国有商业银行激励机制中的棘轮效应，本文主要内容关键词为：棘轮论文,激励机制论文,国有商业银行论文,效应论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从1990年代后期起，国有商业银行总行要求各分支机构提高效率，并鼓励在此基础上进行创新和变革，改善激励约束机制。为此，部分国有商业银行开始制定偏重提高效率的绩效考核办法，引入了诸如年薪制①等激励手段，尤其在近二三年来，可以明显观察到国有商业银行的这个变化。以目前某国有商业银行系统正在推广使用以经济资本作为核心的经济增加值(EVA，economic value added)激励机制为例，该方法的基本特点是根据当前年度和上一年度的EVA值来计算、考核经理人员的贡献度，并以此与经理人员报酬相挂钩，决定对经理人员的奖惩。尽管该方法在技术设计上相当复杂，但考核原理基本是：基于经营单位(分支机构)上期的经营绩效，如利润额、存款额、贷款额等指标，考核下一期的增长比例等等。考核者一般希望通过一期或几期的考核对经理人员进行分类，以便进行必要的调配，并实现委托人的意愿；但事实上，因为考核者无法完全获知经营单位(分支机构)的信息，所以，各级银行经理人留一手的现象普遍存在，这样就不可避免会出现类似描述计划经济的棘轮效应②。在我们的观察中，无论天南地北，几乎在所有被考核的机构中，这一现象普遍存在，区别仅在于程度上有所不同。以东部长三角地区和中西部地区为考察样本进行比较，后者较前者更为明显。
一、国有商业银行考核中的棘轮效应
1．分析的假设前提
(1)普遍存在银行经理人员对职业生涯的考虑，即考虑当期行为对以后收益的影响。当考核者(或外界)利用当期的产出调整对经理人能力的推断，而下一期的收入又与这一推断有关时，经理人员自然会考虑其职业生涯。此时，经理采取一些外界观测不到的行为来影响产出以影响外界的推断，而均衡时，外界又将考虑经理的这一行为而作出正确的推断(Fama，1980)。(2)信息是不完全的。国有商业银行的委托者对经营者利益函数不具有准确的信息。(3)信息是不对称的。经营者具有银行的内部信息优势，委托者无法观察到经营者的努力程度选择，但可以观察到银行的绩效水平。(4)博弈双方都能够在客观条件的约束下，作出实现自己决策目标的最优理性选择。(5)银行的实际经营状况受到一些超过经营者控制范围的客观条件和随机事件的影响，银行的最终经营收入是不确定的，双方的决策后果存在一定的不确定性。
决策的顺序如下：首先，假定国有商业银行的考核者与经营者(下级机构)签订一个长期合同，在合同中规定给予经营者报酬的条件和方式；然后，经营者根据合同的约束选择自己的行为使自己的收益最大化。在经营者行动期间，某些超越经营者控制的客观事件发生了，经营者的行动、银行的资产状况和一些市场随机事件共同决定了银行的收入水平。由于信息的不完全性，考核者无法确定银行收入水平的变化在多大程度上是由于经营者的努力程度的变化所引起的，但是考核者可以观察到银行的收入水平，并最终依据事前签订好的契约向经营者兑现作为已实现收入的一个函数的奖励性报酬。
为简单起见，我们的分析把总行与分行(或分行与下属支行)之间简单化为一般的委托—代理关系，总行负责制定对分行的激励与约束的考核指标，并依此决定分行经理人员的奖惩和任免。
依据罗兰和赛卡特(Roland．G，and K．Sekkat，1999)介绍的一个简单的棘轮效应模型，某家国有商业银行有N家分行，每家分行一个经理，标准化N=1，假设经理的能力禀赋都相同，但每个人的努力不同，表现为效率不同。这里，高效率的“好经理”以参数
表示，低效率的“坏经理”以参数
表示，其中≤。好经理出现的概率为p，坏经理出现的概率为(1-P)，经理们的努力水平用e表示，好经理的努力水平记作
，坏经理的努力水平记作
，其中≤。
能够观察到的产出水平是经理类型和努力水平的函数：y=(θ，e)。为使问题简单化，这里绩效产出定义为经济增加值(上文所介绍的某国有商业银行系统正在采用的考核体系)，对经济增加值作以下假设：
存在三种可能的产出水平：好经理通过最大努力获得最高水平y[,1]≡y(，)；中等水平y[,2]≡y(，)=y(，)被两种类型经理付出不同努力获得；最低水平y[,3]≡y(，)则是坏经理付出低努力水平所出现的情况。在实践中，y[,1]或y[,3]较易被观察到，考核者可以推断出所任命人选的类型，但仅仅观察y[,2]的情形，考核者不能判断出经理的好与坏。因此，尽管y[,3]是最不希望看到的结果，但却可以作为一个参照系，把好经理和坏经理区分开。通常考核者制定的激励方案或工资结构是将以上三种情况进行综合考虑后的结果：
。被考核的经理人的个人效益函数是：
约束条件：w(y)-e≥0。考核者对激励方案的选择，由预期产出最大化所决定：
其中y(，w)和y(，w)是经理人依据激励方案所选择的两种类型的产出水平。出于体制等多方面原因，亏损银行的经理退出是很难的。我们假定：
2．棘轮效应
有承诺的两期模型等于一期模型重复两次。如果没有承诺，重复两次的均衡方案w[,A]不可能均衡。一般而言，一期之后考核者应该观察到每个被考核者的类型，考核者将会运用充分信息激励方案，从而使被考核者得不到任何租金。类型的被考核者如果在一期选择，他们在两期之间只能得到租金□e。在一期选择对他们更为有利，这样他们便和类型的被考核者混为一体。在考核者无法确定被考核者类型时，如运用激励方案w[,A]，他们得到的租金就是2□，远远好于前一种选择。为使θ类型在一期产生y[,1]，考核者必须在一期转让租金2□e。这样，一期的激励方案便成为
，之后的二期便是充分信息激励方案。此时，考核者从两期之中得到的收益为：
在集合结果下，考核者得到的收益是：
上述结果合理描述了在市场不完全竞争情形下的国有商业银行经理人棘轮效应的特征。更深一层的经济学含义是，当地区国有商业银行占据了绝大部分市场时，换言之，在一个市场分割、竞争不激烈、几乎不存在经理人市场的金融环境下，国家是银行经理人的惟一雇主时，当国家不能事先承诺确定不变的激励方案时，即使目标利润最大化，也会存在经理人“留一手”的条件。我们观察到，在总行统一绩效考核中，中西部金融结构比较单一的环境下的“棘轮效应”较东部地区更为明显。
理论上，时间对于解决这一道德风险问题能起积极的，作用。随着时间的推移，观察越来越多，对不可观测的行为的推断会越来越准确。Fama(1980)认为，经理关心他们在劳动力市场上的名誉，这一点能大大解决道德风险问题。当经理是风险中性，且贴现率趋近于0时，仅靠市场力量常常就能完全解决道德风险问题，达到有效的状态。但是，在实践中，一方面国有商业银行的考核者未必有充足的时间③来等待经理人员慢慢暴露其道德风险问题；另一方面，如果处于一个非竞争状态下的市场，由于找不到合理的参照系，考核最多针对历史数据而言，甄别道德风险的这一过程将变得漫长无比，并最终失去效率。
在竞争充分的环境下，“棘轮效应”有了较大的改观。我们观察到，以长江三角洲地区为代表的东部国有商业银行分支机构，在公司化改造、治理结构以及产权等方面并没有得到实质性的改善之前，却出现了产出绩效的良性发展(横向比较并不低于当地其他治理结构相对完善的股份制商业银行和外资银行)，解释因此而变得困难。长江三角洲地区与市场不成熟地区金融市场之间的明显区别在于竞争环境不同。前者存在众多的在产权及治理结构上不同于国有商业银行的股份制商业银行、外资银行等竞争体，竞争的激烈程度明显超过后者。对当地的国有商业银行分支机构而言，这会以两种不同的方式影响经理的激励方案：一是考核者有一个好的参照系，容易观察到经理人的努力程度，区分不同类型经理，从而采取相应措施；二是国有商业银行的经理人拥有不同于市场不成熟地区的国有银行同样职位经理人的不同选择，即可以离开国有银行，为股份制商业银行或外资银行工作。这也迫使考核者自愿对激励方案作出承诺。
现在假定，一期以后，国有商业银行经理拥有在其他商业银行工作的机会。其他商业银行的变量均以*表示。假设其他银行金融部门技术具有不可替代性，每个部门需要一位经理，所有部门的产出是才能和努力的函数f(θ，e)，生产函数满足以下条件：
式(7)中第一组条件描述的是，与国有商业银行相比较，其他金融部门的技术对才能比对努力水平更敏感；第二组条件的含义是，对于好经理而言，较高的努力水平引致的产出增量要比国有商业银行机构更大。
我国银行业在业务品种及技术上的高度类似性以及处于相同的金融监管环境中，所以我们假设两个部门技术相同，考核者在二期的激励方案和其他金融部门的工资开价相比较决定了国有商业银行经理人员的去留。
定义w[*](y[,i,*]，y[,it1])为在国有商业银行部门第一期生产了y[,it1]之后在其他金融部门生产y[,i,*]的工资开价，与此相对应，国有商业银行部门的工资开价为w(y[,i]，y[,it1])。类型和分别选择第一期的y[,1]和y[,2]的激励约束条件：
前一个约束式是在一期生产y[,1]而不是y[,2]的激励约束条件，后一个约束式是在一期生产y[,2]而不是y[,3]的激励约束条件。结合给定条件(4)及(7)，显然，如果能够吸引(或留住)经理，无论是国有商业银行还是其他金融机构都希望经理贡献出高努力水平。
在不存在其他金融机构竞争的环境下，国有商业银行可以利用在一期获取的信息在第二期把经理寻租压至为零，但是，在存在非国有金融机构竞争的环境下，二期对国有商业银行雇佣经理会给予寻租额，从而增加激励。我们分两种情况进行讨论：一种是其他金融部门好经理和坏经理都准备雇佣；另一种是他们只准备雇佣好经理。当他们准备以y[,i,*]-k的价格雇佣一个好经理来得到y[,i,*]的产出，与此相对应，国有商业银行的最高工资到y[,1]。显而易见，w(y[,1])=+□e，w(y[,2])=。给定(4)式，可以证明，一期的工资从考核者的角度来看将是最优的。
我们看到，一期工资正和总行能够承诺长期激励方案的情况下获得的工资一样。因此，承诺问题通过经理市场上的竞争得到解决。原因在于，对经理的竞争会在二期给予他们寻租额(不一定以货币工资的形式体现，但却可以增加费用列支额度或增大业务权限，或默许他们更多的在职消费等等)。如果y[,1] 如果非国有金融部门只愿意雇用好经理，其必要条件是，在经理类型身份不明的时候，预期利润为负数： 综上，好经理总是在一期被引至付出高努力水平，当非国有金融部门出价高于国有商业银行时， 二、两种治理模式下的棘轮效应改善 我们发现，地区之间市场化程度的差异决定了国有商业银行在不同地区存在两种不同治理模式，表现的棘轮效应也各不相同。我国不同地区之间的市场化程度的差异是巨大的(王小鲁、樊纲，2004)，影响国有商业银行分支机构行为的突出特征就是市场资源和组织资源的作用差异很大，因此，尽管国有商业银行统一于独立法人下的公司治理，表面上东部与中西部国有商业银行均在各自总行统一领导架构下，治理结构绝无不同，但实质上由于市场发育程度不同、竞争环境不同，造就了表面一致而本质却有所差异的两种治理模式，即组织导向(以中西部地区为代表)和市场导向(以东部地区为代表)两种不同类型的公司治理模式。组织导向的治理是通过组织行为对市场价格机制配置企业内部资源的替代，以降低市场交易费用，这一替代的代价是代理人的出现及由此产生的约束和激励的成本。而市场导向的治理则是企业在进行内部资源配置和对经理人员实施约束和激励时，把市场因素同样引入进来。两者在配置资源上的主要区别是，在配置内部资源时，在多大程度上依赖和运用市场机制和方式。简单地说，组织导向更体现出考核者(上级)的主观意图，而市场导向则是在这一框架下，给予考核者和被考核者更多的选择机会，尽管这种机会是市场客观要求的体现。当然在现实中，这两种导向之间并无截然的区分，其影响权重取决于两个方面，一是外部市场环境，二是内部治理结构在多大程度上依赖和引入市场机制，这一平衡点的确定取决于相关的成本和效益。同时，由于“路径依赖”的作用，其进一步的发展是一个自我强化的过程。 实践证明，国有商业银行在两种治理模式下的棘轮效应有所不同。不容否认，在一个特定的时期和环境下两种治理模式是客观存在的，其存在是能寻求和建立一种具有自我调节功能的机制要求，是根据外界和自身的变化对利弊得失不断地进行判定并作出相应的调整。对考核者而言，降低以至尽可能地避免棘轮效应，关键是对两种方式的选择和平衡点的确定。这与林毅夫的“企业自生能力”⑤(林毅夫、刘培林，2001)的论述不谋而合。同样，近几年来关于公司治理结构的研究发现，多元化的产权结构并不必然导致有效的公司治理结构，而超产权论和竞争论的研究同样揭示，竞争在改变公司治理结构方面有着至关重要的作用，对于银行业，如果预算是硬约束，在竞争市场上，任何银行都面临生存的考验，不管银行的产权结构如何，作为一个利益体，要生存，以至于生存得更好，其治理机制就必然得到改善，尽管有些改变与最初设计者的主观意愿并不相同。 三、结论及进一步的推论 本文用一个简单的两期动态模型分析现行国有商业银行考核激励机制中的棘轮效应及在竞争环境下棘轮效应的改善，对组织结构类似但所处经济环境不同的国有商业银行分支机构的绩效之间的巨大差异给出了一种解释：在市场经济条件下，现代企业制度是以竞争性的市场为运作基础的，委托一代理中对经理人的考核与监督，很大一部分可以外化为市场机制对经理人的监督与约束。换言之，国有经济中普遍存在的对代理人进行有效监督的困难，一定程度上被市场机制克服了。一方面，在竞争环境下，具有比较优势治理结构的金融机构所创造的绩效水平可以被国有商业银行作为考核和监督经理人行为的一个充分信息指标，在我国银行业的实践中是可行的，因为如果在资产负债结构、业务工具及技术水平都极其相似并且同样处于相同的外部经营环境及监管法规之下，如果他们之间的绩效出现巨大差异，那么一定是管理上的问题；另一方面，激烈竞争的市场环境，造就了经理人市场的形成和发展，这一市场机制的压力在一定程度上克服了对经理人实施监督的困难，使激励和约束与市场机制紧密结合起来。由此可见，市场竞争是企业生存、发展的外在推动力。当然，竞争的结果最终会选择那些具有比较优势的产权结构及治理结构。但不容否认的是，在目前我国国有商业银行治理结构和产权的改革中，由于历史遗留包袱、技术问题及转变观念等诸多方面的原因，注定了改革的艰巨性和长期性，这促使我们试着换一种思路来解决目前国有商业银行的低效率治理问题。通过以上分析，我们找到的另一个工具就是——竞争。这是促使国有商业银行从内部发生变革、影响并迫使其改善治理结构的另一个现实的选择。 根据上述分析，我们还可以得出以下两个推论：第一，在目前的国有商业银行的改革中，产权改革及上市也许不是唯一要素，如果国有商业银行经理人在职业生涯中可以自由转入非国有金融部门，国有商业银行部门的效率会得到加强。因此，改善竞争环境，促进符合市场要求的经理人市场得到良好发育，可以在一定程度上做到在不改变国有产权基础上，改善公司治理结构，有效促进国有商业银行提高绩效。第二，在金融准入的特许权方面，监管当局应该表现得更为开明，即应该逐渐放开这一市场，准许民营资本进入，降低外资金融机构进入门槛，创造公平竞争环境；特别应利用特许权价值设置租金，鼓励民间资本和外资金融机构进入金融竞争尚不激烈的地区，对金融结构布局进行有利于加强公平竞争的引导，进一步完善金融市场环境，从而迫使当地国有商业银行改善其治理结构。 注释： ①年薪制一般由基本年薪和效益年薪两部分构成：基本年薪主要根据经营规模、当地平均工资水平及业内职工工资收入水平等因素来确定；而效益年薪则与企业的经济绩效指标相关联。每一个考核期初，考核者确定经理的效益工资和企业经济效益之间的关系。考核期末，则根据此合约和企业的绩效支付效益工资。目前各家银行对于效益年薪和企业绩效之间关系的规定不太一致，但大致是一个线性的关系。奖励薪酬根据经营管理者某方面的突出业绩确定。 ②美国著名的前苏联经济问题专家博林纳(Berliner，1957)最早提出研究中央计划经济中计划者为国有企业所定生产计划中的“棘轮效应”问题。博林纳用“棘轮效应”一词描述这样一种实际现象：计划者根据一个企业的本期绩效来制定其下期的计划指标。在政府计划者没有各企业实际生产函数的完备知识的情况下，棘轮机制显然是其重复计划过程的一个必然选择。 ③一般来讲，国有商业银行的各级行长们既是考核者又是被考核者，随着职务升迁及人事调动变化，前后任的政策一般不具备连续性，能做到在一个考核期内的政策连续已经是难能可贵了。 ④该模型通过引入经理的天赋才能这一不确定的生产要素，揭示了在完全竞争的劳动力市场中且市场中不存在显性的工资合约时，经理人风险的中性通过“隐性合约”把经理当期的表现与未来的工资收入联系起来：每期的工资等于期望产出，而对产出的期望与对能力的评价有关。经理和雇主对经理的能力的信息是对称的，双方都在动态过程中不断调整对经理能力的推断。Holmstrom利用这个模型说明，在没有显性合约时，经理选择的努力投入方式常常是无效的，经理往往会在前期投入过多的努力，而在后来投入的努力不足。Holmstrom于1982年建立的这一动态模型成为以后研究职业生涯考虑的基础。 ⑤林毅夫的研究认为，除了“经济人”假设之外，应该还存在一种被他称作“企业自生能力”的问题，即“在一个开放、竞争的市场中，只要有着正常的管理，就可以预期这个企业可以在没有政府或其他外力扶持或保护的情况下，获得市场上可以接受的利润率”。（林毅夫，刘培林，2001）
低于承诺解。一个好经理在生产y[,2]的时候便失去了私有部门的工资竞价，他在一期隐瞒自身的动力便减弱。存在银行经理人市场竞争时，即使留在国有商业银行部门的只是坏经理，因为比照市场，其努力情况可以被观测到，那么他还是会受到激励而付出较高的努力水平，从而得到较高的产出y[,2]。这与Holmstrom(1982)建立的分析考核者与经理人员相互影响的关系的动态均衡模型④的结论基本一致。