班主任离岗意愿的调查研究，本文主要内容关键词为：调查研究论文,意愿论文,班主任论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G451 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1005-2232.2016.01.007 一、数据和方法 1.数据的获取 我们利用扬州市高中班主任暑假培训的机会对班主任进行了问卷调查。共发放问卷300份，回收255份。剔除无效问卷15份，最后的有效问卷是240份，整体的有效问卷率为80％，满足问卷调查研究对于有效问卷率的要求。 2.测量工具(略) 3.方法 本研究选用OLS多元线性回归模型作为基本的分析模型。模型考虑的自变量有人口变量、职业变量、整体工作满意度、内在工作满意度、外在工作满意度和离岗意愿。因为人口变量和职业变量均是类别变量，所以先将其建构成虚拟变量然后再进入回归方程。 根据本研究的目的，我们以离岗意愿为因变量构建了五个线性回归模型。模型1只放入三个人口变量，考察在不引入职业变量和工作满意度变量的情况下，人口变量对离岗意愿的影响。模型2在模型1的基础上引入3个职业变量，主要考察引入职业变量后，模型对离岗意愿的解释力如何。模型3在模型2的基础上再引入整体工作满意度变量，主要考察在控制住人口变量和职业变量后，整体工作满意度变量对离岗意愿的解释力。模型4在模型2的基础上，引入内在工作满意度和外在工作满意度变量，主要考察在控制住人口变量和职业变量后，内在工作满意度和外在工作满意度对离岗意愿的影响。模型5在模型4的基础上再引入内在工作满意度和外在工作满意度的交互项，主要用于考察内在工作满意度和外在工作满意度是否交互作用于离岗意愿。在分析中，我们对缺失值的处理均采用整列删除法。 二、结果与讨论 1.描述性分析 样本中，男性占了多数，约为56％，女性占了少数，约为44％；在婚姻状态中，已婚者占据了绝大多数，约为88％，未婚者只占12％左右；在学历中，本科学历的班主任占据了绝对优势，约为91％，研究生学历的班主任只占9％左右；在任教学科中，语数外班主任占了多数，约为58％，其次是理化生班主任，约为23％，最少的是政史地班主任，只有19％左右；就学校所在区域而言，市区学校的班主任占了40％左右，而县城和乡镇学校的班主任所占比例差不多，均在30％左右；再从职称来看，具有一级职称的班主任是最多的，约占52％，其次是未评职称和二级职称的班主任，约占27％，具有高级职称的班主任则占21％左右。 就态度变量而言，整体工作满意度的均值为3.18，刚过临界值3①；内在工作满意度的均值是3.58，远远超过了临界值3，外在工作满意度的均值是2.77，远远低于临界值3；而离岗意愿的均值是2.62，也远远低于临界值3。从这些均值我们可以看出，在本研究中，样本在工作满意度和离岗意愿上的典型特征是：整体工作满意度一般、外在工作满意度较低、内在工作满意度较高、离岗意愿较低。离岗意愿较低，一方面可能与内在工作满意度较高有关，但更可能与我们选择的样本有关。本研究选择那些下学期继续当班主任的教师作为研究样本，那些离岗意愿较高的教师大多数已经选择离开了班主任岗位，故没有被选择作为研究样本。 2.相关分析 从表1我们可以看出，整体工作满意度与离岗意愿有显著的负相关、内在工作满意度与离岗意愿是显著的负相关、外在工作满意度与离岗意愿也是显著的负相关。这说明，整体工作满意度、内在工作满意度、外在工作满意度与离岗意愿之间的线性关系是有意义的，可以用线性回归模型对它们之间的关系进行分析。
3.线性回归分析 表2给出了五个线性回归模型。从模型1可以看出：①性别对班主任离岗意愿没有影响，这说明我国社会中传统的性别差异在班主任群体中不显著；②婚姻状态对班主任的离岗意愿有显著影响，相比起未婚班主任，已婚班主任的离岗意愿更高，这可能是由于，已婚班主任有更多的家庭责任需要履行，家庭和班主任工作都需要其投入大量精力，两者之间的角色冲突比较严重，所以相比起未婚班主任，已婚班主任的离岗意愿更高；③学历对班主任的离岗意愿没有影响，研究生学历的班主任与本科学历的班主任，他们的离岗意愿没有显著差异；④再从模型对离岗意愿的整体解释力来看，虽然模型对离岗意愿的解释力显著，但解释力只有0.039，模型的整体解释力较小。 模型2在模型1的基础上引入了三个职业变量之后，模型对离岗意愿的整体解释力显著，解释力为0.154，相比起模型1解释力增加了0.115，增加的解释力也显著。再从变量来看，加入了职业变量之后，婚姻状态对离岗意愿的影响由显著变成了不显著，而且回归系数也大幅度变小，这说明婚姻状态很可能是通过职业变量对离岗意愿产生影响的。就职业变量本身来说，三个职业变量中，任教学科对班主任的离岗意愿没有显著影响，但学校所在区域和职称对班主任的离岗意愿有显著影响。相比起市区学校的班主任，县城和乡镇学校的班主任离岗意愿更低。我们认为这种差异可能与以下三个因素有关：
首先，就当前的教育管理体制而言，县城和乡镇学校教师的工资是由县财政负责的，而市区学校教师的工资是由市财政负责的。因为一般情况下，市财政比县财政有钱，所以市区学校教师的工资收入一般要高于乡镇和县城学校教师的工资收入。在县城和乡镇学校，非班主任教师的工资收入是比较低的，做班主任可以提高教师的收入。在收入比较低的情况下，“金钱对人们确实有激励作用”[1]。 其次，市区学校一般实行弹性坐班制，教师的工作时间相对比较自由，这导致班主任教师和非班主任教师的在校时间有很大的差异；而县城和乡镇学校一般实行坐班制，无论是班主任教师还是非班主任教师，都有着严格和差不多的在校时间。 再者，市区学校教师的发展机会较多，但县城和乡镇学校教师的发展机会相对有限，通过做班主任促进自己职业的发展和在组织内的发展是县城和乡镇教师促进自我发展的主要途径之一。所以，整体而言县城和乡镇学校班主任的离岗意愿要显著低于市区学校的班主任。就职称而言，相比起未评职称和二级职称的班主任，有着一级职称和高级职称的班主任有着更高的离岗意愿，即他们更不愿做班主任。这与已有的调查结果相一致。因为班主任工作非常辛苦而待遇又比较低，所以多数教师不愿做班主任，为迫使更多老师做班主任，现在多数学校都把班主任经历作为教师职称评定的硬性条件。所以，现实中为了职称评定是部分教师选择做班主任的一个很重要原因。而一旦评上高级，甚至一级，很多教师就不想再做班主任了。有调查显示，在回答“如果您愿意当班主任，最主要的一个原因什么”时，有21.69％的教师选择了“当班主任对评职称有好处”[2]。我们在一线调研时，很多老师就明确表示，如果不是评职称的需要，他们(或她们)是绝不会做班主任的。 模型3在模型2的基础上引入了整体工作满意度变量之后，模型的整体解释力显著，解释力为0.340，增加的解释力为0.186，增加的解释力显著。从回归系数的符号和显著性来看，整体工作满意度对班主任的离岗意愿有着显著的负向影响力，也就是说整体工作满意度越高，班主任的离岗意愿越低。这告诉我们，要想减轻班主任的离岗意愿，增强教师们从事班主任工作的意愿，可以从提高班主任的整体工作满意度入手。再从人口变量和职业变量来看，人口变量的显著性没有发生变化，职业变量中只有县城由显著变成不显著，其他三个虚拟职业变量的显著性没有发生变化，而且回归系数只是小幅度的变小，这说明职业变量很可能是独立或者通过其他变量作用于离岗意愿的。 如果整体工作满意度与离岗意愿显著负相关，那么将整体工作满意度分为内在工作满意度和外在工作满意度的话，内在工作满意度和外在工作满意度也应该与离岗意愿显著负相关。模型4将整体工作满意度分成内在工作满意度和外在工作满意度，在模型2的基础上引入模型。结果发现，模型的整体解释力显著，解释力为0.345，增加的解释力为0.191，增加的解释力显著。从人口变量和职业变量来看，其变化趋势与模型3相似。人口变量的显著性没有发生变化，职业变量中只有县城由显著变成不显著，其他三个虚拟职业变量的显著性没有发生变化，而且回归系数也只是小幅度的变小，这再次说明职业变量很可能是独立或者通过其他变量作用于离岗意愿的。从内在工作满意度和外在工作满意度回归系数的符号和显著性来看，内在工作满意度和外在工作满意度与离岗意愿都是显著的负相关；再从回归系数的数值来看，内在工作满意度对离岗意愿的标准化回归系数是-0.329，外在工作满意度对离岗意愿的标准化回归系数是-0.189，这说明对于班主任而言，内在工作满意度对离岗意愿的影响力要远远大于外在工作满意度对离岗意愿的影响力。也就是说，教师们不愿做班主任更多不是因为待遇低工作量大，而是因为缺乏成就感、没有自主性、缺乏领导支持等。这与我们在一线对班主任的访谈结果相一致。在访谈中，很多班主任就表示，做班主任固然身累，但比身累更可怕的是心累，整天忙些杂事，忙些领导布置的形式活动，应付各种形式主义的检查，而将对学生的思想道德教育放在一旁，没有什么成就感，工作也没什么意思。从这个角度来说，要想减轻班主任的离岗意愿，让更多的老师愿意做班主任，一方面要提高班主任的待遇、减轻班主任的工作负担等，以提高班主任的外在工作满意度从而减轻班主任的离岗意愿；另一方面更重要的是要增加班主任的工作自主性、给予班主任更多的工作支持、增强他们的职业成就感等，以提高班主任的内在工作满意度从而减轻班主任的离岗意愿。 因为内在工作满意度和外在工作满意度与离岗意愿都是显著的负相关，所以我们猜测内在工作满意度和外在工作满意度可能会交互作用于离岗意愿。为验证这一猜想，模型5在模型4的基础上又引入了内在工作满意度和外在工作满意度的交互项，但模型检验结果发现，虽然模型的整体解释力显著，但模型增加的解释力不显著，模型几乎没有增加什么解释力。而且从回归系数来看，交互项的回归系数不显著。内在工作满意度和外在工作满意度交互作用于离岗意愿的猜想没有得到验证。虽然在本研究中交互项的作用没有得到验证，但我们认为这可能是由于本研究中样本同质性太强的缘故。因为本研究的样本都是高中班主任，同质性太强以至于“交互项能够解释的方差变异还未大到足以证实交互效应的存在”[3]。内在工作满意度和外在工作满意度是否交互作用于班主任的离岗意愿，还需要在异质性更强的样本中接受检验。 三、总结 本研究以班主任群体为样本，研究了一些人口变量、职业变量和工作满意度变量对其离岗意愿的影响。研究的理论贡献在于丰富了有关班主任离岗意愿的研究成果，不仅发现了一些对班主任离岗意愿有影响的人口变量和职业变量，即婚姻状态、学校所在区域和职称，证实了工作满意度对离岗意愿负向影响力在班主任群体中的适用性，而且还发现，对班主任而言，内在工作满意度对离岗意愿的影响力要远远大于外在工作满意度对离岗意愿的影响力。这为教育行政部门和学校管理人员减轻班主任的离岗意愿、增强班主任岗位的吸引力提供了思路和理论依据，这是本研究的实践意义所在。需要注意的是，本研究中的班主任都是高中班主任，未包含初中和小学班主任，故研究结论是否适用于初中和小学班主任应持谨慎的态度，需要进行进一步的检验。 本研究的主要缺憾是未能证实内在工作满意度和外在工作满意度对离岗意愿的交互作用，这一方面可能是本研究的样本量不大；另一方面可能是因为本研究中样本的同质性太强。未来的研究可通过增大样本量，增强样本的异质性，即选择各个学段的班主任作为研究样本，对内在工作满意度和外在工作满意度是否交互作用于班主任的离岗意愿展开验证。 收稿日期：2015-11-21 注释： ①因为量表采用的是5点Likert量表形式，故可以中值3作为临界值。
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