裁将不需负担任何费用。原来劳动争议耗时长、申请仲裁时效短、举证困难等不利于劳动者的局面将得到极大的改善。因此，员工的维权动力得以较大地加强，企业的违法成本大幅增加，企业的任意性解雇、“霸王条款”等现象将得到很大的抑制。
2、《劳动合同法》对企业的解雇成本的降低
由于企业对解雇成本增加的高度关注，《劳动合同法》对解雇成本的降低作用没有受到应有的关注。《劳动合同法》对解雇成本的降低主要可以表现为两方面：一是《劳动合同法》细化了经济补偿金的计算年限，并且对用人单位终止或解除劳动合同的补偿金作了上限规定。《劳动法》中工作年限不满1年的一般按1年计算经济补偿金，《劳动合同法》对1年以下的工作年限进行了细化，规定满6个月不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资的经济补偿。《劳动法》规定经济补偿金一般最多不超过12个月工资，《劳动合同法》在12个月支付限制基础上对高收入劳动者的经济补偿进行了经济补偿标准最高地区职工月平均工资3的最高上限限制。对于高薪企业而言，这一规定有效控制了企业解雇人员的经济补偿金支出水平；二是《劳动合同法》放宽了裁员的标准与范围。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整被纳入企业裁员的正当理由之中。《劳动法》的裁员不论裁减人员数量，一律需要通知工会或全体员工，向劳动行政部门报告；《劳动合同法》简化了小规模裁员的程序，在裁减人员20人上或者裁减不足20人占企业职工总数百分之十以上的情况下，用人单位才需提前30日工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，向劳动行政部门报告提交裁减人员方案。
二、问题与争论
《劳动合同法》使企业感受到了用工成本增加以及用工灵活性降低的巨大压力，在《劳动合同法》实施前，一些企业采取了各种措施以试图规避未来的高额解雇成本。比如，对工龄较长的员工采取劝说、辞退甚至胁迫职工辞职的方式，以规避工龄10年上的职工签订无固定期限劳动合同的规定；实施逆向派遣，让职工与本单位解除劳动合同后，以劳务派遣人员的身份在原单位继续工作；实施裁员政策，一次或分批进行较大数量的人员裁减；清理非正规用工人员，以规避与劳动者签订书面劳动合同后需要背负的保险金以及未来调整人员用工的解雇成本费用。
针对企业的规避行为，支持企业“规避有理”的观点认为，《劳动合同法》将劳动标准全面推高，企业的用人机制与生存受到极大威胁，企业规避《劳动合同法》的行为，是企业利润最大化的合理行为，企业用钱买机制的行为，正是企业保证用工灵活性、维持企业发展的合理手段。与“规避有理”相对应的观点认为，规避法律是不可取的，《劳动合同法》并没有大幅度提高劳动标准，只是要求企业达到劳动法律规定的劳工最低标准。为适应《劳动合同法》，企业需要实施转型，从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转型为以构建企业和谐劳动关系，提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模型。还有观点认为，这些规避行为只是个别企业的行为，不能代表我国企业对《劳动合同法》的总体反映。在实际中，确实也有用人单位表现出对《劳动合同法》的积极态度，西门子在《劳动合同法》实施前就将全员转为签订无固定期限劳动合同。企业认为，固定期限合同的签订有益于企业的长期竞争力。《富士康》也积极响应《劳动合同法》的号召，与员工签订无固定期限合同。万科集团董事长表明《劳动合同法》对万科基本没有影响，因为万科的劳动合同标准已远高于《劳动合同法》规定的要求。对于企业表现出来的两种截然不同的态度，我们无法从中推断出《劳动合同法》对我国企业的总体影响，因此，我们展开了《劳动合同法》对企业解雇成本及雇用行为影响的态度调查。
三、《劳动合同法》对企业解雇成本及雇用行为影响的态度调查
1、研究目标
以企业认识和判断为依据，较为准确地了解我国企业对《劳动合同法》的反应，从而更为准确地估计《劳动合同法》对企业雇用的影响，为政府贯彻落实《劳动合同法》提供政策建议，为政府进一步完善劳动法规提供决策依据。
2、研究方法
(1)样本。本研究于2008年初展开“解雇成本与企业雇用行为研究”的问卷调查，调查对象为中国人民大学、上海复旦大学、中南财经政法大学人力资源研修班和MBA班的企业人力资源管理人员，以及南昌市财智论坛的企业人力资源管理经理。本次调查发放问卷300份，实际回收问卷200份，问卷回收率66.7％。剔除无效问卷33份，有效问卷数为167份。从企业所有制来看，国有企业56家，占样本总数的33.5％，民营企业占企业样本80家，占样本总数的47.9％，港澳台及外商投资企业31家，占企业样本总数的18.6％；从企业规模来看，少于或等于100人的企业有50家，占样本数的31.3％，101～500人的企业有61家，占样本数的38.1％，500人上的企业有49家，占样本数的30.6％；从企业所在行业来看，制造业、建筑业和采矿业企业样本57家，占到了样本数的36.1％，传统服务业企业样本31家，占样本数的19.6％，现代服务业企业样本数45家，占样本数的28.5％，高新技术和科技类企业样本15家，占样本数的15.8％。
(2)问卷。本问卷分为两部分：一是考察《劳动合同法》对企业解雇成本的影响；二是考察《劳动合同法》对企业雇用行为的影响。对于《劳动合同法》对企业解雇成本影响的调查，要求回答者在大幅降低、小幅降低、基本不变、小幅增加、大幅增加五选项上进行选择。在进行问卷数据分析时，对上述五个选项分别赋值为-2、-1、0、1、2。对于《劳动合同法》对企业雇用影响的调查，采取多项选择方式供答题者选择，并且在每道题后增设了由答题者补充的其他选项，以捕捉企业对问题的不同看法。具体包括3部分的问题：一是《劳动合同法》对企业雇用和解雇的影响，要求回答者回答企业在雇用和解雇的过程中，《劳动合同法》对企业的影响；二是《劳动合同法》的相关条款对企业雇用的影响。包括劳动合同终止支付经济补偿金的规定、二次续订转为无固定期限合同的规定、违法赔偿金的规定；三是企业应对《劳动合同法》可能采取的措施，包括是否会降低新雇员工的工资以抵消未来可能发生的解雇成本、企业是否会增强资本替代劳动力的倾向、企业对员工的可能调整。此外，问卷末设计了一道开放式的问题，询问企业“针对《劳动合同法》的颁布实施，企业雇用战略会有什么样的改变”？
3、研究结果
(1)《劳动合同法》对企业解雇成本的影响。总体上看，《劳动合同法》增加了企业的解雇成本。认为解雇成本增加的企业占据了多数。在被调查的企业中，有58.3％的企业认为《劳动合同法》增加了企业的解雇成本，其中认为小幅增加的有35.1％，大幅增加的有23.2％。有41.7％的企业认为《劳动合同法》并没有增加企业的解雇成本，其中34.4％的企业认为解雇成本基本不变，有5.3％的企业认为小幅降低了企业的解雇成本，有2.0％的企业认为大幅降低了企业的解雇成本。在原因解释中，认为解雇成本增加的企业，其原因主要有：一是因为合同到期需要支付经济补偿金；二是因为遣散季节性用工需要支付经济补偿金；三是解雇难度增大、违法解雇风险增加。认为解雇成本基本不变的企业，其原因主要有：一是企业在《劳动合同法》实施前就严格遵循《劳动法》的相关规定，没有随意性解雇现象；二是企业人力资源相关方面的管理相当完善，不会发生不合格员工难以解雇的情况；三是企业解雇标准远高于《劳动合同法》的规定。认为解雇成本下降的企业，其原因主要有：一是《劳动合同法》对经济补偿金作出地区平均工资的3倍上限；二是《劳动合同法》增大了企业裁减员工的适用范围。
(2)《劳动合同法》对企业雇用和解雇的影响。总体来看，《劳动合同法》抑制了企业的雇用与解雇意愿。在《劳动合同法》对企业雇用的影响中，超过一半以上的企业认为企业在员工挑选方面将更为谨慎，20.5％的企业认为会减少企业新员工的雇用，15.9％的企业认为企业会延缓解雇，有少数企业表示会更多地采用业务分包或外包、非全日制用工、劳务派遣用工或增加工作小时以应对需求的增加。在《劳动合同法》对企业解雇的影响中，58.4％的企业表示企业的解雇决策将更为谨慎，15％左右的企业认为会延缓解雇或减少解雇，6.8％的企业表示会考虑以减少工作小时的方式替代企业雇用人数的减少。
(3)《劳动合同法》相关条款的影响。对于裁员范围和程序的放宽，45.5％的企业认为此条款对企业影响很小。不到20％的企业认为这一条款会加大企业的裁员力度、减少企业裁员的程序成本。
对于合同终止支付经济补偿金的规定，55.7％的企业认为增大了企业的解雇成本，35.6％的企业认为降低了企业用工的灵活性，不到20％的企业考虑会更多地使用非全日制用工或劳务派遣用工，将近25％的企业认为企业会更多地签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，仅有16.1％的企业认为对企业影响很小。少数企业表示这将促使企业签订较长时期的合同。
对于二次续订可订立无固定期限劳动合同的规定，接近50％的企业认为增大了企业的解雇成本、降低了企业用工的灵活性，23％的企业认为有助于企业用工的稳定，18.2％的企业认为对企业的影响很小，18.2％的企业认为会强化企业雇用行为的短期化倾向。有企业提出此项条款将会影响企业的创新发展，对企业员工管理效率提出了高要求；有企业表示将实现个性化的劳动合同政策，区分核心员工与非核心员工。有企业表示此项条款对外资企业影响不大、对民营企业影响较大，关键在于监管的力度。有企业认为此项条款对企业整体管理能力提出了高要求。中小企业生存压力趋大。有企业认为有利于企业人才的稳定和人才的激励。
对于违法赔偿金的规定，56.4％的企业表示将规范企业的雇用行为，40％以上的企业认为增大了企业的违法成本、有力抑制企业的违法行为，18.1％的企业认为对企业影响很小。
(4)企业的可能举措。在调查中，38.2％的企业表示会考虑使用资本替代劳动力，从而减少企业的解雇成本。有14.3％的企业表示会考虑降低新雇员工的工资以抵消未来可能发生的解雇成本。对于企业的就业人员调整，36.6％的企业表示会清退不规范用工、34.5％的企业表示不会对企业的就业人员进行调整、10.6％的企业表示会减少续约、5.6％的企业表示会加大解雇力度。
对于企业用工战略的改变，多数企业表示会按照《劳动合同法》的要求规范用工，企业在雇用与解雇、劳动合同续签方面将比较谨慎。有的企业表示要加强企业的考核制度建设、定岗定编、雇用高素质的合格员工，保证企业不合格人员的退出机制。有的企业表示要以多种经营增加收入，运用灵活的经营方式，改变原有的资本结构，用先进的管理带动企业的发展。有的企业表示会减少人员雇用，增加人均工作内容，增加人均收入；有的企业表明按照《劳动合同法》的规定规范企业的用工制度，企业将更具吸引力，更有利于吸收高素质人才。
四、讨论与分析
1、《劳动合同法》对民营企业和国有企业的影响较大，对外商投资企业的影响较小
观察《劳动合同法》对不同所有制企业解雇成本的影响，虽然单因素方差检验仅在0.1的水平上显著，但是，从描述性统计数据上看，仍然能够看出《劳动合同法》对不同所有制企业影响的差异性。从均值来看，《劳动合同法》对民营企业解雇成本的影响最大，均值达到0.9254，国有企业次之，均值为0.6818，外商投资企业最低，均值为0.5172。在民营企业中，64.2％的企业认为《劳动合同法》增加了企业的解雇成本，在国有企业中，这一比例为63.6％，在外商投资企业中，这一比例为58.63％。
民营企业一向把灵活的用人机制作为企业活力的重要保障。《劳动合同法》使得企业一年一签的短期化合同行为，或者甚至不签劳动合同的非正规用工形式，受到极大的抑制。企业对劳动者呼之即来、挥之即去的状况将会极大改变。因此，《劳动合同法》对于民营企业而言，无疑较大程度上增加了企业的解雇成本。
国有企业一向被视作正规就业的主体，在我们的调查中也表现出解雇成本的较大增加，其原因可能在于国有企业体制内与体制外用工实际中的大量存在。《劳动合同法》对解雇的限制对于国有企业的体制内用工而言，没有太大的影响。国有企业解雇成本增加的部分，主要来自于体制外用工。国有企业存在着大量的外聘人员、临时工等非正规用工形式，按照《劳动合同法》的规定，企业需要与这些人员签订劳动合同，这使得国有企业在调整体制外用工人员方面要承担较高的成本。
外商投资企业在《劳动合同法》草案修订过程中表现出极大的反对意见，但是，在我们的调查中，外商投资企业是受《劳动合同法》影响较小的群体，并且有外商投资企业认为《劳动合同法》降低了企业的解雇成本。这些现象可能反映了目前在我国的外商投资企业质量良莠不齐的状况。部分外商投资企业严格遵守我国的相关法律制度，劳动关系管理非常规范，由于比照母国的管理，其解雇制度严格或补偿金标准可能高于我国法律，特别是一些欧洲企业。部分外商投资企业的劳动关系管理水平不高，并且存在压榨劳动力成本以进一步提高利润率的倾向，这些企业人员解雇的随意性大，因此《劳动合同法》的实施确实较大增加了这些企业的解雇成本。
2、《劳动合同法》对不同规模企业解雇成本的影响呈现出“两头大中间小”的格局
观察《劳动合同法》对不同规模企业解雇成本的影响，单因素方差分析结果表明，不同规模企业间存在明显的差异(p＜0.5)。总体来看，《劳动合同法》对不同规模企业解雇成本的影响，呈现出“两头大、中间小”的格局。从均值来看，《劳动合同法》对100人以下的企业和500人以上的企业平均影响较大，其中对100人以下企业解雇成本的影响均值为0.9556，对500人以上企业解雇成本的影响均值为0.8511。对101～500人企业解雇成本的影响最小，均值仅为0.5283。在100人以下的企业中，有62.3％的企业认为《劳动合同法》增加了企业的解雇成本，在500人以上企业中，这一比例达到76.6％。在101～500人企业中，这一比例仅为52.8％。也就是说，《劳动合同法》对较大和较小规模企业的影响较大，对中等规模企业的影响较小。
《劳动合同法》对较大规模企业的影响，主要来自于企业劳动力调整的规模效应。由于企业人数较多，企业劳动力调整的规模也相对较大，因此，解雇成本也变得相对较高。举例说明，为了规避签订无固定期限合同，固定期限合同到期后解雇劳动关系，企业需要向劳动者支付经济补偿金。如果一个劳动者在企业工作了3年，他的月平均工资是3000元，劳动合同解除后，企业需要向这个劳动者支付9000元的经济补偿，如果这批劳动合同到期的劳动者有100人的话，企业需要支付90万元作为经济补偿，如果1000人的话，则需要支付900万元。
《劳动合同法》对小规模企业的影响，主要源于《劳动合同法》带来的企业用工体制的正规化。小企业不能继续维系原有体制下短期用工和非正式用工的灵活性，不签劳动合同或随意解除劳动合同的行为将受到法律的约束和制裁。对于小企业而言，《劳动合同法》在规范其雇用行为的同时，将其拉升到了与中大型企业进行平等竞争的市场环境之中，这有可能增加小企业的生存压力，迫使小企业退出市场竞争。
《劳动合同法》对中等规模企业的影响较小，可能源于中等规模企业的特殊发展阶段。在调查中，许多中等规模企业都处于企业的发展扩张阶段，企业的劳动力调整以人员进入为主。在一般情况下，企业不会解雇员工，也愿意与员工签订长期或无固定期限合同，为企业发展积聚所需的人力资源。
3、《劳动合同法》增加了企业的解雇成本，促进了企业调整手段的多元化
Abraham和Houseman(1993)认为，不论就业保护法规对雇主存在何种程度的约束，雇主可以发展替代性的战略，这些战略给予雇主充足的灵活性去调整他们的劳动力投入以应对产出的变化。虽然《劳动合同法》增加了我国企业的解雇成本，但是，企业可以采取其他的调整手段，减少解雇成本增加对企业用工的影响，同时又能有效应对外部需求的变化。
工时调整作为调整劳动力投入的方法，可能会被企业加以运用。大量研究表明，由于雇用和解雇等调整成本的存在，企业调整就业的首要方法是调整现有工人的工作时间，其次才是对工人就业人数的增减。Gupta(1975)引入要素价格与预期因素，刻画了企业劳动力需求的调整过程。Gupta指出，由于对经济上扬或下挫显著性和持久性预期的不确定性、资本调整的难度以及招聘或解雇的高成本、新进雇员的培训和时间的滞后性等原因，经济改变对企业劳动力数量的影响比对工作时间的影响要慢，企业不会立即将实际就业调整到与预期劳动力需求相一致。在企业需求上升时，企业可以通过增加劳动者的工作时间，应对临时性需求的增加。在企业需求下降时，企业可以通过减少劳动者的工作时间，使劳动者分享工作，从而保证劳动者不被解雇。在以往的企业实践中，企业对工作时间的运用程度并不高，这可能由于以往企业的解雇成本并不高，企业可以充分运用雇员人数的调整来适应企业生产经营的需要。如果《劳动合同法》的解雇成本足够的高，那么我们应该能够观察到工时在企业中运用频率的增加。据曾湘泉、卢亮(2004)对工作时间的调查，在被调查员工中有51.8％的员工每周工作时间在40小时以上，加班员工每周平均加班的工作时间为7.9个小时。可见，工作时间的增加作为应对企业用工需求增加的方法已被企业较为广泛地运用，但是把缩短工作时间作为应对企业用工需求减少的方法还没有受到企业的关注。
劳动者的工资可能会有所下降。对于高解雇成本的直接效应，Lazear(1990)提出过一个有趣的见解，即从根本上来说，高额解雇成本的直接效应可以通过企业向新雇用员工征收一个合理的进入费而完全得到补偿，或者等价地降低初始工资。如果企业能够遵循这样一个政策，劳动力在强制补偿金系统下的分配与没有经济补偿金下的分配是相同的。如果没有对企业征收进入费或支付较低的初始工资的限制，企业可以通过这种形式中和解雇给企业带来的成本。因此，如果《劳动合同法》的解雇成本足够高，我们可能会观察到企业员工初始工资的降低。
非全日制用工形式可能会成为企业规避或减少解雇成本的用工形式之一。解雇成本的存在，促使企业广泛采用临时就业、兼职就业等雇用形式以规避解雇成本。Lazear(1990)曾经估计，如果美国将经济补偿金从0变成3个月，有超过900万个工作将从全日制工作变为兼职工作。《劳动合同法》实施前，我国非正规就业比例逐年增长，一些企业已经将非正规用工作为满足企业需求、调整企业用工的有效手段之一。《劳动合同法》改变了企业非正规用工的不规范状况，所有非正规用工人员(非全日制用工除外)都要签订劳动合同，无疑也使企业希望通过原有非正规用工形式规避解雇成本的做法无法奏效。《劳动合同法》对劳务派遣规定的加强，不仅限制了劳动派遣公司的发展，同时限制了企业对劳动派遣的运用。非全日制用工是非正规就业中的一个特例，《劳动合同法》规定非全日制用工可采取口头协议形式，用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。因此，如果《劳动合同法》的解雇成本足够高，我们可能会观察到非全日制用工的较大发展。
另外，企业也可采取业务分包或外包的形式转嫁或控制企业的用工规模。当然，这种调整方法的采用通常情况下都与法律对小企业的解雇豁免相结合，否则，高额解雇成本带来的用工瓶颈将会限制企业的发展。高额的解雇成本，也可能使企业改变生产战略，更多地以资本替代劳动力的方式进行生产。当前我国多数企业仍然是劳动密集型的，低廉的劳动力成本，使企业能够在劳动密集的低技术水平上生产。如果《劳动合同法》的解雇成本足够高，企业可能会考虑如何能够更少地运用劳动力来进行生产，加大资本投入和技术投入，可能是企业应对高额解雇成本的手段之一。
4、《劳动合同法》可能会造成企业短期人员调整的加剧以及长期雇用曲线的平缓
《劳动合同法》致力于通过无固定期限劳动合同建立持续稳定的劳动关系，但是，这种意愿有可能会由于企业对未来解雇成本和丧失用人机制灵活性的恐慌心理，而产生反面的作用。在短期内，清退不规范用工人员、加大解雇力度、减少续约，都有可能成为企业规避《劳动合同法》的行为表现，从而造成企业短期人员调整的加剧。这些被解雇人员多数是就业的弱势群体，他们是《劳动合同法》着力保护的对象，却可能因为企业对解雇成本和用人机制灵活性的担忧，而成为最早一批的利益受损者。
从长期来看，《劳动合同法》增大了企业的解雇成本，如果解雇成本足够高，会使企业的雇用曲线趋于平缓。企业的雇用与解雇意愿下降。面对劳动力需求的上升，企业会延缓雇用或采取谨慎雇用态度，以避免未来解雇成本的发生；或者面对企业的冗员现象，企业会保留冗员或减少、延缓解雇，以避免或减少解雇成本的发生。企业对雇用与解雇的谨慎态度，会使企业雇用规模的波动从长期来看变得较为平缓，企业的雇用规模也因此变得较为稳定；二是企业会发现规避无固定期限合同的成本很高。为了规避无固定期限合同的签订，企业需要不断更换固定期限合同用工，每次更换不仅需要向被解除劳动关系的劳动者支付经济补偿金，而且对于企业人力资源队伍的发展也是不利的。因此，长期来看，《劳动合同法》可能会促使企业更多采取无固定期限合同的用工形式。企业长期雇用曲线的平缓，意味着企业创造意愿和创造水平的降低，直接的结果是劳动力市场新增就业岗位减少，劳动者获取工作的概率降低。目前，我国每年城镇新增劳动力和上一年结转下来未能就业的人员有2400万人，每年农村劳动力向城镇的转移也有大约800万人。就业形势严峻的情况还将持续很长一个时期①。在这种情况下，由于就业岗位的减少，新进入劳动力市场的青年顺利就业的难度将增大，失业者再就业的困难程度将上升。因此，企业长期雇用曲线的平缓降低了劳动者获取工作的机率，给劳动力市场带来的直接影响是青年的低初次就业率以及失业者的低再就业率。
五、结语
《劳动合同法》的实施对于企业和政府两方都是一个严峻的考验。企业在解雇成本提高和解雇困难性增强的情况下，面临着保证用工机制灵活性、实现人员正常调整的挑战。政府在严格企业用工管理的同时，面临着平衡企业成本压力、保证企业经济活力的挑战。
对于企业而言，应该着力加强绩效考核体系建设，保证企业人员的正常退出。企业担忧用工自主权的丧失，主要是担心不能裁减绩效不良的员工。加强人力资源管理可能成为企业适应《劳动合同法》的最有效方法，其中，绩效考核体制应当成为企业实现人员退出的有效保障。《劳动合同法》规定，员工在试用期内不符合录用要求，可以解雇劳动合同且无需支付经济补偿金；员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的，企业可以解除合同。只要企业建立了较为完善的绩效考核体系，就不用担心无法解雇绩效不良的员工。也就是说，人力资源管理的健全能够使企业有效、合法地实现企业人员的退出。
对于政府而言，可以考虑适当引入小企业豁免机制以降低小企业的解雇成本。调查数据表明，《劳动合同法》大幅增加了小企业的解雇成本，由于小企业经营状况不稳定，灵活用工对于小企业的生存而言更为重要。考虑到小企业对解雇成本的承受能力，政府可以考虑适当引入小企业豁免机制，免除一定人数规模下的企业解雇责任。国外有不少国家引入这种机制，以保证小企业的活力，延长小企业的生命周期。如英国解雇相关法律规定，对雇用不满20人的企业，雇主可以不必提供惩处员工的具体程序；对雇用不满5人的企业，在雇员产假期满后，可以不必恢复其工作职位。印度联邦立法要求，解雇员工需经政府批准，但此法对雇员100人(有时是300人)以下的大多数印度企业都实行免除。考虑到小企业是我国就业增长的主要源泉，为了保护小企业的发展活力，以及实现就业促进的目标，可以实施对小企业解雇方面的某些豁免。比如，免除小企业合同到期经济补偿金的支付。在国外的实际中，由于小企业在解雇等方面承担的法律义务很少，雇用调整成本较小，大企业可将产品生产分包给小企业，从而有效控制大企业的雇用规模。这样，大企业既能够实现较高的利润，又减轻了用工方面的压力。
注释：
①十一届全国人大一次会议记者招待会上，劳动和社会保障部部长田成平的发言。
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