人力资本理论与经营者收益分配研究，本文主要内容关键词为：经营者论文,人力资本论文,收益分配论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F014.1 [文献标识码]A [文章编号]1008-9896(2005)02-0006-04
随着我国加入世界贸易组织以及世界经济一体化程度的加深，国有企业所处的市场竞 争环境将日益激烈。影响企业经营成败的因素是多方面的，既有外在的市场环境因素， 又有企业的内部条件因素；外部因素提供挑战与机遇，内部因素则决定企业的优势和不 足。从企业的内部而言，企业的核心竞争力主要取决于人才尤其是经营者人才的能力和 发挥程度。因此，要保持我国企业的竞争力，需要建立起科学有效的激励约束机制；不 仅需要稳住企业现有的经营人才，更需要创造条件吸引更多的优秀人才加盟国有企业。 采取多种形式建立和完善国有企业有效的经营者激励机制，对于留住人才，吸引人才， 形成一支稳定的企业经营者队伍具有关键性作用。本文从人力资本的视角研究经营者收 益分配问题。
一、人力资本概念的提出
1.资本概念的演变
随着社会经济的发展和生产力的提高，资本的内涵和外延不断得到丰富和拓展，具有 鲜明的时代性特征；追寻其历史发展轨迹，我们可以归纳出其发展脉络为：货币资本→ 物力资本(物质资本)→知识资本→智力资本→人力资本→文化资本→社会资本。其中知 识资本、智力资本、人力资本、文化资本和社会资本等新资本概念未被包括在传统的财 务理论体系中，鉴于知识资本、智力资本、文化资本和社会资本由人力资本所有者所拥 有和创造，本文统一用人力资本作为新资本形态的代表。
根据人力资本理论和现代企业理论，企业是人力资本和物质资本合作的特别契约，在 一定条件下，人力资本可以拥有企业的产权，可以享有所有权、控制权和索取权。因此 ，企业的总资本应包括物力资本和人力资本两大类资本，人力资本所有者可以而且应该 参与企业剩余的分配。
2.人力资本及其分类
(1)人力资本概念的提出
第一个将人力视作资本的经济学家是亚当·斯密，他在《国民财富的性质和原因的研 究》中将人的才能作为资本看待；首次提出人力资本概念的经济学家是费雪，他在《资 本的性质和收入》(1906)一书中，首次将人力资本纳入了经济分析的理论框架中，但并 未因引起经济学界的认可和重视；直到1960年，舒尔茨在美国经济学年会发表“人力资 本投资”的演说，人力资本的概念才得到了主流经济学的认可，也标志着人力资本理论 的诞生。
人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本的本质或 根源是劳动力，是特定条件下投资形成的高级劳动力。劳动力是人力资本的内核和自然 基础，投资是其外在约束，知识经济形态是其产生的社会历史条件。
(2)人力资本的分类
人力资本可以从主体和层次两个方面分类。
从人力资本的主体差异分析，人力资本可划分为个体人力资本、组织人力资本、社会 人力资本和国家人力资本，其中后三种人力资本又可统称为群体人力资本。企业人力资 本归属组织人力资本，是以个体人力资本为基础的组织资本，但不等于个体人力资本的 简单加总，而是个体人力资本的有机集成。
依人力资本的层次性，人力资本可以划分为一般人力资本、技能型人力资本、管理型 人力资本和企业家人力资本。人力资本的这种分类源于人力资本的异质性即人力资本的 能力差异。
二、经营者人力资本的特殊性
1.人力资本与物质资本的区别
人力资本与物质资本的根本区别在于人力资本具有可以创造价值的特性。人力资本与 物质资本的另一个重要的区别在于，人力资本使用的主动权在其本人手中。当激励机制 起不到应有的作用时，企业物质资本的所有者即使购买了人力资本，也无法有效地使用 人力资本。因为人力资本所有者可以随时将其相应的人力资本“关闭”起来。当其被企 业物质资本所有者“雇佣”或购买到企业里使用时，企业物质资本所有者几乎拥有了人 力资本的使用权，可以方便有效地配置、行使这种使用权，但由于“人力资本天然只能 属于个人”，使得这种使用权的行使被大打折扣，因为它只能通过人力资本所有者自身 的指令反馈才能表现出来。这样人力资本在企业里呈现出“一物两主”的奇特现象，使 用权在“雇佣者”手里，但最终的“使用指挥权”又天然地属于人力资本所有者本人。 因此，只要“雇佣者”的意志与人力资本所有者的意志不相协调，机会主义行为和道德 风险顷刻间就会出现，人力资本所有者所拥有的人力资本就不能得到充分有效地发挥与 运用，创造价值的功能就不能顺畅地进行，物质资本所有者就会遭受损失。正因如此， 经营者收益激励研究才显得日益重要。
2.经营者人力资本与一般人力资本的区别
经营者人力资本不同于一般的人力资本。经营者拥有优良的管理素质和能力，可以为 企业的生产与经营提供特殊的人力资本，满足现代企业对专业化管理资源的需要。经营 者人力资本的特殊性表现在：
(1)经营者人力资本是其长期努力的结果，是智慧的结晶。经营者人力资本的形成并非 仅仅是物质资本投入的结果，除此之外，还需要包括智力水平、学习态度、努力程度、 敬业精神等在内的多种要素投入，这些投入是形成经营者人力资本必不可少的生产要素 。另外，经营者人力资本中特殊的人力资本，包括“发现时机”所需的深刻而敏锐的洞 察力(卡斯娜，1973)，破坏性的创新能力(熊彼特，1934)，乐于接受风险和挑战(奈特 ，1921)，建立和管理巨大和复杂的人类组织的能力(钱德勒、1977)，强烈的进取心、 顽强的意志、百折不挠的精神等都不是用货币投资所能得到的，也不是学校或其他机构 通过培训能够复制出来的。它们的形成是个体在受教育中勤奋努力、“学中干”，在实 践中“干中学”、“边干边学”、“干后学”，在长期的特殊环境中艰苦探索、千锤百 炼形成的；另外，还有某些天赋是先天形成的。
(2)经营者人力资本是稀缺的，并且具有较强的通用性。经营者人力资本的稀缺性在于 其自身形成的周期较长、培养成本较高、形成条件较严格。经营者人力资本具有较强的 通用性是显而易见的。又由于企业对其有较高的依赖程度，这就决定了经营者人力资本 的谈判力量较强。因为稀缺性决定某种程度的垄断和导致不易获得，而企业对他们的依 赖决定了其退出会给企业造成较大损失。这样，经营者为企业提供了最为重要而又稀缺 的特殊人力资本，就使得他们在现代企业中处于不同于一般人力资本的权、责、利的地 位。
三、经营者报酬激励方案优化的必要性分析
1.经营者人力资本的作用
大量企业管理实践表明，经营者人力资本是现代企业生存和发展中最重要、最稀缺的 资源。经营者是企业战略目标确定、发展规划制定、内部管理创新、投资决策和市场开 拓等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，经营者掌握着企业的命运，主 宰着企业的兴衰存亡。经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中，物质资本 所有者无法从外部强制其高效率工作，同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成 本监督；因此，物质资本所有者只能遵循激励兼容原则，设计有效的激励方案，最大程 度地解决委托代理问题。1998年11月在里昂举行的西方八国经济管理研究会议上，专家 们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三 要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是最重要的激励 方式。经营者掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得理应与其 权力、责任和贡献相对应。
2.我国国有企业报酬激励方案优化必要性分析
当前，我国国有企业经营者报酬不仅要与本企业的员工收入相联系，还要与当地同级 公务员比较(即与当地官员的工资比较)。这就意味着经营者报酬仅与员工及当地消费水 平相联系，而未与经营者贡献和企业经营业绩挂钩。另外，经营者报酬结构不合理，主 要表现为：一是固定报酬多，浮动报酬少。尽管各企业给经营者的付酬方式较多，但能 体现经营者长期贡献和业绩的浮动报酬尚未成为主要薪酬形式。据《经理人》杂志编辑 部2000年底对京、沪、穗、深四地企业职业经理人的薪酬状况调查显示：在所有有浮动 薪酬的经理人中，浮动薪酬占其年收入50%以上仅有7.3%；占年收入40-50%之间的有5.2 %；占年收入30-40%之间的有12.2%；占年收入30%以下的有75.3%，其中多数在20%以下 。这反映我国企业经营者薪酬制度还比较僵化，各企业的浮动薪酬还只停留在浅层上。 二是短期报酬多，长期报酬少。体现长期激励的一些报酬计划(如股权激励、期股激励 、期权激励)还只是在探索中。三是在职待遇多，离退后的福利少。大量实践表明，“ 无后顾之忧”一直是包括经营者在内的所有中国人都很在意的问题，经营者普遍重视福 利(包括社会保险、医疗保险、经理退休金等)，不仅仅视其为一种“方便”，更多的视 其为一种“依托”和“安慰”。上述调查还显示：有8%的经理人没有福利待遇，29.7% 的经理人所得福利占年收入不足5%；39.2%的人福利占年收入5%-10%；18.5%的人福利占 年收入的10%-20%。79.7%的经理人感到“福利待遇”重要或非常重要。显然，目前这方 面的满足是很不够的。特别是我国尚未建立起专门的经理人退休金计划，经营者离退后 缺乏社会保障和老有所依的安全感，这几乎成了所有经营者的一块“心病”，并成为引 发“59岁现象”的一个重要原因。因而，研究经营者薪酬激励优化方案具有重要的现实 意义。
四、基于人力资本的经营者薪酬方案
1.薪酬激励机制分析
薪酬激励按时间可划分为短期激励、中期激励和长期激励；按与经营业绩的关系可划 分为固定薪酬激励、风险薪酬激励和弹性薪酬激励等。不同类薪酬方案的激励强度和激 励效果不同。
在薪酬方案中，基本薪酬属短期激励。它的制定以企业所在地职工的基本工资水平为 基础，结合本企业的实际情况，根据经营者的学历、能力并结合工作责任、劳动强度、 劳动时间和环境条件等共同决定，体现“按劳分配”和“按职分配”原则。基本薪酬只 能满足经营者基本生活的需要，对经营者的激励作用不大。
中期激励包括年度奖金、年薪制中的风险收入、递延奖金和报酬等。延迟奖金和报酬 是指递延到以后年度的奖金或股票报酬。如一些公司把经理奖金递延到3—5年后才支付 ，具体支付与否还取决于该经理人员期间的工作表现、企业业绩是否持续走强等等；甚 至有些公司规定经理退休以后才能领取大额奖金，使其具有长期激励的效果；这样做， 主要是为了避免经营者的短期行为，减少经理欺骗公司，减少逆向选择和道德风险，并 能减少优秀经理的流失。年薪制中风险收入的制定与企业当年的业绩挂钩。中期激励使 经营者的收入与企业的业绩联系起来，对减少委托代理问题引起的内部人控制问题有一 定的激励作用。
长期激励包括所有权激励、控制权激励和剩余索取权激励、保障收益激励等，现实生 活中表现为股权收益激励、职位消费激励、保障收益激励等。股权收益激励是让经营者 以某种方式在一定时期持有本企业股份，成为公司股东，从而享有股票增值的收益，并 在一定程度上承担经营风险，从而推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度 。职位消费是经营者凭借制度规定和职权支配能力，享有的由企业负担的种种公开或隐 秘的消费特权和额外福利。职位消费对现金薪酬机制具有较强的替代作用，往往又是经 营者表明自己身份的一种象征。但是由于职位消费有一部分难以界定究竟是经营者的工 作需要还是追求私利，所以这里不提倡加大力度使用。保障收益在整个经营者薪酬结构 中可能不占较大比重，但由于它对经营者的利益起到了较强的保险、保障作用，可以解 除其后顾之忧，因而对经营者特别是国企经营者来说，具有较大的激励作用。
2.经营者总收入的基本构成
根据上述分析，本文设计的经营者总收入的基本构成为：
总收入 = 基本薪金 + 年度奖金(包含延迟性报酬) + 股权收益 + 养老保险
基本薪金从本质上讲，主要反映经营者以前的业绩和能力，不与当期的企业效益挂钩 。它的制定应结合本企业的实际情况，根据经营者的学历、以前的业绩和能力并结合工 作责任、劳动强度、劳动时间和环境条件等共同决定，体现“按劳分配”和“按职分配 ”原则。
年度奖金属于中期激励。年度奖金以企业一个经营周期即以年度为单位，与本年度的 业绩挂钩，以会计利润为基础，确定经营者的基本报酬。年度奖金的一部分转化为延迟 性报酬后，经营者需到一定期限后根据期间企业效益情况来领取；如果期间企业经营不 善，经营者完不成规定的效益指标，其缺口部分将从经营者上年的延迟性报酬中扣除。 所以延迟性报酬实际上相当于“风险抵押金”，但要比先由经营者向所有者缴纳抵押金 的效果好些。在特定情况下，经营者可以转移其延迟性报酬：在其调离单位时，经营者 可将延迟性报酬的全部金额转入新的单位；在任期届满，所有者不再聘任时，经营者可 支取其延迟性报酬。由于年度奖金的递延性使经营者不得不关注企业的中长期效益，有 效地避免了企业经营者的短期行为，有利于企业的长期稳健发展。
股权收益、养老保险等属于长期激励。根据人力资本理论和现代企业理论，企业是人 力资本和物质资本合作的特别契约，在一定条件下，人力资本可以拥有企业的产权，可 以享有所有权、控制权和索取权。因而，对经营者可以采用所有权激励、控制权激励和 剩余索取权激励等方式。限于篇幅，本文讨论剩余索取权激励即股权收益激励方式。股 权收益激励是在经营者超额完成经营目标的前提下，所有者或董事会给予经营者股权奖 励的激励方式。股权收益激励主要有期股、期权和现股等。养老保险是经营者的保障收 入。这部分收益在薪酬结构中占的比重不大，但由于它对经营者起到了保障和安慰作用 ，所以它仍具有一定的激励作用。在经营者薪酬方案中，长期激励中股权收益激励的制 定最为关键，它关系到企业的长期稳健发展。
3.长期激励中股权收益的制定
长期激励在经营者薪酬激励方案中占有决定性的位置，那么怎样达到“长期”的效果 呢?我们采用根据经济增加值(Economic Value Added,EVA)与市场增加值(Market Value Added,MVA)相结合来作为确定经营者股权收益的基础。选用EVA和MVA相结合作为经营者长期激励的权衡指标是因为它可以指引管理者站在战略发展的高度管理一个公司，既顾及企业眼前利益，也考虑公司的长远发展，保证公司的可持续发展。
EVA是由Steward在剩余收益概念的基础上于1990年提出的，定义为公司税后净营业利 润(NOPAT,net operating profit after taxes)扣除投入资本的机会成本后的余额。其 理论依据是：任何筹资方式都有筹资成本，股东应该获得一定的收益以补偿其投资的机 会成本。EVA不仅考虑负债资本的成本，而且考虑了股权资本的成本，从而能克服传统 评价指标未扣除股权资本成本的缺陷，使业绩评价结果更合理准确。EVA是一项对公司 利润进行适当调整后的经济价值指标，用公式可表示为：
EVA = NOPAT - C%×TC
其中：NOPAT——经过调整的企业税后净利润，其计算公式为；NOPAT = 主营业务收入 - 销售折扣折让 - 经营税金及附加 - 主营业务成本 + 其他业务利润 + 当年计提或冲销的坏帐准备 - 管理费用 - 销售费用 + 长期应付款、其他长期负债和住房公积金所隐含的利润 + 投资收益±EVA税收调整；
C%——公司资本成本率；
TC——公司占用的资本。
从公式中可以看出，EVA不但与公司的业绩有关，而且与公司所占用的资本及公司资本 成本率有关。
市场增加值MVA，即公司股票的市场价值与账面价值之差。一个理智的管理者可以通过 三种博弈行为提高EVA：(1)减少当前的存量资产；(2)减少未来新增投资；(3)减少高成 本的权益资本。若只选用EVA指标，会导致管理者为一味追求企业当前短期效益，而采 用对公司长远发展极为不利的博弈行为；如减少公司研究开发费用支出，虽然提高当前 EVA水平，但削减了公司未来的竞争优势，损伤了公司的市场价值。另外，若只选用MVA 指标，等于完全依据股票的回报率来决定管理者报酬，会加剧市场炒作的成分，同时股 票的升降除了与经营者的努力相关外，还可能源于市场或行业的整体发展，这些是经营 者无法控制的。所以说EVA与MVA在很多情况下是此消彼长的，EVA的增长很有可能是牺 牲MVA换来的，而MVA的增长也有可能是以EVA的损失为代价的，为了避免以上两种情况 的发生，本文采用经济增加值EVA和市场增加值MVA相结合来设计经营者股权收益激励方 案。
中的股权权益根据企业具体情况可以是真实的股票、虚拟股票、股票期权、股份期权 等，β、γ和股权权益基数根据各个行业的情况由董事会或国有资产管理机构制定。
五、人力资本收益分配的权变模型
1.人力资本收益分配的权变因素——人力资本谈判力
综上所述，企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业的收益来源于人力资本和物 质资本的合作，人力资本参与企业收益分配的方式和程度是人力资本和物质资本博弈的 结果。由于人力资本谈判力决定了双方博弈的结果，因而人力资本谈判力决定了人力资 本参与收益分配的方式和程度，是人力资本收益分配的主要权变因素，即人力资本参与 企业收益分配的方式和程度随人力资本谈判力的变化而演变。人力资本和非人力资本的 谈判力取决于双方的稀缺度、退出成本、承担风险能力、作用和贡献(重要性)、可视性 、专用性、可监督性等。
2.人力资本收益分配的权变模型
以y表示人力资本收益分配方式，x表示人力资本谈判力，则人力资本收益分配权变模 型可表示为：y = f(x)。
如果将人力资本谈判力简单划分为低、中、高；则该权变模型可表示为分段函数：
即人力资本参与企业收益分配的方式不是单一的，可以体现为工资、奖金、津贴、业 绩提成、年薪制、利润分配计划、持股计划、股票期权等多种形式，具体实施形式取决 于人力资本的谈判力，不宜搞一刀切，不宜一律“泛股权化”，一股了之。
3.模型的实证分析
人力资本的谈判力取决于人力资本的稀缺度、退出成本、承担风险能力、重要性、可 视性、专用性、可抵押性等诸多因素，同时它也决定了人力资本的类型。为简化起见， 本文用人力资本类型来近似反映人力资本的谈判力的大小，即用一般人力资本、技能型 和管理型人力资本和企业家人力资本来描述人力资本的谈判力逐步提高。依上文模型推 理，随着人力资本层次的提高，其收益分配的方式应由工资合约转化为分成合约；现实 经济生活正与此推理结论相吻合，代表一般人力资本的普通员工取得工资报酬，技术人 员和管理人员领取工资和奖金，经理人员等企业家以年薪制、利润分配计划和股票收入 为报酬的典型方式，即随着人力资本层次的提高，人力资本分享企业利润的份额越大， 更多地体现为分成合约，表现为对经营者采用所有权激励、控制权激励和剩余索取权激 励等方式。可以预见，随着知识经济社会的到来，人力资本的谈判力空前提高，劳动力 将全部转化为人力资本，物质资本将退出利润分享，人力资本将取得全部利润收益，即 出现定额租约的分配形式。
依资本这一权变因素，公司治理模式可划分为：资本雇佣劳动型、劳动雇佣资本型、 劳资双方共同治理型和利益相关资本多元共同治理型；依实施监控的主体，公司治理可 划分为股东主导型治理、债权人主导型治理、经理主导型治理、员工主导型治理和利益 相关人共同治理。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程 ，人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物；人力资本的谈判力是人 力资本收益分配的主要权变因素。
人力资本所有者包括生产者、技术人员、一般管理人员和经营者，要调动他们的工作 积极性，需要企业制度尤其是产权制度做出适当安排，如给予人力资本所有者一定的企 业剩余索取权和控制权。当然，对不同层次的人力资本所有者应采取不同的方式。总之 ，通过科学的企业所有权安排，可以有效地消除人力资本特性中“天然属于个人支配” 的不利影响，激发其主动性和创造性，从而实现物质资本所有者和人力资本所有者共同 利益的最大化。
六、结论
经营者人力资本是现代企业生存和发展中最重要、最稀缺的资源。经营者是企业战略 目标确定、发展规划制定、内部管理创新、投资决策和市场开拓等重大问题的决策者和 组织实施者。从某种意义上说，经营者掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。经 营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中，物质资本所有者无法从外部强制其 高效率工作，同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督；因此，物质资本 所有者只能遵循激励兼容原则，设计有效的激励方案，最大程度地解决委托代理问题。 本文遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则，设计了由固定薪酬、风险薪酬 和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度，提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA 的经营者长期股权激励薪酬方案，强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性，具有重 要的现实意义。
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