摘要：绩效管理作为现代企业管理的重要组成部分之一，已被越来越多的电力企业所接受。通过分析目前我国电力企业在绩效管理中出现的问题，运用当前适合电力企业绩效管理的相关理论，针对电力企业提出科学、合理的绩效管理对策，从而为我国电力企业的绩效管理提供借鉴与参考。
关键词：电力企业；绩效管理；考核标准；电力企业
绩效管理作为现代企业的重要组成部分，多数企业已经开始将其作为企业经营管理的重要内容来运用。现代企业的竞争最终还是人才的竞争，绩效管理作为对人才管理的有效方法，也是企业在发展过程中不可忽视的，更是在市场竞争中不可或缺的要素。电力企业虽具有行业的特殊性，但随着市场竞争的加剧和管理水平的提高，绩效管理的问题也越来越突出。为了有效地调动员工积极性，促进员工工作不断地改善和优化，电力企业已将绩效管理作为企业人力资源管理的工作重点。但在电力企业绩效管理的实践过程中，还存在标准缺乏量化等问题。因此，制定合理的考核标准，量化考核指标，加强对绩效考核结果的运用，并建立有效地沟通反馈机制就显得尤为重要，对电力企业的绩效管理也具有现实的指导意义。
1 电力企业提升绩效管理水平的必要性
绩效管理是企业人力资源管理的一项重要手段，也是企业充分利用资源、获取竞争优势实现可持续发展的重要途径。彼得・德鲁克指出，绩效管理是现代企业发展的根本动力，缺乏正确的绩效管理的企业就意味着失去了必要的市场竞争要素。
我国电力企业绩效管理经历了从“注重生产安全”到“兼顾财务效益与行业领先的双重管理”，再到“法人资本金评价”和“国资委主导下的国有电力企业绩效”，最后到“市场化的绩效管理”五种模式的变迁。它们在不同时期均发挥了一定的作用，但当前我国电力企业绩效管理效果仍然不是十分理想，电力企业资产质量不高，盈利水平偏低，资产利润率低于全国各行业平均水平。
随着电力行业逐步从“生产导向型”向“市场导向型”转变，企业内部机制和管理水平需要进一步提升，这就对供电企业绩效管理体系建设提出了更高的要求。同时，社会对电力企业优质服务、供电可靠性的要求不断提高，且电煤涨价、节能减排的推广等多种因素都迫使电力企业需要快速提升绩效管理水平。
由此可见，绩效管理是我国当前电力体制改革必须直面的问题，电力企业提升绩效管理水平不仅是提高企业自身市场化水平的重要举措，也是我国电力行业市场化进程进一步加深的关键。
2 电力企业绩效管理的现状及存在的问题
2.1 电力企业缺乏良好的绩效管理文化
长期以来，中国电力企业重视可靠性、安全性，强调技术领先的公司文化，却忽视了追求价值创造最大化和清晰的权责分明的业绩文化。电力企业文化呈现出重“稳定、平衡”的态势，以致企业在人力资源管理的过程中害怕矛盾，在进行绩效考核时一味追求无差别的趋同，以此来营造上上下下一团和气的“和谐”及“稳定”气氛。而这种“和谐”和“稳定”的气氛与绩效管理实施所倡导的以高绩效文化激励员工是不相一致的。
2.2 电力企业“重生产、轻管理”的传统观念影响了绩效管理作用的发挥
电力生产的特殊性质决定了安全生产在电力企业中占据十分重要的地位，而发电集团与电网公司以原国家电力公司的“三项责任制”考核为基础制定的考核指标中，安全生产指标体现出来的价值最大，而且相对量化，易于衡量，因此给电力企业管理者一种错觉：只有安全生产指标才能给企业带来利益，其他管理指标无关紧要，在这种心态下，企业内部管理得不到重视便不足为奇。
2.3 电力绩效管理体系尚不健全
绩效管理首先是管理，管理的所有职能，如计划、组织、领导、协调、控制，它都涵盖，绩效考核只是绩效管理的一个环节。目前，很多电力企业的绩效管理其实是绩效考核，还停留在事后评价阶段，即在部门、员工完成工作任务后，才对被考核者的业绩进行衡量和评价，并根据结果对其进行奖罚。这种绩效管理方式一方面无法从根本上找出员工存在绩效差距的原因并及时改进，另一方面也容易使员工产生抵触心理，使绩效管理陷于被动，不利于员工绩效、部门绩效和企业整体绩效水平的提升。
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2.4 电力企业普通员工对绩效管理存在认识误区
电力企业作为国有垄断型企业，面临的竞争形势不是很严峻，因此企业员工相对于其他企业员工来说工作较为轻松，收入比较稳定，压力较小，缺乏危机感。而实施绩效管理后，由于员工对于绩效管理认识的偏差，将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理的实施就是为了扣钱，会大大增加自身的工作压力，致使过去的“铁饭碗”不复存在，从而易使员工产生抵触情绪。
3 改进电力企业绩效管理的对策
3.1 同步企业文化建设，建立绩效管理长效机制
绩效管理的成功推行，离不开一个好的绩效管理环境和绩效管理文化。企业文化通过引导员工思想观念，作用于员工的行动，影响着员工对企业制度的接受程度和执行力度。因此，推进绩效管理与企业文化息息相关。只有通过营造高绩效的文化氛围，使员工从价值观上、行为上真正认同绩效管理，并且将绩效管理相关行为作为一种管理常态运作，才能真正使绩效管理落到实处。实施绩效管理文化的核心是团队合作与执行力，而团队合作与执行力来自全体员工对共同目标的有效沟通、深刻理解和真心认同，来自全体员工主动负责的意愿和毫无迟疑的行动，来自相互之间的自觉协同。因此电力企业应对此进行广泛宣传、发动。
3.2 应用适合电力企业的绩效评价办法
绩效管理的评价工具和方法很多，有常用方法，比如360度法、关键事件法；有比较专业的方法，比如绩效分布考核法、领导行为效能法；有整体连贯的方法，比如平衡计分卡、经济增长值、目标管理法等。一套真正适合企业自身发展的绩效管理评价工具应该是一个组合，以某种方法为主，其他方法辅助。这样可以规避单一方法带来的片面性。
电力企业的绩效评价方法要视企业的发展战略、绩效理念、绩效系统的定位等多种因素具体确定。对于企业负责人层面的绩效评价，可以应用企业负责人经营业绩评价办法、目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法等方法；对于部门层面负责人的绩效评价，可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法；对于个人层面的绩效评价，可以选择关键事件法、目标管理法、平衡记分卡方法、关键绩效指标法、360度评估法、能力素质测评法。
3.3 构建具有特色的电力企业绩效管理体系
电力企业在绩效管理体系建设过程中，要根据企业的自身背景特点、绩效管理现状、绩效管理现有水平、集团公司的指导方针，不同网局或省局、基层电厂在不同历史发展阶段的重心、企业战略管理的重点来进行。
电力企业的绩效管理体系包含组织、部门与员工三个层面的绩效。在组织层面，必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，以期透过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理效率的目的；在部门层面，要使组织战略目标由上而下进行分解与落实，结合组织运作流程和部门的关键职能明确部门的关键绩效，并明确在组织绩效领域的角色，以有力地支撑组织绩效；在个人层面，进一步分解落实到各个岗位，结合各个岗位的工作职责明确绩效角色，以有力地支撑部门绩效。
3.4 建立绩效管理体系的组织机构
为了保证电力企业绩效管理制度的顺利、有效执行，需要建立一个机构确保绩效管理制度实施。企业应成立绩效管理工作领导小组，负责企业整个绩效管理工作的领导、组织、协调、监督工作；人力资源部下属的绩效管理岗位负责落实绩效管理的具体工作；各部门分别指派专人，作为绩效管理协调员，为人力资源部的绩效管理工作提供支持；同时由党群有关部门成立申诉办公室，负责收集绩效管理过程中员工意见，有助于绩效管理的有效实施。
4 结语
强化对企业的绩效管理不仅能提高员工的工作热情和积极性，还能优化企业管理，促进企业的可持续发展。要通过明确绩效考核的标准并改变员工在认识上的误区、强化对考核结果的重视程度并不断探索绩效的创新管理办法、更新管理的思想观念以形成特色管理体系。通过采取这些措施，实现电力企业管理的现代化、先进化。
参考文献：
[1]吴晓.浅析企业绩效管理现状及改进措施[J]0科技展望，2015年05期.
[2]邓茅.绩效管理应用中存在的问题及对策研究[J].企业改革与管理，2015年08期.
[3]杨晓溪.电力企业管理创新分析[J].广东科技，2014年22期.
论文作者:李欣荣
论文发表刊物:《电力设备》2018年第28期
论文发表时间:2019/3/21
标签：绩效管理论文; 电力企业论文; 绩效论文; 员工论文; 企业论文; 方法论文; 组织论文; 《电力设备》2018年第28期论文;