企业招聘与企业文化的匹配探析，本文主要内容关键词为：探析论文,企业文化论文,企业招聘论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、企业招聘和企业文化
企业招聘是指企业为了发展的需要吸收具有劳动能力个体的全过程。企业招聘是企业人力资管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求也在不断地变化。现代企业间的竞争日趋残酷和激烈，企业要想增强自己的竞争优势，在商战中立于不败之地，就必须不断地对企业人员进行调整和更换。而成功的招聘能够迅速、合法而有效地找到合适的求职者，满足企业用人的需求。因此，成功的招聘是企业得以不断发展壮大的前提条件。
企业文化是一种在从事经济活动的组织中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。广义的企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化在组织中具有多种功能，体现了组织成员对组织的一种认同感；有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性；能够引导和塑造员工的态度和行为等。
“匹配”的含义是指配合、搭配，在本文中主要是指一种双方面的配合关系，即企业招聘和企业文化之间的一种密不可分、相互联系、相互影响和相互制约的关系。
二、文化的魅力——企业招聘对企业文化的匹配
企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时不有、无所不在地影响着企业的方方面面。作为企业人力资源管理关键性环节的企业招聘，也在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘和企业文化取得了一致，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业寸步难行。企业文化对招聘的影响，主要表现在以下几个方面：
1.企业文化不同，其招聘的对象不同
有什么样的企业文化，直接决定了企业需要招聘什么样的人才。进入企业的新员工，总是需要有一段磨合时间，才能逐步适应企业的内外部环境和条件。如果新员工自身就具有与企业文化一致的特质，就可以较快地了解和适应新的工作环境和岗位。反之，新员工将需要很长的一段时间来适应这种环境和氛围，并且逐步改变自己以期能够融入这样的文化。这不仅会花掉其很大部分的精力，而且如果不能成功，他们将会感觉处处受压抑、受排挤，最后的结果是要么消极怠工，要么选择离开。对于企业而言，每次的招聘都有不低的成本，如果招聘的员工最终流失，企业在物质和精神上的损失都相当巨大。
特别是作为企业文化核心的价值观，在企业中扮演着极为重要的角色。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是否一致，不仅直接影响到企业的核心价值观能否为企业员工所接受，而且如果招聘的员工的价值观与企业的主流价值观相佐，则会使员工的个人目标和企业的目标不一致，这会大大削弱企业的竞争力，导致员工付出了极大努力，不但不能得到企业的承认，反而可能损害企业的利益。
2.企业文化不同，其招聘的方式和途径不同
企业在招聘时究竟采用哪种招聘方式，要视其具体情况而定。仅就企业招聘的来源看，大多数企业实行内部招聘和外部招聘并举。因为现代的企业运作日趋复杂，不可能有哪个企业可以完全依靠内部招聘或者外部招聘一种单一的招聘方式完成它对人才的补充。只是对这两种招聘方式存在着谁为主，谁为次的问题，这就需要根据企业文化来做出抉择。只有选择与企业文化相适宜的招聘方式，才能在更好的发挥出内部招聘和外部招聘的优势的同时，规避其劣势。否则，老员工难以接受，积极性严重受挫，新员工受到敌视，难以开展工作，最后导致整个企业的竞争力、凝聚力、发展前景都受到严重影响。同时，选择招聘方式还要随着企业文化的发展而适时调整，保证其始终与企业文化保持一致。
一般而言，强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主，这样的企业一般外部环境和竞争情况变化非常迅速，选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方式，增强企业的活力。发展迅速的高新技术企业大多属于这样的企业，如IT企业。而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主，因为这样的企业外部环境比较稳定，企业需要的是平稳的发展，选择内部招聘可使企业内部安定，并且它的激励作用更能让员工对企业不起异心，从一而终。这对于传统型的企业，如工业企业更为有效。
不同的企业文化，使得企业即使选择相同的招聘方式，也会选择不同的招聘途径。这样，企业可以更加细化地挑选适合自己的人才，减少招聘中的“沉没成本”。
保守、沉稳，并且有着几十年计划经济传统的国有企业更多地选择主管推荐这一途径，特别是上级组织推荐，甚至选派。而相对较灵活和开放的民营企业可能选择职务公开招募和竞争上岗。
同样选择外部招聘，受儒家传统文化影响上千年、讲求义利合一的国有企业和民营企业可能更多地选择利用媒体信息资源招聘和校园招聘，而追求法律允许下效用最大化的欧美企业则可能更多地选择就业代理机构和猎头公司，甚至不惜重金也要挖竞争对手的“墙角”。在具体做法上，它们也有一定的区别，国有企业习惯于被动地接受推荐和选派员工，招聘采用守株待兔的做法，在招聘现场支一张桌子，树一块牌子，摆几个凳子；只注重了解应聘者的情况，而疏于向对方介绍自身的情况；对招聘到的员工既没有进一步的系统培训，也没有职业发展计划；对没有录取的应聘者更没有任何解释和说明。而外企特别是著名的外企，在招聘时不仅派出强大的、专业的招聘队伍，而且准备充分，印制各种精美的介绍企业情况、工作情况的宣传材料，在了解应聘者的同时，也让对方了解自己，如果没有录取应聘者，也要友好地回信予以说明。在双向沟通中既完成了招聘任务，又很好地宣传了企业，赢得了人们的信任和潜在的应聘者。
3.企业文化不同，其招聘的策略不同
随着各种竞争压力接踵而至，采用何种招聘策略对许多企业来说至关重要。企业无论规模大小，在招聘工作之前都必须做出以下策略决定：①企业招聘员工的人数；②企业要涉足的劳动力市场；③企业应当采用的雇用方式；④企业需要员工的知识、技能、能力和经历；⑤招聘中法律因素的影响；⑥是否需要委托代理机构；⑦关于职务空缺的信息如何传递；⑧企业招聘工作的力度等。作为企业文化，它可以直接影响企业将采用或者侧重哪些招聘策略组合。合乎企业文化的招聘策略组合，可以更大程度地发挥出企业招聘的作用，达到企业找寻合适的人填补岗位窄缺的目的，同时还能大大降低招聘成本；而只注重形式、不合企业文化的招聘策略不但费时费力，最终还难以找到合适的人选。
例如，企业文化按照行业的风险高低和反馈快慢，可划分为四种文化，各自特点如下图所示：
企业文化按行业的分类
企业文化的不同，直接导致企业采取不同的招聘策略。
对于高风险，反馈慢的石油、航空企业来说，招聘策略应当偏重②③④⑧项，企业应主要涉及高学历的劳动力市场，并且绝大部分雇用固定员工；学历的高低，经验的丰富程度都应当成为招聘的重要依据；由于企业的高风险性，企业招聘的力度很大，需要仔细甄选应聘者。
对于高风险，反馈快的广告、影视、出版企业来说，招聘策略应偏重①②④⑤项，一般不需要很多的员工，但主要涉及高学历劳动力市场；除学历和经验要求外，反应力的迅速也应当成为招聘的依据，同时必须密切留意相关法律法规的规定和变化。
对于低风险，反馈慢的银行、保障、公共事业企业来说，招聘策略应偏重②③④⑦项，主要涉及中高学历劳动力市场，雇用固定员工；招聘时应聘者求实、稳重、谨慎的个性特征应当成为招聘的依据；在传递职位空缺信息时应偏重向内传递。
对于低风险，反馈快的房地产、批发、餐饮企业来说，招聘策略应偏重①②③④⑤项，一般需要员工较多，但主要涉及中低学历劳动力市场；由于企业经营随时间不同需要人数变动很大，应主要采用灵活雇用方式，可向一些机构租借临时员工，以应不时之需；招聘时学历不是最重要的考察因素，要注重经验、反应力的考察，同时密切留意相关法律法规的规定和变化。
三、招聘的效用——企业文化对企业招聘的匹配
企业招聘是企业人力资源管理的关键性环节，有效的企业招聘可获得优秀的员工，提高企业人力资源的素质，为企业的发展打下良好的基础，从而减少人员流动，促进企业内部的稳定。尤为重要的是，它对企业文化有着不可估量的影响作用。我们在发展企业文化时，必须重视企业文化对招聘的匹配问题。
1.招聘对企业文化的形成举足轻重
企业文化作为企业的一种理念，包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度和文化环境等内容。它是一种强大的精神力量，要发挥这种力量，则必须找到一个物质的依托，即载体。在企业内部，这种物质载体就是员工。企业文化要体现其导向、约束、凝聚、辐射等作用，都必须通过员工来实现。
在企业的创立阶段，企业还只是一个框架或者概念中的存在。当它通过招聘，招募到第一批员工，这种概念中的存在就变成了现实，企业也就诞生了。之后，企业通过正常运作，规模慢慢扩大，同时也招聘到更多的员工以满足扩张的需要。在这一过程中，员工们共同遵守和认同的一些理念和规范被企业家或其他专业人士提炼出来，成为企业文化的雏形，再经过一定的加工，加入他们自身的一些理念，就诞生了企业文化。当然，也有企业在扩张过程中重建企业文化的情况，但由于原来的企业文化已经潜移默化地进驻每个员工的意识，重建企业文化必然要付出相当大的成本和精力。因此，招聘对于企业文化形成的作用是不容忽视的。企业在成立之初，招聘怎样的员工，一定程度上决定了这个企业以后会有怎样的企业文化。
2.招聘对企业文化持续发展的意义重大
企业文化并不是一成不变的，它随着企业的变化而变化，以适应企业不断发展的需要。企业文化要升华，仅仅靠内部人员的策划和改进是不行的，那样只会让企业文化日趋保守和封闭。它需要新的理念和活力，而招聘恰好能够为企业带来这些东西。招聘具有不同特点的员工可以让企业文化具有更强的包容性，兼收并畜地让各类员工在最适合他们的岗位上发挥自己最大的作用。而不同的招聘途径能招聘到不同背景的员工，由于他们的教育背景、工作经历、经验和教训以及思维方式都不一样，致使企业文化更加丰富而全面，在解决问题时更加得心应手。同时，通过招聘，许多不甚了解，甚至完全不了解企业文化的新员工进入企业，在与企业文化融合的过程中，他们身上的一些新的理念、思维方式和旧的企业文化相互碰撞、相互影响，最终他们接受了本企业文化，与此同时也促进了企业文化的发展。在这一过程中，企业家和企业文化咨询专家、专业人士起着导向作用，他们运用自身的影响力，让企业文化向着他们希望的、健康的方向发展，控制那些不好的发展趋势
3.招聘对企业文化的扩散至关重要
企业文化是亚社会文化，它的辐射作用使它不但对本企业，还会对社会产生一定的影响，我们称之为企业文化的扩散。这种扩散分为向内和向外两种，向内的扩散主要是指企业文化向内部员工的扩散，即让所有的员工都了解和接受本企业的企业文化，并以此作为自身行为的依据和准则；向外的扩散主要是指企业文化向社会的扩散，优秀的企业文化可以通过向外扩散向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而树立信誉，扩大影响，塑造企业良好的整体形象，提高企业无形资产的价值。而招聘正是企业文化扩散的重要手段之一。
对于企业文化的内部扩散，我们可以通过重用、提拔具有与企业文化一致的价值观或共同行为方式的人员，在企业内部形成一种示范和导向作用，促进员工对企业文化的认同和接受。对于企业文化的外部扩散，我们可以通过招聘广告和举办大型招聘会等一系列招聘活动增强企业的社会影响。在这些活动中，招聘到合适的员工是主要目标，而宣传自己的企业文化，提高企业的知名度也是重要目标。以四川大学应届大学生招聘为例，每年宝洁、联合利华等大型企业都要举行专场招聘会，邀请全校应届大学生参加。事实上，他们能够录用的人数非常少，一般只有几个到十几个，但他们通过这样的方式，既扩大了可筛选人员数量，又为自己的企业文化做了一次绝好的广告，可谓一箭双雕。
总之，企业招聘与企业文化的匹配能够使企业招聘与企业文化相互彰显，相互促进，共同提升企业的整体形象。这种提升又会在无形中加强企业的竞争力，使企业步入良性循环，逐渐发展壮大。