论高校社会科学研究管理的激励机制，本文主要内容关键词为：激励机制论文,高校论文,社会科学研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
【内容提要】 社会科学研究管理中激励机制的最集中体现是科研政策。本文试从理论角度阐述其在高校社会科学研究事业中的地位与作用，并结合科研管理实践，通过对科研经费、机制与途径、奖励原则、目标管理方法的研究，探讨制定激励机制的依据、方法以及如何完善的措施。
一、社会科学研究管理中激励机制的重要作用与意义
社会科学研究管理中激励机制的最集中体现，是一个国家与地区的科研政策。科研政策的基本目标是正面承认和强烈肯定科研人员的成绩和对社会的贡献，对科研工作者起积极的引导作用，引起全社会的重视，为广大科研人员施展才干创造良好环境。
科研政策对激发科研人员的积极性和创造精神，对科学研究方向的引导、科研成果的转化、以及整个科研事业的发展，无疑都产生积极的影响。
科研目标管理是对整个科研工作的综合考核，是研究成果管理的关键环节。通过管理可以发现研究成果在社会经济、科研学术理论等方面的价值和意义，可以重点培养有成果的潜在人才，在经费有限的情况下，达到多出成果多出人才的目标。由于历史的原因，我国高校人文、社科研究多年来没有管理条例，难以使人文、社会科学管理工作制度化、科学化、规范化，科研人员的职称评聘没有分离，聘任目标不明确，没有真正实行任期目标责任制，缺乏解聘措施，竞争机制不健全。对已结题项目进行跟踪管理和成果开发也做得不够。而这些当中，激励机制正在成为一个关键环节。
如何利用高校科研管理部门科研信息来源丰富的优势，对结题项目进行成果评估和水平研究；如何发挥高校社会科学研究事业在社会大系统中的最大社会功能，取得最大效益和最佳社会效果；如何创造良好的科研环境，采取多种途径改善研究条件和设备；如何使教师的研究工作和研究成果得到公正的评价和认可，在专业技术职务评聘成果奖励方面制定相应的政策，提高科研人员待遇，解决后顾之忧，使他们安心从事科学研究；这些都已成为高校科研管理工作面临的急需解决的问题，而且都与高校社科管理中的激励机制密切相关。过去高校在这几方面有相当优势，因而聚集不少优秀人才。但是在目前市场经济大潮中，高校与企业相比，许多优势已不复存在。因此，有效的决策依据和有利的实施环境已成为高校科研管理的迫切任务。科研目标管理，当初提出的历史背景是1992年高校科学研究工作处于低级阶段，即社会上重自然科学，轻社会科学。确切地说，是根据当时社会科学所应有的功能没有正常发挥，科研人员积极性不高，科研规模小、成果数量少而提出来的。
二、科研经费是决定研究过程的杠杆
高等院校社科研究管理的内容大致有四个方面，科研项目计划管理、组织管理、调控管理和效应管理。而这些落实到研究者身上，无不演绎成给研究者个人、单位以及所属的社会集团带来的实际利益。而科研经费作为高校社会科学研究的支撑始终起着杠杆作用。人们往往只把评奖作为激励机制的最主要表现，其实，在研究者看来，评奖只是对一项研究成果的肯定，它注重的是结果而不是过程。而就大多数研究者来说，他们更注重过程，假如没有一定的经费，连起码的研究活动都不能开展，又谈何研究成果，所以，得到一定的科研经费，其实是对研究者最起码的激励。对经费的投入方向与投入力度的控制，往往能调节高校社科研究的方向、深度与广度。因此，制定科研目标管理政策，引导教师和研究人员多渠道、多层次去争取研究经费，无疑有利于提高科研人员参与规划课题研究的主动性和积极性。在目标管理办法的制定中，领导应热情支持高校人文社科学科的建设，不能因为它们在市场经济环境中不能即刻实现可观的经济效益而不在经费上加以扶持，正确的做法应当是对多年辛勤耕耘在人文社科学科领域中取得重大研究成果的教师实施政策倾斜，激励教师专心从事于这项事业，以实现人文社会科学的繁荣。众所周知，社会科学作为人类社会的两大科学体系之一，在社会发展的过程中扮演着极为重要的角色，在当前我国社会主义现代化建设事业的关键时期，繁荣与发展社科研究，能充分发挥理论先导作用，为社会主义改革提供有力的理论指导。
在科研管理工作中，能否科学定量评价科研课题，正确评价科研劳动，合理体现按劳分配原则，一直是困扰管理工作的一个问题，因此，研究如何定量评价科研课题问题，使科研课题的评价与管理逐步从传统定性转到科学定量，这是提高科研管理水平的重要环节。
从社会学角度看，经济收入既是一个自身价值体现，又是一个人对社会贡献大小，获得社会承认的标准之一。科研人员对科研推动社会进步的重要作用比一般人认识要深刻，所以科研人员对社会对他们的承认很敏感，往往表现于对经济收入的看法上。学校对科研制定工作目标，实行工作业绩和经济效益相结合的定额管理，与个人切身利益结合，往往能起到调动科研人员积极性和竞争意识的作用。
邓小平同志指出，高等院校是社科科研的一个重要方面军，应该教学科研并重。同时他还指出，要奖励有成就的科学家，这是尊重知识，尊重人才的具体体现。他说：“有的同志提出，应当有奖惩制度，这个意见也对，但要补充一点，就是重在奖励，重点在奖。”物质奖励程度的大小是对成果水平和成果完成者的能力和贡献承认的一种相对定量反映，物质奖励程度大小对奖励自身的声誉度和影响度是一种注释。科研奖励的目的在于通过承认科研成果有突出贡献的科研工作者以各种形式、各种途径的表彰褒奖和激励，实质上是社会对科研事业和科研进步作用的崇高评价和反馈，并期冀通过奖励科研精英，形成良好的社会环境和明确的社会导向，促进中青年人才和跨世纪学术骨干的成长，培养出一批在国内国际有影响的高水平的学科带头人。
三、奖励机制与途径
在具体的科研管理工作中，科研激励的效果及作用是至关重要的，所谓科研激励是运用对科研劳动及成果进行褒贬和奖惩，从而调节和控制科研人员的行为，提高科研劳动的积极性和创造性。1993年，我校制定了科研工作目标管理及业绩奖励办法，这个办法是对现行奖励方式的完善和补充，是针对当前奖励中存在不足而设立的。这一办法试行以来，在强化科研意识，推动科研体制改革的深入发展，调动科研人员的积极性和竞争意识方面都取得了较好效果。
奖励，当然是对科研人员已取得优秀成果的表彰，但更重要的则是引导科研人员关注社会需求和科学前沿，去解决对人类社会发展有重要意义和价值的问题。奖励内容主要是指科研工作量及科研业绩的考核。人文社科优秀成果奖励的途径有：（一）省部级奖。1.国家教委设立的人文社科优秀成果奖，它是目前国内人文社科奖的最高奖次。2.省人民政府级奖。（二）由德高望重的专家命名的高档次民间学术奖，如王力语言学奖。（三）省厅局级奖。优秀成果奖主要取决于研究过程质量。
众所周知，项目主持人及其项目科研人员的自我管理是科研基金后期管理的基础。科研目标管理必须从最基础的层次开始。项目管理办法与规定，不仅对项目研究者起导向作用，而且又是受资助者实行自我管理的规范和依据。我校通过有关规定对受资助者的自我管理加以引导与规范，促使项目主持人能自觉地以求实严肃的科学态度完成项目研究工作。现行的奖励制度要求政府部门鼓励和支持项目主持人和受资助单位进行各种类型和各种形式的奖励，并作出恰当的评价，以扩大科研成果的影响。科研基金是高等学校基础研究的主要支持者，同时高等学校也是实施科研基金制的最大受益者。据统计，1983—1992年国家社科基金共资助面上项目3889项。其中高等学校获得资助约2635项目，超过总数的2/3。这些数据表明，高等学校已成为国家社科基金的最大受益者。同时，因基金制有一套公正合理民主的评议制度，使高校在基础性研究领域的优势和潜力得到较好的发挥，能显示出高校在公平竞争中的实力。
四、奖励原则
（一）导向性原则。为获奖者所在单位树立良好的形象，对工作能起一种导向作用。这不仅是工作精神和创造精神的倡导，也是如何使科研更好地为经济建设和人类利益服务的一种引导。
（二）重奖和全面照顾的原则。应重奖大的国家重点课题以及高质量成果、高水平的人才，同时也要覆盖面大一些，能全面涵盖科研工作的奖励。奖励，意味着尊重知识，尊重人才，肯定科研工作崇高职业地位，推动社会尊崇科研，加深对科学技术是第一生产力的认识。因此在对有突出贡献的科研成果和科研人员进行重奖时，应当注意保护广大科研人员的工作积极性和进取精神。
（三）便于实际操作，追求激励实效的原则。科研业绩定量考核的目的是为了解决单位内部管理科学化问题，因而取分值分配问题的出发点应建立在本单位科研人员认可、能调动其科研积极性的基础上，以便于实践操作追求激励实效为原则。同时做到奖励标准统一化，既体现本单位科研人员的意愿，避免过于繁琐，又保持奖励的“稳定性”和“连续性”。
（四）物质利益原则。对科研项目和科研成果进行精神奖励的同时应给予相应的物质奖励。物质奖励是根据科研人员的工作特点，在科研劳动领域进行按劳分配和合理调配，是对科研人员超额劳动成果的补偿分配。从另一角度看，通过物质奖励，改善科研人员的生活条件，使他们能专心致志投入科学研究工作。
五、目标管理办法
我校实施科研工作目标管理及业绩奖励办法，旨在寻求学校、系所、个人三者利益一致，做到相对公平合理，以激励工作热情，提高经济效益。“科研目标管理法”的中心思想是根据学校的基本特点，使各科研教学单位的科研任务定量化，责任明确，定期检查，层层督促，年终总评。
社会科学研究工作是一项艰巨而复杂的脑力劳动，它的研究内容和成果形式决定了它更多地体现了社会效益。因此，有些研究人员宁愿零敲碎打地搞些论文，也不愿从事他们认为“费力不讨好”的纵向项目的申报和研究；而且同一般社会企业等横向渠道的课题相比较，国家级的纵向课题，以其命中率低和相对经费较少而使许多研究者望而却步。应用行为科学的原理，建立和实施激励政策，不但可以促进项目研究顺利完成，而且可勉励后来申报社科项目的，研究人员积极承担国家省市重点社科项目的研究工作。我校还制定了青年跨世纪人才奖励办法，该办法重奖了获得和承担国家级社科项目的教师。
与政府部门、企事业单位联合或协作研究是人文社科研究发展的一个方面，它既是为政府部门决策，为经济建设服务的有效途径，也是人文社会科学研究获得科研经费乃至社会效益和经济效益的好办法。
为进一步确定每项指标在整个指标体系中所占的比重一权重，权重体现了每项指标在项目中的重要程度，因此数量确定是否科学合理直接影响评价的准确性，是评价过程中一个极其重要的因素。
我们学校科研业绩奖的具体做法是根据科研工作量及经费目标管理进行核算，科研工作量的计算公式如下：
式中M为各单位科研工作量
Y[,i]＝a[,i]x[,i]为各类人员折算后的科研工作量
其中a为折算系数，x为某类人员的定编数
科研目标以科研经费为主要指标，并结合业绩考核；根据各系各单位的科研工作量及学校拟定达到的经费指标，人文社会科学类系每个工作量定0.9万元，经济类系（财经、旅游经济）定1.5万元。根据项目来源不同，为了鼓励教师和科研人员承接重大社科项目，对各项科研任务及其经费，进行分类加权计算。国家社科基金及省重大项目权重为1.5。省教委省厅局级项目权重为1.2，横向计划外项目、 外资项目权重为1.0。
我校科研业绩考核及奖励办法：科研业绩是依据每位教职工所承担的任务性质和完成的工作量进行核定，体现业绩贡献的大小，这也是对完成科研工作量经费指标的一种补充。
“科研成果奖”业绩奖励标准如下：
为使人文、社会科学研究奖励工作更趋公正合理，逐步实现规范化，经过征求有关专家意见，参照国务院学位办公室、国家教委颁发的有关学术期刊定级标准，以及国内有关综合性大学的期刊定级标准，并根据我校具体情况，制定杭州大学学术期刊定级标准。校内系、所参考此标准进行年终科研奖金分配，评选科研先进个人，学校晋升职称也都以此为依据。
通过实践，我们体会到，科研目标管理是一种可行的目标责任管理，它将自发的状态变成自觉的行为，能产生激励作用，使有科研潜力的教师产生一种荣誉感和紧迫感。由于业绩管理不讲资历而是论实绩，这便有利于中青年学者崛起，有利于形成公平竞争的氛围。总之，科研奖励是促进科学进步的诱因之一，也是激励科学工作者及其群体实现自我价值的一种良好手段。下面是我校历年来人文社会科学研究成果与获奖统计表及人文社会科学研究与发展经费增长情况一览表。
表1 杭州大学人文社科研究成果与获奖统计表
年份 论文 译著 专著 教材及其他 年份省部级以及上奖 其它各类奖
1978—1981834
4281
44 1978—1987
20
119
1982 163
19226 1988 225
1983 281
20459 1989 559
1984 272
1241
12 1990 992
1985 263
1948
16 1991 223
1986 331
2465
12 1992 1460
1987 380
33 0
27 1993 272
1988 480
23
110
22 1994 2486
1989 681
2669
34 1995 1860
1990 480
3142
66 1996 1957
1991 434
3731
57 合计115
653
1992 629
1929
42
1993 860
6330
48
1994 674
6817
64
1995 831
52 9 104
1996 913
7324
84
合计 8506 561
662 647
表2 杭州大学人文社科研究与发展经费增长情况
从表中可以看出，我校的科研业绩奖自1993年实施以来，项目经费较设奖前明显增加，而发表的科研成果数量也呈上升趋势。1993年以来，我校有44项人文社科优秀成果获省、部（委）级以上科研奖励，其中一等奖就有7项， 尤其我校在国家教委首届人文社科优秀成果评奖中共获九项奖，其中有三项一等奖，在全国地方性院校中名列榜首，其它各类奖共353项。我校科研工作目标管理及业绩奖励办法， 既重视科研经费的投入，又重视科研项目的产出，因为科研项目固然是评价的重要指标，但好的科研成果也能多争取课题。
五、尚须完善的措施
我校科研工作目标管理及业绩奖励办法正在试行，尚须完善，笔者认为：
（一）科研业绩奖励排名榜现在只公布到系一级，今后将进一步扩大到个人，这样做的好处是不论资历论实绩，条件硬，要求明确，有榜样，有激励，也有鞭策，有促进，而且全校范围的横向比较有利于开阔眼界，明确各人和各单位所处的科研地位，有利于形成浓厚的竞争氛围。
（二）为提高我校的总体科研水平，提高科研成果的质量和提高重大课题的命中率，应对高质量的成果和省部级以上的国家级课题项目加大奖励的强度，调整奖励标准，促进科研水平向高精尖方向发展。
（三）由于人文社会科学学术期刊不像自然科学学术期刊那样有比较一致的权威评价和公认性，应制订出更科学的量化考核范围。我们拟设计《论文个人记分表》、《书籍个人记分表》，各系、所按人算分核实后送交科研管理部门，审核无误后按积分情况颁发“科研综合奖”，用定性和定量相结合的考核方法形成有各职称台阶的人公平竞争的机制，也为测算科研业绩大小制定可操作性的依据，促使决策规划的理性化、精细化。
（四）拓宽经费渠道，保证基金的稳定与持续增长。单靠国家拨款增加基金投入是远远不够的。应想方设法在原有预研经费中投入更多基金支持基础性研究工作，还应采用融资等办法，吸收和接受海内外企事业单位及友好人士对基金的投入。拟设立文科科研基金、出版基金、奖励基金和学术交流基金，加大支持力度。完善基金申请和使用办法，深化管理体制改革，建立并完善科研基金制、经费使用课题负责人制。实现科研机构评估和成果奖励制度化。
（五）在文科科研项目上确立“主战场”意识和精品意识，搞大型攻关项目的负责人将同专家教授挂钩。
科研激励是一种系统的变化过程，目标管理产生的效果光靠一个方面的作用不能达到良好的效果，还需全体人员共同努力，才能达到理想目标。
科研目标管理制中的激励机制，至今仍然处于不断发展完善的阶段，笔者希望：科研目标管理办法的提出能有助于提高评价工作的科学性、合理性。科研目标管理制约因素较多，一些问题解决的难度较大，管理者的责任应是采取一切可能措施，使其臻于完善。原有的办法，基本目标低，在未来也不可能提高，所以现在急需强化科研竞争力。业绩奖励工作应从粗放型转到精细化，亦就是奖励产生重大效益的项目及人员，鼓励从事高精尖项目的研究，应促进教师的思想转变，使之跟上新形势。应对成果有所要求，质量上有区别，促使教师提高对从事高层次科研项目的积极性，使学术带头人保持高度的事业心和责任感。