摘要：绩效管理是企业人力资源管理的一大基石，而绩效考核更是绩效管理中不可缺失的重要环节。绩效考核在员工培训和发展、薪酬等方面发挥着重要作用。缺少了绩效考核这一环节，再好的绩效管理体系也不完善。本文描述了当前国企绩效考核的现状，并提出了有效的改进措施，这将对国企的高质量发展起助推作用。
关键词：国有企业；绩效考核；现状；改进
绩效考核是提升企业综合实力的重要因素，有助于激发员工的发展潜力，实现员工价值的最大化。随着国企的快速发展，越来越多的企业认识到绩效考核在企业经营管理中的重要性。为提高国有企业人力资源管理水平和员工的素质能力，促进企业的高质量发展，必须重视绩效考核。
一、绩效考核的概述
所谓绩效考核，是企业在一定的战略和目标下，利用特定的指标和标准，对员工进行业绩评估，最后依据评估的结果来分析员工的工作业绩和工作行为的过程。绩效考核的主要分为业绩考核和行为考核。
当前，随着市场经济的持续发展，国企改革的不断深入，有必要对国企人力资源管理中的绩效考核环节进行深入分析，进而采取有效措施予以改进，促使绩效考核在国企人力资源管理中发挥积极作用，进一步促进国企的持续稳健发展。
二、绩效考核的作用
从积极作用来看，绩效考核有利于员工个人的发展，提高企业管理水平。绩效考核制度的建设也使企业的管理更加严谨、完善，最直接的积极影响是企业经济效益提升。
从消极作用来看，如果绩效考核目标模糊、考核标准不够准确、考核方式单一，那么考核的结果不能很好的实践于企业的运转，从而不利于企业的长远发展。
三、绩效考核出现消极作用的原因
（一）绩效考核工作不被领导重视
高层领导并不重视国企的绩效考核，相关工作人员只顾企业的经济效益，不能对上下级关系进行良好的处理，他们仅仅把绩效考核当作简单的工作，并不重视，这将导致对绩效考核定位不准确、理解偏差、考核的意义不能够理解透彻。
（二）绩效考核的方法不够科学
设计绩效考核缺乏科学理论知识，导致绩效评价难以客观公正，绩效考核相关战略流程产生战略流程不科学、偏离相应的评价等问题。同时，国企改革领导与员工之间缺乏讨论，导致员工对绩效考核的过程了解不完善，难以进行有效的绩效考核。
四、当前国企绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核环境存在问题
1.我国人才市场的人员结构冗余，人才供给矛盾难以得到有效解决，人力资源部门对人才的合理流动缺乏管理，更缺乏高效的绩效考核。
2.人力资源管理较为粗放，人才合理配置的机制尚未健全，人力资源难以充分发挥其价值规律的作用，导致人才难以实现合理配置。
3.政府职能转变不够及时。虽然我国社会主义市场经济体制在不断完善，但在人力资源管理上依然存在人才的非流动性和人才的非价值性，这都是实施绩效考核的最大阻力。
（二）绩效考核管理存在问题
1.绩效考核的指标体系不够科学。当前，国企的绩效考核指标比较笼统模糊。量化考核方面不够精准，企业无法对内部考核内容进行量化和细化，这样的绩效考核存在很多无效的定性评价，这将难以保证国企绩效考核的客观和公正性，最终引起员工的不满，降低员工积极性。同时，国企绩效考核的目标不够清晰，很多企业都将员工的工薪与绩效考核相联系。但是这样的目标不够清晰，只是为了提高企业的经济效益，不能够从根本上对企业进行管理，难以发挥绩效考核的真正作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.绩效考核的制度不够完善。完善的制度更是确保活动或者工作能够顺利开展的重要基础。但是从国企目前的绩效考核制度来看，仍存在一些缺陷。由于绩效考核制度的不完善，无法保证绩效考核的顺利实施，从而严重影响了国企绩效考核的公开性及透明度，难以发挥国企绩效考核对企业的带动作用。
3.企业人才控制的失调。由于国企的用人机制太过于死板，并且缺乏奖惩制度，使得国有企业当中的人才大量外流，并且管理经营者和技术人才的大量流失，这对国企的发展是非常不利的。与此同时，私企或者外企的待遇和条件相对较好，短期内，国企难以及时补充流失人才。
五、国企人力资源管理中绩效考核的改进措施
（一）制定科学合理的考核标准
为进行公平公正的绩效考核，必须制定科学合理的绩效考核标准。将国有企业的绩效考核标准建立在职位分析的基础之上，明确好职位描述和职位规范的有关规定，引入平衡积分卡制度来进行绩效考核标准的阐释和分解，并结合定性和定量的方式来实现。与此同时，也要确保绩效考核的标准可操作性强、相互独立、通俗易懂，以实现员工和企业共同发展。员工之间的对比也可以转换为个体自我发展的参考依据，员工之间取长补短，不仅能够增强员工的凝聚力，还能够促进员工自身的发展。
（二）完善绩效考核制度体系
为促进绩效考核的顺利进行，使国企人力资源管理中绩效考核的整体质量得到有效保障，应积极完善绩效考核制度，明确绩效考核的内容及指标体系，将其编成文件传递给各个管理部门，使员工能够准确掌握绩效考核的具体内容及要求，营造公正、公开、公平的考核环境，有效提高绩效考核的透明度。同时，及时对绩效考核的周期进行细化，将其划分为任期考核、年度考核等部分，有效提高绩效考核的合理性及科学性。
（三）有效利用考核结果
绩效考核完成后，将绩效考核的结果反馈给所有员工，这是绩效考核当中最重要的一点，否则绩效考核的效能难以发挥。绩效反馈可使得考核者和被考核者都能从绩效考核当中直接获取有效的信息，从而改正不足并继续发挥长处，在日后的工作中能采取更好的措施来解决问题，使员工的能力得到不断的提升。
（四）建立健全绩效考核结果激励机制
为充分发挥绩效考核的激励作用，将绩效考核的结果与企业员工的薪酬福利挂钩，建立完整的绩效考核结果激励机制，使员工能够充分认识到绩效考核的作用，努力完成各项工作目标任务。将绩效考核结果作为评定职务升降的关键指标，及时向企业员工公布考核结果，使企业员工之间能够形成积极进取的工作氛围，有效激发企业员工的积极性和主动性。
（五）加大对考核参与人员的培训强度
绩效考核人员的专业素养直接影响着绩效考核的整体质量，想要保证绩效考核工作的顺利进行，就必须加强对考核人员的培训力度，使考核人员能够以更好的状态完成工作任务，有效提升绩效考核的整体水平。要努力提升考核人员的职业素养、专业知识及工作技能，使其知识结构得到及时完善，从而使绩效考核的整体效率及质量得到保障，为国企人力资源管理的长远发展提供有利基础。
六、结语
综上所述，国有企业的良性发展，是以国企人资管理中的绩效考核为依托的。良好的的绩效考核工作，对外可以打造良好的企业文化品牌；对内可以增强员工间的凝聚力和向心力。我们应客观分析并把握当前国企在绩效考核领域出现的各种问题，并做出科学合理的改进措施，从多方面提高绩效考核的工作效率及质量，促进国企人力资源管理水平提升，助推国企高质量发展。
参考文献
[1]蔡冀洪.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].人力资源管理,2017(01):36-38.
[2]吕烜.论如何做好人力资源管理中的绩效考核体系[J].城市建设理论研究（电子版）,2016(12).
[3]赫明松.浅谈国有企业人力资源规划与绩效考核管理[J].中国高新技术企业 ,2016(22).
[4]曾稳祥，国有企业绩效管理变革研究[J].重庆大学，2002.
[5]吴久峰，国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济，2004.
[6]余凯成，现代人力资源管理[M].东北大学出版社，1997.
[7]胡树红，对国企绩效考核制度建设的几点探讨[J].兰州学刊，2001.
论文作者:管金迪
论文发表刊物:《知识-力量》2019年9月32期
论文发表时间:2019/7/18
标签：绩效考核论文; 国企论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 企业论文; 作用论文; 《知识-力量》2019年9月32期论文;