企业文化资本化及其计量方法的探讨，本文主要内容关键词为：企业文化论文,资本论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在20世纪60～70年代末诞生了4部著作：威廉·大内的《Z理论》、帕斯卡尔和阿索斯的《日本企业的管理艺术》、迪尔和肯尼迪的《公司文化》以及彼得斯和沃特曼的《追求卓越》。特别是《Z理论》指出了日本企业成功的关键因素是日本企业独特的企业文化，这推动了理论界和企业界对企业文化的关注与研究。随着对企业文化的深入研究，人们越来越认识到企业塑造优良文化对企业长期发展的重要性。到目前为止，有人提出了企业文化应作为一种资本来经营的概念，如杰克·韦尔奇认为，企业文化是GE不可替代的一种资本；清华大学教授张德先生认为，企业文化是企业的第四资本。这种观点是否可取？如果可取，又如何确认呢？特别是，如果能够计量企业文化资本的价值，那么就可以确认企业文化是一种资本。
一、企业文化的构成
企业文化概念最早出现于美国，是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。在1985年，Schein把企业文化由内到外划分为5个层次：基本假设、行为规范、价值观、行为模式、人造物及象征物。Schein认为，基本假设构成了企业文化的核心。相应地，他提出了企业文化的定义：群体在解决外部适应性和内部一致性问题时，所习得的一种共享基本假设的模式，这种模式已运行良好并被认为是有效的，从而被作为正确的感悟、思考和感知方式教给新成员以处理类似问题。
随后，阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔认为，构成企业文化的要素有5项：(1)企业环境；(2)价值观；(3)英雄人物；(4)礼节和仪式；(5)文化网络。他们认为，人是企业中的最大资源，而管理企业的有效方法，就是通过文化的微妙暗示，达到对组织成员的有效管理。成功的企业领导者，应根据企业所处的环境，提出明晰的价值观(信念)，为全体员工提供有关共同方向的意识和日常行为的准则，并通过企业的英雄人物和传奇、仪式和典礼等来维护和强化这种价值观。
从以上企业文化的构成看，企业文化既是一种现代企业的管理理论与管理方式，又是一种企业精神动力和资源。它既包括企业的物质文化，如生产经营环境、设备和产品，又包括企业的精神文化与其他文化形式，如经营管理哲学、经营风格、群体内部相互沟通的方式、相互制约的规范、企业员工的共同价值观、历史传统、生活习惯、办事准则等。
二、企业文化的资本属性
在经济学界，人们通常习惯将资本分成3种主要的类型：一是物质资本。它主要指的是像工厂、机器、建筑物之类的能够产生新的产品的具体物品的集合。这种资本在经济学产生初期就被发现和讨论过；二是人力资本。人力资本的出现主要来源于人所具有的技术和经验逐步具体化，并且在经济生产过程中，人力资本作为人体内所储藏的一种资本已经变得和物质资本一样，对经济产出同样重要；三是自然资本。最近几年来，随着人们越来越意识到环境问题对经济活动的影响，经济学家们也开始逐步接受自然资本的概念。所谓自然资本，是指那些自然界所拥有的可再生和不可再生资源，以及对这些资源的保护和开发进行生态化的管理的过程。
按照马克思主义政治经济学的观点，资本是一种可以带来剩余价值的价值；萨氏定义：“资本，即一种被生产出来的要素，一种本身就是由经济过程产出的耐用投入品。”王彦鸿认为“资本在本质上意味着时间的耗费和间接的生产手段。”而今天研究宏观经济存量核算时，“资本”泛指一切投入再生产过程的有形资本、无形资本、金融资本和人力资本。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，而作为投资活动的沉淀或者累计结果，资本又与存量核算相联系。那么企业文化是否具有资本的这些属性呢？抑或是一种特殊的资本形式，具有其他的属性？
布迪厄第一次从社会学的角度对文化资本进行了完整的论述。他认为，资本是积累的劳动……，是一种镶嵌在客体或主体的机构当中的力量……。企业文化虽然不具有像社会文化那样广泛的影响力，但是，它作为一种微观文化，对企业发挥着重要作用。通常，企业文化最初的形成是企业创始人的风格通过经营管理，逐渐渗透到企业的各个方面，包括管理理念、行为、企业的导向等，然后沉积在企业价值观中，以一种隐性的形式指导整个企业员工的行为与制定企业制度，最后形成独特的企业特征。这个过程表明，企业文化具有逐渐积累的特性。
企业文化的形成过程伴随着一系列的活动。在初步形成阶段，企业宣传公司的宗旨、理念、经营方针，如形象设计(CIS)、发布信息、开座谈会、开展娱乐活动等；另外，企业的经营者经常奖励某些有贡献的员工或对某些错误进行惩处；大力宣传公司的英雄事迹等。随着企业的不断发展壮大，企业文化逐渐形成并成熟。在这个阶段，企业领导人也经常在各种会议、员工会议、培训等现场宣传公司的宗旨、理念、经营指导思想。在招聘新员工时，通常选择与公司价值观、经营理念相同的员工，解雇或通过职员自愿离职形式淘汰与公司价值观、经营理念相左的员工，使企业文化逐步得到加强并趋于稳定。这两阶段的活动，企业都需要投入相应的人员与资金，以加强和巩固企业文化。如，通过一次会议，企业领导人讲解企业的经营方针，能让员工清楚知道在日后工作中应采取的工作思维与方式，并使之得到强化。所以，本文认为，这两阶段的企业行为活动均是企业文化加强的过程，在该过程中，企业文化的沉淀增量是企业文化的流量形式。
圣吉指出，面对竞争激烈的环境，企业须持续增强竞争力，塑造学习型组织，形成学习型、创新性的企业文化。然而如果企业文化本身不能创造利润，企业的经营者为什么要塑造企业文化？因为企业文化与企业其他要素——资金、技术、人力资源相结合渗透，一起构成了企业生产力。并且企业文化通过协调这三大要素之间的关系，大大降低管理成本，从而提高企业的经营绩效。如上世纪90年代，海尔对红星电器的兼并，在没有投入一分钱情况下，海尔用其品牌和管理等无形资产入股，在短时间内就使红星扭亏为赢，并成为海尔洗衣机的重要组成部分。2000年丰田产的凌志牌高级轿车在美国销售了21万辆，但在欧洲只卖了1.8万辆，且市场价格也远较欧洲同类型轿车价格低。原因是，美国人讲究实际，而欧洲人更重视气质，认为丰田的高级车缺乏高贵和浪漫的气质。因此，具有相同使用价值和技术质量的商品，其经济价值不仅可能由于使用功能和技术质量的改进而提高，而且更会由于其附加的文化价值含量不同而上升。所以，企业文化具有带来巨大利润或使产品增值的功能。
从以上对企业文化的形成与作用分析可知，它与经济资本属性基本一致，即具有存量、流量和进行投资而产生经济收益的属性。因此，本文认为企业文化与其他资本一样，是企业的资本。
三、企业文化资本的构成
布迪厄认为，文化的资本以3种形式存在：一是具体形式，即以精神或肉体的持久的“性情”的形式存在；二是客观形式，即以文化产品的形式存在，如图片、书籍等；三是体制形式，体现在那些特定的制度安排上。企业文化资本的存在形式与布迪厄讨论的文化资本存在形式是有区别的：首先，研究的对象不同。布迪厄研究的是以社会中个体为对象来描述的个体的文化资本形式，企业则是以组织为研究对象的；其次，研究的范围不同。布迪厄阐述的社会文化，是一种宏观文化，而企业文化则是一种微观文化；第三，研究的意义不同。布迪厄研究的是个体通过何种形式获得社会资源的能力与机会，企业文化则是研究采取何种方式把一群人统领起来，为某一目标高效工作。所以，企业文化有其独特的存在形式。
从企业文化的构成看，企业文化包括企业的精神、制度、行为和物质4个基本层次：
(1)企业精神在企业文化系统中处于核心地位，是企业的基本假设或价值观。它主要包括企业价值观以及与之相关的企业使命、经营哲学、企业宗旨、作风、管理风格等。它能够指导员工的工作思维与行为，这构成了企业文化资本的具体形式。
(2)企业制度包括各种规章制度，是企业精神的具体化。在企业文化中，制度是人与物、人与企业运营制度的结合部分，是一种约束企业和员工行为的规范性文化。它对企业的行为规范大体上可以分为两大部分：对内行为规范与对外行为规范。对内行为规范，使企业的价值观理念得到员工的认同，以创造一个和谐的、有凝聚力的内部经营环境。对外行为规范，通过一系列对外的行为，使企业的形象得到社会公众的认同，以创造一个理想的外部经营环境。因此，企业制度构成了企业文化资本的体制形式。
(3)企业行为是指企业员工在生产经营、管理服务、学习]娱乐中产生的活动，它包括企业生产、经营管理、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业哲学、企业精神、企业价值观的折射。这构成了企业文化资本的表现形式。
(4)物质文化是企业文化的重要组成部分，是由员工创造的产品和各种物质设施设备等构成的器物文化，是一种以物质形态存在的表层企业文化。主要包括企业生产的产品和提供的服务，以及企业创造的生产环境、企业的建筑、企业的技术、设施设备、企业的广告、企业的包装与设计、企业的标志等。另外，企业文化的实施与传播一般采用的是英雄故事、礼节与礼仪、企业发展历史的图片和书籍等。它是看得见摸得着的，因此它构成了企业文化资本的客观形式。
四、企业文化资本的计量
企业文化资本的计量涉及的范围广，所受影响因素较多，非常复杂。但是，能够较为准确地计量文化资本的价值，对企业的经营管理有较大的帮助。从企业文化资本的构成分析，企业文化资本的价值观是一种思想或理念，它无法直接估算。因而我们应该从文化资本的其他形式来估算它的价值。
首先从成本分析。企业文化的塑造以及巩固是需要成本的，如举行会议、开展游戏或娱乐、企业培训、举行仪式(礼仪与礼节)、印刷文化的宣传资料等都需要相应的经费。但是这些投入的成本不能作为企业文化资本。因为，开展这些活动所需的经费支出，并不全部投入到企业文化的实施与传播上。而且企业文化资本有一个变化的过程，当环境变化时，可能导致企业某些原来的文化特征更加适应环境或更加不适应环境，使文化资本的价值形式发生变化，自然是企业文化资本价值产生变化。另外，随着企业的成长壮大，企业文化资本也发生变化。
企业文化的载体是企业内的员工，它的价值是通过企业中的人员来发挥作用的，因而有学者认为企业文化资本就是人力资本。从文化在企业中的作用看，文化是一种整合和协调的机制，协调的对象既包括人力，又包括资金、实物以及技术等因素。因此本文认为企业文化资本不是企业的人力资本。
企业文化与经营绩效存在重要的联系，是否可以用企业的经营绩效来衡量文化资本呢？科特研究强型文化与弱型文化对企业经营绩效的影响，发现：不能肯定这两种类型的文化中，哪一种对企业经营绩效产生积极的作用。有的强型文化对企业的经营绩效在某一时期发挥积极作用，但是当外部环境发生变化，这种类型的文化则产生负面的影响，阻碍了企业的发展。弱型文化也存在这样的情形。
企业产品的品牌体现了企业的文化，有人提出以企业品牌来衡量企业文化资本。然而，企业品牌的价值是以产品为基础，并通过市场的知名度、市场占有率等因素来综合衡量的。这种衡量标准与企业进入市场的时间、行业等因素存在较大的联系。不同时间点进入市场的企业，在品牌知名度上存在较大的差距，往往是进入早的企业比晚进入的企业有较大的优势，其品牌知名度也较高。另外，行业不同，产品品牌知名度也存在较大差别，如生活用品的市场知名度一般要比工业产品的知名度高，在市场中估计的价值也比后者高。因此，用企业产品品牌衡量企业文化也存在不合理的情形。
因此，应综合地考虑企业文化资本的价值。在经济学领域中，有一种能够体现各要素(如技术、实物资本、人力)价值的、以及各要素之间相互作用与协调关系的表述形式，即生产函数，其中较为著名的是Cobb-Douglas生产函数。然而，我们在前面分析了企业文化是协调企业的各种资源，如人力、实物、技术等的一种非常重要的资源。因此，本文对Cobb-Douglas生产函数进行调整，即在该生产函数中引入文化资本要素，使该生产函数能衡量企业文化的资本价值。
假设调整后的Cobb-Douglas生产函数：
为了能估计这些参数，我们选取企业的某一时段Y、K[，m]与L的多组数据。另外，由于企业文化资本K[，c]没有数据，以及企业文化的变化比较缓慢，同时为了简化计算和粗略地估计文化的价值，本文假设在某一较短的时间内(2～3年)文化资本保持一个定值。由此，可以估计出参数A，α，β，γ。同时，也估计出了K[，c]。但估计出的K[，c]值只是这段时间的价值，无法反映企业文化本量的变化，即文化资本的流量。因此，我们采用估计出的参数A，α，β，γ，并运用(2)式计算较长时间中，各时间点的文化价值及其变化趋势。
即通过(2)式，可以转换出K[，c]的表达式：
另外，也可以计算出文化资本量变化的百分比：
如果
比较小，则文化资本存量基本稳定，说明企业文化比较成熟，并且企业对文化的投入保持在一定的水平。如果比较大，则文化资本存量不稳定，这可以分为两种情形讨论：第一种情形，如果为负值，并且文化资本变化量呈下降趋势，现有企业文化则可能不适应环境，或者出现了比较严重的问题，使企业衰退比较严重或对文化的投入严重不足，这时企业经营管理者应该密切关注企业的情况；第二种情形，如果Pi为正值，并且文化资本变化量呈上升趋势，则企业文化可能正在塑造过程中，或企业比较注重文化建设，投入力度较大；或企业处在一个上升的阶段，文化资本增值较快。
五、结论
本文从企业文化的构成入手，通过探讨文化资本与经济资本之间的关系，发现企业文化与经济资本的基本特性基本类似，即具有存量、流量和进行投资而产生经济收益的属性，本文认为，企业文化与其他资本一样是企业的资本。随后探讨了企业文化资本的构成，认为企业文化是由4个基本层次构成：具体形式、外在形式、客观形式、价值形式。在此基础上，分析企业文化资本的计量方法，提出了以Cobb-Douglas生产函数为基础的企业文化资本计量模型。并通过计算企业文化资本的变化来判断企业对文化投入状况与企业经营情形。但是，本文没有对企业文化资本计量模型采用数据进行检验与实证。