谈心理学中的激励理论在社会科学科研管理中的运用，本文主要内容关键词为：理学论文,社会科学论文,科研论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
〔内容提要〕激励理论在社会科学科研管理中的运用，情况是多种多样的，关键是对社科科研人员进行科学的心理分析。需要理论、公平理论、期望理论、强化理论等都在适当的心理状态下发挥出显著的激励作用。
社会科学研究管理的要素是人、财、物、信息、课题等，其中对科研人员的管理是首要因素。在一些《社会科学学》、《社会科学管理概论》、《社会科学人才管理》等论著中，都把对社会科学研究人员的激励作为管理的基本原则和原理，并加以较详尽的阐述。但是，如何从心理学角度，并将心理学中的激励理论，具体运用于社科研究管理的诸环节，则论述不多，本文将就这方面谈些粗浅的看法，以期能丰富我国的社会科学科研管理理论。
一、需要理论与社科研究人员的激励
需要是产生行为的原动力，是个体积极性的源泉。要实施有效的激励，就必须认真分析和研究社科研究人员的需要特点，满足他们的合理需要，转化他们的不合理需要。据此，作为科研管理者，在实际工作中应注意以下几点：
1.了解科研人员需要的层次性
人的需要是客观存在的，它在意识的控制和调解下向着既定目标发展。因此，作为科研管理者，要了解、掌握科研人员的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，已引导和控制科研人员的行为。尤其要注意强化或者改造其最高需要，使之与科研管理的最终目标——多出高水平人才、高质量成果相一致。社科人员需要与其相对应的激励因素和组织措施的对应关系，如下表所示：
2.掌握科研人员需要的差异性
心理学告诉我们，人的需要是客观事物与人的心理活动交互作用的反映。人的先天因素及社会生活条件的差异，决定了人们的心理水平与心理需求的差异性。特别是不同年龄阶段的社科研究人员，心理需求差异表现尤为明显：老的科研人员，一般是盼晚年生活得到进一步改善，希望自己一生的学术研究早日成书立说，社会地位、名誉得到社会认可，一生的辛劳能有个圆满的结局，主要表现为尊重需要和自我实现需要；中年科研人员，是整个科研活动的中坚，他们具有强烈的责任感、紧迫感和成就感，他们的科研任务重，家务多，社会地位较低，他们要求改善工作和生活条件，对职称评聘问题最为关注，主要表现为安全需要、社交需要、尊重需要；青年科研人员，工作中跃跃欲试，想发挥作用，学习上求知欲强烈，渴望提高科研能力，生活上要求丰富多彩，最为关心的是生活待遇和住房问题，主要表现为生理需要和安全需要。不同科研人员需要的差异更是千差万别。同一类型的科研人员，同一年龄段的科研人员，既有与他人相同的需要，又有自身的特殊需要。同一科研工作者，在不同时期，由于心理发展的成熟度不同，主客观条件的变化，需求也会发生变化。分析社科人员需要的差异性，有的放矢地采取不同的激励手段调动他们的积极性，是科研管理的重要环节。
3.注意科研人员需要的主导性
在众多的需要中，对社会科学工作者来说，尊重需要是关键的需要，主导的需要。在科研管理过程中，我们经常了解到社科研究者的种种需要，但是现阶段又不能完全满足他们的物质需要和自我实现的需要。我们只能尽量满足他们的主导需要——尊重需要，因为这是我们在一般情况下能做到的，也是应该做到的。要尊重知识、尊重人才，关心科研人员的政治进步，承认和肯定他们劳动的艰苦和重要，支持他们在业务上的进修提高，放手让他们开展工作，鼓励他们参与社会实践的各种活动，采纳他们的建议和意见，充分调动他们的积极性和责任感。关注社会科学工作者的尊重需要主要体现在职称评聘上，每位科研人员为了达到专业技术职称的最高层次，一生都在努力，无论多么困难都在争取，因为职称的评定是对其劳动成果的一种认定，所以，作为管理者一定要作好这项工作，它是关系到一名科研人员产生积极因素和消极因素的主要原因。
二、公平理论对社科管理的启示
公平理论是美国心理学家亚当斯(Adams)于1967年在《奖酬不公平时对工作质量的影响》一书中提出的。他认为，人们工作的动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值影响。这里的相对值，是指个人对某项工作付出的劳动和由此所得到的报酬与他人（包括社会上其他行业的人）所付出的劳动和所得报酬进行比较时的比值。通过比较，就使个体产生了公平或不公平感。这种公平关系可用公式表示如下：
（OX为自己获偿量，IX为自己投入量，OY为他人获偿量，IY为他人投入量）
上式表明，一个人所获得奖酬的绝对值与他的积极性高低并无直接的必然的联系，真正影响人的工作积极性的是他所获得奖酬的相对值。也就是说，一个人的工作热情，并非只受“自己得到什么”的影响，而往往要受到“别人得到什么”的影响。
公平问题已成为当前社会科学工作者困惑的主要因素，从总体上看，我国社会科学工作者不公平感产生的原因是多方面的。有自身的，也有来自社会的；有历史的，也有现实的，但主要一点是来自于与自然科学工作者的对比。在中国历史上，不论文人吃不吃香，搞社会科学的比搞自然科学的地位要高。搞社会科学的可以是高贵的雅士、鸿儒；搞自然科学的则是卑贱的方士、巫师。搞社会科学的是文治武功、文韬武略、文采飞扬；搞自然科学的则是奇技淫巧、雕虫小技。然而，近些年来情形却发生了根本性变化。科学技术是第一生产力，这里的科学技术似乎不包括社会科学，既使包括也有些牵强。得科技者得天下，得人才者得天下。其中的人才，似乎主要讲的自然科学工作者。那些得重奖的专家学者，也大都是自然科学工作者，社会科学工作者似乎排不上号。这样一来，向来以指点江山，激扬文字而自豪的社会科学工作者自然是相形见绌了，他们很难适应这种变革，由此产生不公平感。
将公平理论运用于社科管理，一方面要求社会形成尊重社科研究、尊重社科人才的气候，充分肯定社会科学工作的地位和作用，纠正脑体倒挂、重理轻文的不公平社会分配现象。另一方面，要求社科管理人员在实际工作中应作到以下几点：
1.公平奖励科研人员
公平理论告诉我们，人都有一种寻求分配公平的需要，这种需要如得不到满足，就会挫伤人的自尊心，从而影响工作的积极性。因此社科研究单位一定要坚持绩效与奖励挂钩的原则。首先，做到“一碗水端平”，公平合理地处理广大科研人员的提职、提薪、发奖金、分配住房等问题，尽量使人“比”不出不公平感。其次，应打破“大锅饭”，“大锅饭”对科研能力、学术水平不等的科研人员实行平均奖酬，必然会使他们产生不公平感而影响积极性。
2.加强管理,建立合理的竞争机制
合理的奖酬是以公正科学的评价为基础的。纵观有些社科研究单位出现的不公平现象，主要是由于缺乏科学的评价标准和措施。所以，我们在制定社会科学的激励标准时应尽量做到评价标准量化、制度化并及时总结实践经验，这是消除不公平感的重要途径。
3.引导科研人员正确评价别人的劳动
社会心理学知识告诉我们，人们往往有这样一种心理倾向，即对别人的绩效估计过低，对别人的报酬估计过高。在科研管理中，我们经常会发现，搞理论研究的往往轻视应用研究，认为“没有学术水平”，搞实际应用研究的看不起理论研究，认为“纯学术论文解决不了社会实际问题，我拿出的是实打实的东西”。有的在学术上存在门户之见，观点不同，指责别人是伪科学。文人相轻，甚至同行成冤家。管理者应该了解科研人员的心理特征，深入细致地做好思想政治工作。首先要引导科研人员正确评价别人的劳动投入量和别人所得的结果。在管理实践中探索一套客观地、定量地、准确地评价科研劳动的指标体系和方法。其次要努力为科研人员创造一个平等的、良好的竞争环境，排除不公平的因素。再次，要加强实际情况的说明、信息的沟通以及适当的教育，引导他们正确对待荣誉和奖励，使他们保证旺盛的热情投入科研活动中去。
三、期望理论与科研目标激励
期望理论，是一种通过考察人们的努力行为与其所获得最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程的理论。1964年，由美国心理学家弗鲁姆(V·H·Vroom)在《工作与激励》一书中最先提出。它的基本模式是：
激励力量＝效价×期望值，用符号表示，即为M＝V·E。
激励力量(M)是指激励水平的高低，它表明被激发的工作动机的大小，即为达到设置的目标而努力的程度；效价(V)是指某一目标满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏爱程度；期望值(E)是指人们对自己的行为能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。
从基本模式中我们可以看出，激发力量等于效价与期望值的乘积，而要激发力量最大，那么依据极值定理，当V+E为一定时，并且仅当V＝E时，即期望值和效价相等时，激发力量最大。当然，期望值和目标效价都是科研人员为实现目标所表现的一种心态，不可能定量地测量。但是我们可以说，科研人员对科研课题、科研规划的目标效价期望值都处于最佳状态时，激发力量就最大。据此，作为管理者，在制定社会科学研究人员的激励目标时要考虑以下几个方面：
1.要帮助科研人员确立适宜的目标
人们总是有了目标才会去奋斗。目标的价值愈大，实现的可能性就愈大，引力就愈大。如果一个科研目标虽然令人神往，却难度太大，甚至可望而不可及，那么它就不可能激发出强大的行为力量。同样，如果设置的目标没有什么价值，或唾手可得，那么也不会产生较大的动力。所以在确定目标时，要注意以下几点：(1)所确定的科研目标，要让社科研究人员感到有实现的可能性。在制定目标时，既要考虑社科科研人员的需求，又要考虑不同科研人员的实际能力限制。(2)要帮助社会科学研究人员全面理解目标价值。理解目标价值包括两个方面，一是对集体、社会的贡献，二是对个人的好处。对个人来说，要防止仅从“对己有无好处”去评价目标价值；对部门来说，则要防止仅从“对集体、社会有无好处”去评价目标价值。(3)科研目标要有先进性和权变性。先进性是指社会科学研究课题的确立，即要有理论深度，又要有实践意义，符合本学科的发展潮流；权变性是指随主客观条件变化，对科研目标进行必要的调整，特别是社科应用研究课题，随社会形势变化很大，在这点上应尤为注意。这种调整可以激励他们的积极性和进取心。但不能轻易、频繁地调整目标，否则，会降低目标效价和人们对目标的期望值。
2.要处理好成绩和奖励的关系
人总是期望达到一定目标，取得一定成绩后，能得到预期的报酬和奖励，能得到社会的承认和同行们的认可。因此，社会科学科研管理部门和管理者要设法提高社科科研人员的绩效与奖励之间的关联性，特别是社会科学工作者的劳动隐蔽性强，不能直接产生效益，不易被察觉到，管理者更应细心、周到地作好这项工作。如果一个社科研究单位只要求科研人员做贡献，而没有相应的行之有效的物质和精神上的奖励来强化他们，久而久之，科研人员的动机就会减弱或消退。
3.运用期望值调动社科研究人员的积极性
由于人们的经验、能力、自信心的不同，因而对目标的期望概率也不一样。有的对期望值估计过高，盲目乐观，一旦实现不了，易产生心理挫折。有的缺乏自信心，对期望值估计过低，易悲观失望，放松努力。因此，作为社科管理者，在调动科研人员的积极性时，要注意帮助科研人员调整期望值。当某人期望值过高，而事物发展结果又不能满足期望要求时，就要帮助他认真分析主客观条件提出不利因素，使其降低期望值，以避免失望带来的消极情绪；当某人自卑退却时，应帮助他看到自己的能力和长处，增强其实现目标的自信心。
4.处理好奖励与需要的关系
人总是希望奖励能满足自身的需要。由于科研人员之间在年龄、性别、地位、经济条件、文化程度、自身修养、环境影响等方面的差异，在需要上有明显的不同。所以，对同一种奖励，不同的人所体验到的“效价”也不同。在激发科研人员的积极性时，一定要处理好奖励与需要的关系，注意科研人员心目中的“效价”和“期望”两个因素，使二者乘积最大。
四、强化理论与社科人员的行为确立
强化理论是美国心理学家斯金纳(B·F·Skinner)在巴甫洛夫的条件反射论基础上作了进一步研究而提出来的。该理论认为，人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。通过不断改变环境的刺激因素，可以达到预期的效果。人们作用环境的结果，如果使他的需要得到满足，这种行为的频率就会增加；反之，则会消退和终止。
利用强化手段改造行为，一般有四种方式：正强化，即用某种有吸引力的结果或称奖酬，表示对某一行为的奖励和肯定，使其重视和加强；负强化，当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施于其身的某种不愉快的处境，从而使改变后行为再现和增加；自然消退，即取消正强化，对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定；惩罚，即用批评、降薪、降职、罚款等带有强制性、威胁性的结果，来创造一种令人不愉快乃至痛苦的环境或取消现有的令人愉快和满意的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
将强化理论具体运用于社科管理之中，主要体现在以下几个方面：
1.分解科研目标,不断强化科研人员行为
强化理论的研究表明，当人的行为结果使他的需要得到满足时，这种行为出现的频率会增强。根据这一规律，管理中可采取分步骤的方法，把一个复杂的科研活动过程，分解为许多小的阶段来完成，利用每步所取得的成功结果，来强化科研人员奔向总目标的积极性。这样每完成一步及时给予强化，就会使科研人员奔向总目标的行为逐渐增强。否则目标太大，太遥远，科研人员不能经常得到成功结果的反馈和强化，积极性就会逐渐消退。
2.强化方法和技巧的合理运用
(1)奖励要适时。当科研人员取得成绩时，要及时给予表扬和奖励，这样可以收到最佳激励效果。如果时过境迁再给予奖励，甚至受奖者忘了奖从何来，激励作用就会大大降低。(2)充分利用环境的强化作用。在社科研究单位，必须树立“谁科研能力强，谁学术水平高，谁第一”的良好环境，这样能增强奖励的效价，强化受奖励者的行为。反之，“第一者”不仅不能得到人们的赞赏和敬慕，总是招致一些讽剌挖苦，甚至孤立打击，就会削弱积极性，有的还会表现反向行为。(3)奖励的方式要考虑科研人员的需要差异；奖励的程度要与科研人员的贡献相当。(4)奖励方式要创新。实践证明，新颖刺激的激励作用比较大。同一种刺激多次重复，其作用就会衰减。此外，奖励过于频繁，其激励作用也会减小。
3.奖惩结合,以奖为主
强化理论认为，一种行为长期得不到正强化，就会逐渐消退。根据这个规律，科研单位应注意采用以奖励为主的正强化办法调动广大科研人员的积极性。在对科研人员正面强化的同时，也要善于运用惩罚的手段削弱、改变、控制社科工作者的不良行为，但是进行惩罚时应注意：惩罚要合理及时；惩罚要考虑行为的原因与动机；对一般错误要教育从严，处理从宽；惩罚方式要适当。