摘要：青年教师是高校教育中的重要组成部分，对高校教育的反正起着重要的作用。而目前高校对青年教师培养的激励机制中存在一些问题。本文分析了什么是激励，激励对高校教师的重要性，激励机制的常见形式，高校青年教师培养激励机制存在的问题，以及构建高校青年教师成才的激励机制建议。
关键词：激励，高校，青年教师，激励机制
激励，指激发和鼓励。它是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导，以实现目标为目的。通俗的讲，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。
激励一词多出现在管理学著作中，通常是作为管理的重要职能进行专题论述。不同的学者对激励有着不同的理解和定义。美国管理学家孔茨（Koontz）和韦里克（Weihrich）认为，可以把激励看成是一系列的连锁反应，从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感（即未满足的愿望），引起为实现目标的行动，最后满足了要求[1]。美国管理学家斯蒂芬•P•罗宾斯（Stephen P. Robbins）认为，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件[2]。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为，激励是一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态[3]。美国经济学家拉齐尔（Edward Lazear）认为，经济学的核心就是激励问题。所谓“激励”，就是使用物质的或精神上的报酬来促使雇员采取与组织目标一致的行为[4]。我国学者苏东水教授认为，及历史激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程[5]。
笔者认为，激励是指激发的人的内在动力和动机的措施，使其能够保持高度激情、有效的进行并完成工作。而对应于高校教师的激励中，激励是通过外在或内在措施使教师身心愉悦，激情饱满的，高质量的完成教学及科研活动。
近年来，随着高校的扩招，高校中青年教师的比例日益增多，青年教师是我国高校教师队伍的重要组成部分，加强青年教师队伍建设，促进青年教师全面发展，对推动我国高等教育事业改革发展具有重大而深远的意义。高校教师的激励机制是高校人事分配制度改革的重点和核心，而青年教师激励机制是目前国内各大高校矛盾聚集较多且急待解决的难题[6]。高校青年教师正处于其成长成才的关键时期，通过构建高校青年教师培养模式中的有效激励机制，使其承担起传道授业、科教兴国和人才强国的重任，是各大高校面临的一项重要而紧迫的任务[7]。高等院校作为当代社会培养人才的最后一个也是最重要的一个环节，是一个及其复杂的系统，涉及到诸多要素，而其中高校教师尤其是青年教师最为关键，教师是各种要素的联结点。教师直接面向学生，教师的素质及水平会对教学质量起到决定性的作用。因此对于青年教师的激励至关重要。
由激励的相关理论可知，激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。根据激励性质的不同，通常将高校教师的激励方式分为四类，即精神激励、环境激励和物质激励[8]。
精神激励。精神激励又属于内在激励的范畴。教师被誉为高尚的职业之一，受人尊敬。因此，关注精神激励有利于对教师的内驱动力进行激发，且精神激励深度大，持续时间长，所带来的效果更好。精神激励主要通过强化感情交流，协调学校、学生和教师的关系，使得教师能获得精神上的满足，从而激发其工作热情。通过对教师的信任、尊重与关怀，让教师参与到学校的各项工作中来，增强他们的归属感和认同感，可以有效地调动教师的积极性。
环境激励。环境主要是指工作与生活环境，包括组织中的行为规范、人际关系、工作与生活条件等方面的内容。环境激励则是通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境激励可以理解为在人文、学术、生活及工作环境上创造一种氛围，对教师来讲，基本物质需要满足后，追求更多的是精神层面的，追求的是事业的成功和自我价值的实现。良好的工作环境能够让青年教师放下顾虑，全身心的投入到教学事业中。
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物质激励。物质激励是最基本也是最重要的的激励手段，它是通过满足个体、群体的物质利益的需求来激发对象的积极性。物质激励是基础，只有最基本的物质生活得到满足之后，才有其他的可能。没有物质的基本保障，教师必然缺少安全感、尊严感，不能100%的投入工作。物质激励的主要内容包括工资、奖金和各种公共福利待遇，提供富有竞争力的薪酬待遇是对他们自身价值的肯定，也是采用其他激励手段的前提。
但是，在目前高校中，激励的具体实施仍存在一些问题。比如物质激励中的薪资激励，青年教师的薪资制度应有利于教学质量的提高，不能以课时量来衡量工资的高低，青年教师本身经验不足，需要更多的时间学习经验及提升自己，如果课时量太大，则不能有效进行自我水平及教学深度的提升，但课时量过小，又不能保证较好的工资水平，打击青年教师的积极性，因此合理的薪资制度激励至关重要；环境激励，学校应为教师提供良好的生活环境，如若学校偏远，学校可安排校车进行上下班接送，既可以保证教学的准时，也可以提升教师的幸福感；精神激励中，学校可为青年教师搭建相应的平台，如相应的实验室，学科团队等等。由于激励机制中存在的种种问题，会给青年教师队伍带来一系列负面影响，高校有必要针对青年教师群体特征及青年教师培养中激励机制存在的问题，构建青年教师更为科学合理的激励机制。
构建高校青年教师成才的激励机制建议：
充分认识青年教师真实需求。高校制定激励机制时要充分了解青年教师的真实需求，从实际出发，具体分析。对于刚刚走上工作岗位的青年教师而言，基本的生活保障是他们的首要需求，所以要保证青年教师的基本薪资；其次，考虑青年教师的成长愿望，为青年教师提供学习的机会及平台，制定合理的教学任务及考核制度。
协调高校发展与青年教师客观实际，制订适度激励目标。高校在不同时期有不同的发展目标，这其中包括国家对高校的发展要求，人类文明和社会发展对高校的要求。“目标的设定应遵循挑战性原则、可及性原则、客观性原则、民主性原则和个人目标与学校目标相一致的原则；设定恰当且具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。目标太低，激发不了积极性。目标太高，奋斗无望同样产生不了激励作用[9]”。教师个人的目标，要适应学校和社会发展的要求。学校的目标要靠全体教师去努力实现。
建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置，深化教育改革，加快教育现代化，办好人民满意的教育。而高等教育是教育体系中不可或缺的一部分。随着我国高等教育的快速发展，青年教师日益成为高校教学、科研与社会服务的骨干力量。因此，高校应高度重视青年教师的培养，构建有利于青年教师可持续发展的有效激励机制。
参考文献
[1]哈罗德•孔茨等著．管理学[M]．张晓君等译．北京：经济科学出版社，1998：301.
[2]斯蒂芬•罗宾斯著．组织行为学[M]．孙建敏等译．北京：中国人民大学出版社，1998：166.
[3]尤利群等主编．现代管理学[C]．杭州：浙江大学出版社，2003：301.
[4]周雪光著．组织社会学十讲[M]．北京：社会科学文献出版社，2003：188.
[5]苏东水著．管理心理学[M]．上海：复旦大学出版社，2002：221.
[6]黄桂明.高教教师激励过度研[D].长沙：中南大学硕士学位论文，2012：30-37.
[7]李年银,刘平礼,罗志锋,杜娟,郭文英.高校青年教师培养模式中的激励机制探讨[J].大学教育,2017(04):165-167.
[8]赵志鲲.大学教师激励问题研究[D].南京师范大学,2015.
[9]王会民.我国普通高校教师激励机制及对策研究[D]。哈尔滨：哈尔滨工程大学，2007：16.
论文作者:吴绍锋
论文发表刊物:《基层建设》2018年第25期
论文发表时间:2018/9/12
标签：青年教师论文; 激励机制论文; 高校论文; 教师论文; 目标论文; 物质论文; 组织论文; 《基层建设》2018年第25期论文;