绩效管理中的“软因素”，本文主要内容关键词为：绩效管理论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我们将绩效管理有效运行的体系、制度、机构设置等客观因素称为“硬因素”，与人有关的主观因素称为“软因素”，即人的各项基本技能和素质。绩效管理的有效性不仅取决于“硬因素”，更取决于“软因素”。
一是绩效计划——承诺。
要制定出有效的绩效计划，从而合理、适度地传导目标压力，关键一步是要完成企业、部门、个人之间对于绩效计划承诺的一致性。也就是让员工和管理者对绩效计划达成共识，从而将组织目标内化为个人目标。因此，管理者与员工应就指标的确定、考核的标准，存在的疑惑、可能遇到的困难，以及需要的支持等多个方面进行沟通。
二是绩效实施——教练员。
绩效实施效果的好坏，与管理者作为“教练员”水平的高低密不可分。好的教练员，不会将绩效计划束之高阁，也不会事必躬亲，而是在整个过程中与员工充分地沟通，认真地指导，发现偏差，及时调整。在这个过程中，管理者还可以借机收集信息，为下一步的绩效评估、绩效改进、技能培训等工作提供参考。
三是绩效评估——管理者的素质
管理者要提高评估的有效性，就必须提高自身的各项素质，抛开个人感情、抛开个体差异，不受绩效考核过程中容易犯的晕轮效应、近期效应等不利因素的影响，公正客观地对员工进行评估，实现考核的公平公正。
四是绩效反馈与面谈——管理者的艺术
绩效反馈与面谈的过程，是对管理者沟通、激励、协调、情绪控制、倾听、说服、移情等能力的综合考验。这些能力是一个优秀的管理者所必备的素质，是完成绩效反馈工作的重要保障。
标签：绩效管理论文;