关键词：企业；绩效管理；问题；对策
1 企业绩效管理存在的问题
1.1绩效评价指标不科学
通常情况下，绩效评价指标的设计，直接关系着绩效管理的实施水平。企业现在执行的绩效评价指标体系中，后勤管理岗位的绩效考核指标设置过于笼统，没有完全量化，容易导致绩效考核的结果存在人为操控性。而生产岗位的绩效考核指标虽然量化，但没有及时地与相关部门进行沟通，导致考核指标与实际生产情况相脱节，考核的可操作性不强。营销岗位的绩效考核指标过于单一量化，没有与客户满意度、内部流程等定性指标相结合，容易导致员工产生排斥心理。
1.2管理机制不完善
现在，在企业管理中，一般个人权力较大，企业负责人权力集中，一个人承担着多份职位，这样会使企业不适应市场。另一方面，因为人事关系复杂，各方关系错综复杂，组织混乱，各方界限不清晰，权责不分。
1.3企业绩效管理定位不明确
虽然部分企业在内部的管理中开展了一定的绩效管理工作，但是却没有起到一定的管理效果，归根结底还是由于企业的绩效管理定位不明确，例如：所开展的绩效考核工作往往是在员工完成就是那任务之后，无法实现对员工动态化的考核和评价，绩效考核也往往更侧重于结果，无法实现对员工日常工作表现的考核和评价，这种绩效管理具有一定的片面性，不能全面以及系统的来反映员工的整体绩效水平。这在一定程度上会大大影响员工的工作情绪，甚至影响企业绩效管理的有效开展。
2企业绩效管理存在问题的对策
2.1加强绩效沟通与反馈机制
绩效沟通是绩效管理的重要途径，企业的管理者应明确绩效沟通是为了改进绩效而不是为了奖惩，首先在制定考核目标时，管理者应当尊重员工的意见，与员工进行充分沟通，从而制定科学合理的绩效考核目标和计划。企业人力资源部门应该保持与各部门管理者及被考核人的沟通，保证绩效考核的透明性、公正性，防止管理者出现“包庇”和“不作为”的情况。在进行绩效反馈时，应通过面谈、意见反馈等方式将考核结果反馈给员工，帮助被考核人发现真实绩效情况、查找自身不足并加以改进。同时，企业应建立通畅的反馈机制，保证员工能够根据实际的绩效管理结果进行自身有效的反馈，不出现“被打击报复”的情况，从而更好地促进企业绩效管理。
2.2 构建以企业战略为基础的绩效考核指标体系
企业绩效考核指标体系的建设，一是要实现与企业战略的紧密联系，要能把企业战略目标与各部门及个人的目标联系起来。以实施平衡计分卡（BSC）为例，其最突出的特点就是将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价体系联系起来，把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标，以实现战略和绩效的有机结合。二是要把握好绩效指标体系建设的原则。设定具体绩效考核指标，应遵循SMART原则，即满足绩效考核指标应具体、可衡量、可实现、相关联和有时限的要求。分解落实绩效考核指标，应强化权责对应，要保证承担指标的责任主体能够通过行动来影响指标结果。三是要建立三个层次的完整的绩效考核指标体系，包括企业层次、部门层次和岗位层次。其中对组织的绩效考核指标要努力简约、突出重点，对员工的绩效考核指标既要考虑工作业绩的考核维度，也要考虑工作行为的考核维度。
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2.3树立明确的绩效管理定位和目标
当企业在市场竞争环境下的竞争和发展，为了更好的适应市场经济环境的自由性和经济性，企业在绩效管理中还有积极树立明确的定位和目标。将绩效管理落实到员工工作的全过程，例如：充分了解员工在工作中的表现和状态、定期考核员工的工作能力，实现对员工绩效结果的有效评价，将绩效工作充分与员工的岗位技能相整合，以此来保证绩效管理的科学性和有效性。不仅如此，绩效管理工作也要保证企业员工的全员参与，对于生产供应部门、销售部门、人力资源管理部都要做好针对性的考核和评价，在根本上来优化企业的内部人力资源结构，提升企业内部工作人员的服务效能和质量，以此来推动企业更好的适应市场经济的发展环境，实现自身战略管理的可持续的发展。
2.4确保企业管理理念及环境的改善
企业的中高层人员首先要转变理念，遵循国家的政策，以人为本，人是管理的核心，得民心者得天下。再者，就是了解每位职员的性格特点、优势劣势、能力水平等，只有在全部了解之后，才能更好地将人对应在其该有的位置上，发挥长处，实现总体效益最大化。就企业内部环境而言，需重视员工职业生涯的规划，最大限度地发挥职工的自身价值，并激发员工积极性，使其能更主动地投入到工作当中，为企业利益的增加贡献更多力量。同时制定企业未来发展战略目标，重视绩效考核体系满足当前企业发展需求，并重视企业文化的建设，通过先进的管理理念促进企业的稳定发展。因此，通过有效的绩效管理策略，加强内外管理措施，从而更好地促进企业经济效益最大化的实现，并能够在激烈的市场竞争中处于不败之地。
2.5绩效评估
对于企业而言，绩效评估工作在具体开展过程中，其主要目的就是为了对员工在日常工作过程中的成果、质量等进行有效的评估和判断。通常情况下，月度的绩效评估工作在具体开展过程中，其主要是针对整个月的工作完成情况进行实时有效的检查和评价。与此同时，还要根据具体的计划标准要求来对其进行评价，对月度计划工作在具体完成过程中的实际情况进行判断。通过这种方式在实践中的有效落实，不仅可以从根本上对已经制定好的工作目标是否落实进行检查，而且还可以对其自身在实践中的实现程度进行评估。除此之外，还要对员工在日常工作过程中的实际完成情况进行评价，可以以自评方式来间接评价、领导评价等各种不同方式来进行，这样可以对员工最终的月度绩效得分进行统计和确定。通常情况下，在对年度的绩效得分进行计算和最终确定时，都是与月度绩效的平均得分、年度绩效评价得分等这些内容进行结合，对其进行计算，同时在其中还会涉及到员工自身的一些关键性行为。这些因素在年度绩效评价中的得分占比分别是 50%、40%以及 10%。在这种背景下，要结合实际情况，与年度绩效考核结果进行结合，根据比例的具体分布，将其直接划分为 A、B、C、D 这 4 个等级。
2.6提高绩效管理执行力
企业应加强对企业管理者的绩效管理知识培训，培养管理者对绩效管理的正确认识，避免抵触情绪。要让企业的管理者明白，绩效管理是通过科学的方式，帮助员工提升工作技能，帮助企业打造高效人才团队的工具，而不是为了破坏企业凝聚力。企业还应该将绩效管理的执行情况，作为管理者的一项考核指标，用来约束管理者提高绩效管理的执行力。综上所述，企业应积极引进现代管理理念，完善管理制度、激励制度、财务制度等企业制度，为绩效管理营造一个良好的制度环境。
结语
综上所述，企业在市场经济环境下的发展和创新，需要充分关注绩效管理的重要性，依靠绩效管理的效能在整合企业内部人力资源的效能，构建积极的企业管理环境，最终提升企业的市场竞争力，增加经济效益和社会效益。
参考文献
[1]刘丹丹.我国中小企业绩效管理中存在的主要问题及应对策略[J].企业改革与管理,2018(21):94-95.
[2]杨小盈.试论我国民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].财会学习,2018(04):128-129.
论文作者:杨柳 万睿
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年13期
论文发表时间:2019/11/8
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 企业论文; 员工论文; 工作论文; 管理者论文; 考核指标论文; 《当代电力文化》2019年13期论文;