摘要：2010年连续发生的富士康员工跳楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论，本文基于劳动分工理论对富士康员工跳楼事件进行原因分析，最后提出针对性的人力资源管理策略。
关键词：劳动分工；富士康公司；以人为本
一、问题由来
富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业，连续9年雄居大陆出口200强榜首，2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。就是在这样一个跻身全球500强的企业，自2010年1月23日至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，成为社会各方关注、热议的焦点。
二、基于分工理论的原因分析
本文基于亚当•斯密的劳动分工理论对富士康员工屡屡跳楼事件进行分析。首先对亚当•斯密的劳动分工理论进行综述，其次在综述的基础上进行原因分析。
（一）亚当•斯密的劳动分工理论
亚当•斯密1776年发表的《国民财富的性质和原因的研究》（以下简称《国富论》）中提出了劳动分工理论，认为组织和社会将从劳动分工中获得巨大的经济效益。斯密所说的劳动分工是指将工作分解成一些单一的和重复性的作业。
亚当•斯密论述了分工带来的优势。分工之所以能提高生产效率，因为分工提高员工的熟练程度，节省了工作转换的时间，但是分工理论也会带来弊端。斯密在《国富论》下卷中谈到：分工进步，依靠劳动为生者的大部分的职业，也就是大多数人民的职业，就局限于少数极单纯的操作，往往单纯到只有一两种操作，他永远不会碰到困难，这样一来，他自然要失掉努力的习惯，而变成最愚钝最无知的人。
（二）富士康跳楼事件原因分析
基于上述分工理论的综述，可以得出富士康跳楼事件是由于不恰当的分工理论引致的，具体来说，有以下三方面原因。
1、过细的劳动分工导致利益分配不足
在利益分配方面，富士康存在明显不足，低工资、超时加班、管理方式粗暴等问题，从2008年起，富士康廊坊开发区的最低工资标准仍是750元。员工拼命加班，即使这样，他们所得工资只有1700-1800元，在深圳也只能基本满足温饱。在劳动付出与利益所得比例失调的情况下，底层员工的工作满意度不断下降，对利益分配机制的不足进一步不满。
2、过细的劳动分工导致激励机制错位
富士康的员工大多数是80后、90后，被称作新一代农民工，他们不同于父辈70后，他们最看重的不是薪金，而是社交需求、尊重需求和自我实现的需求，他们渴望与人交流，得到尊重，并且满怀抱负，由于富士康的传统流水线把员工看作是经济人，仅用经济手段满足和留住员工，忽视了他们更高层次的满足，导致激励机制错位。
3、过细的劳动分工导致孤岛现象
富士康的传统生产流水线，要求工人在一条长长的生产线上一起工作，但是每个工作岗位有每个岗位的动作，每个工人都有自己的工作任务，各不相同。富士康规定员工在工作期间不得说话，不得擅自离岗，工人们长时间机械地重复同一动作，形成一个个孤岛。在工作期间缺乏交流，回到宿舍后大家基本也都没有交流。标准化的工作、标准化的厂房、标准化的住宿、被标准化的员工生活，使得这里的沟通变得机械化，他们渴望丰富的业余生活，而现实生活又太过枯燥，富士康也没有给他们搭建交流的平台，在这种工作和生活环境下，员工难免会发生过激行为。
三、人力资源管理对策
针对分工过细等不合理分工为富士康带来的不利影响，应该从以下几个方面采取措施加以改进。
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（一）建立合理的绩效考核制度
建立合理的绩效考核制度，并在绩效考核制度的基础上，为员工分配利益，从而尽可能满足员工的心理预期。
绩效考核要明确考核指标，并且采取360度绩效反馈。首先，遵循考核原则。绩效考核要客观、公正、公平。“客观”即实事求是，在考核员工时应做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。考核过程中应尽量消除考核人员的主观因素影响。“公正”是指富士康的考核人员正确对待考核工作，无论是上级、下级还是其他职务，都要公平地评价。“公开” 是指考核工作透明化，最大限度地减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感；其次，明确考核指标。根据岗位职责、要求来确定相应地绩效考核指标体系，并不是所有岗位职责都需要作为考核的指标，而是要选取看起来至关重要的岗位职责；最后，注重考核方式。考核应当采取360度绩效反馈，以不同的角度对被考核者加以评估。富士康要注重员工对自己的绩效评价。
（二）建立合理的激励机制
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，可以把员工潜在的能量激发出来，更好地为实现组织的既定目标而努力。合理的激励机制应当是针对员工特点实施按需激励，而富士康在激励员工方面存在偏差，忽视了员工的社交需求、尊重需求和自我实现的需求。因此，富士康应当注重满足员工的社交需求、尊重需求和自我实现的需求。
在满足社交需求方面，社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。这一层次是与生理需求、安全需求截然不同的另一层次。富士康管理者必须意识到，当社交需求成为主要激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，那么管理者可以通过组织体育比赛和集体聚会等业余活动来满足员工的社交需求。
在满足尊重需求方面，尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。他们希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。针对这个特征，富士康管理者在激励员工时，应采取公开激励和表扬的方式。颁发荣誉奖章、在公司刊物发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高员工对自己工作的自豪感。
在满足自我实现需求方面，自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事。富士康管理者可以采取带薪休假、使员工承担指导任务等手段来满足员工自我实现的需求。
（三）建立有效的内部沟通机制
沟通是联络感情的基础，是统一思想行动的工具。富士康内部员工缺乏沟通是造成员工跳楼的主要原因之一，因此要建立有效的内部沟通机制。对于富士康而言，有效的沟通包括两方面内涵：一是设置合理的沟通方式。针对80、90后新生代员工的特点，采取积极引导式沟通。创造便于员工沟通的环境，鼓励促进员工之间的沟通；二是注重沟通反馈。在上下级与员工沟通方面，需要注重沟通反馈。80、90后的员工对企业现有管理模式有较大的不满和有要求变革的强烈冲动，富士康管理者应及时加以调整和改变，并及时听取员工的意见，从而提高他们的工作满意度。
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论文作者:陈晨
论文发表刊物:《基层建设》2019年第14期
论文发表时间:2019/7/30
标签：富士康论文; 员工论文; 需求论文; 理论论文; 工作论文; 亚当论文; 社交论文; 《基层建设》2019年第14期论文;