“互联网+”模式下企业与从业者劳动关系，本文主要内容关键词为：互联网论文,业者论文,劳动关系论文,模式下论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当支付宝、微信支付、京东钱包、酒后代驾、上门洗车、厨师进家等基于手机APP的“互联网+”模式逐渐成为我们日常工作、生活的一部分时，越来越多的传统企业尝试利用信息通信技术以及互联网平台，进行深度融合，通过多屏一体，开拓新的发展模式。 现在很多专家学者担心“互联网+”企业从业者众多，很多人没有劳动合同，“互联网+”企业会成为从业者劳动权利受侵害的“重灾区”。 因为法律滞后的特点，基于“互联网+”产生的行政准入、行政监管、植根于互联网相关的企业并购、金融交易、贸易支付、不正当竞争、虚拟财产保护、知识产权、商业秘密、消费者权益保护、企业与从业者劳动法律关系等法律问题汹涌而来，庞杂而无序。 笔者作为企业常年法律顾问，需要时刻关注并研究新型经济业态的法律问题，以备为企业提供到位的法律服务。笔者难以在限定的篇幅内对上述问题一一阐述，本文着重探讨当下企业转型“互联网+”，企业管理者最为关心也最迫切了解的“互联网+”企业与从业者劳动法律关系问题。 “互联网+”业态下，企业与从业者劳动关系法律问题，不少专家和学者已经在关心和研究，现在很多专家学者担心“互联网+”企业从业者众多，很多人没有劳动合同，“互联网+”企业会成为从业者劳动权利受侵害的“重灾区”，政府应该加强监管，保护从业者利益。 “互联网+”企业和从业者存不存在劳动关系，企业究竟要不要和从业者签订劳动合同？从业者的劳动权利是不是普遍受到侵害？“互联网+”会不会成为劳动者权利受侵害的“重灾区”呢？通过对这种业态的研究，我对一些专家和学者认为“互联网+”企业已经成为劳动者权益受侵害“重灾区”的意见不太苟同。 前段时间，我一家顾问单位的姜总找我，他们企业想开展“互联网+”经营模式，因为他们是国企，尤其关注“互联网+”业态下企业和从业者的劳动法律关系认定。我们对此有过深入的探讨。 姜总他们企业专做政策性很强的业务（为保护企业隐私，在此不具体说明），深耕市场近二十年，在同行中一枝独秀，全国各省主要城市都有联系处。姜总之所以特别关注“互联网+”业态下企业与从业者劳动法律关系，与他们企业自身处理过的劳动关系危机经历有关。 他们自成立开始，在各省主要城市设立了联络处，联络处工作人员在总部指导下从事事务性工作。有的联络处工作人员认为双方存在劳动关系，开会时话里话外总想让企业给个说法。因为合作很好，他们收入也比较高，尚未闹到仲裁和法院的地步，但这个问题一直是企业的重大隐患。公司一直想解决，又投鼠忌器，怕一旦解决不好，会引发全国各地的劳动仲裁和诉讼，直接影响企业的经营。 姜总上任后决心解决这个问题时，找我商量，我根据他们企业特点，建议“慎思之，缓行之，徐图之”。自2012年开始，我进行了详细的走访和摸底，发现他们各联系处工作人员都是兼职、工作时间不固定、不领取固定工资、靠提成收入，虽然需要遵守业务规程，但并不需要像总部正式员工那样严格遵守公司的劳动规章制度，所以公司和联络处工作人员之间不能归结为劳动关系。我通过讲座、回答问卷、座谈等形式向各联系处人员适时解释法律、阐明立场，并根据反馈的情况，指导企业通过强化总部网络办公平台，逐渐规范流程，从法律上厘清总部与各联系处的人、财、物关系，并在2014年底推出了总部和各联系处一套全新的合作机制。这套全新机制经过半年多的磨合试行，总部网络办公平台控制力加强，与各联系处工作衔接更顺畅；联络处人员工作时间更灵活、收入也更高，人心比之前更稳，业务较之前更好。原先最担心的问题彻底解决，所以姜总很尊重我的意见。 我问姜总，之前你试探性地问过我几次转型“互联网+”问题，感觉一直在犹豫，这次摩拳擦掌的样子，看来你认真考虑过，我听听你是怎么想的。 姜总说，我们准备开通手机APP，尝试“互联网+”业务模式，主要是以下几点考虑： 我这两年也很关注“互联网+”的法律问题，你所担心的企业和从业者劳动法律关系问题只是冰山一角。 第一是后有追兵，被逼无奈。他说，你看2013年之前我们处于垄断地位，没有竞争对手，饱食无忧，这几年有同行加入，抢夺、蚕食我们的市场，势头很猛。我们开拓业务越来越难，压力越来越大。我们需要在原有渠道的基础上打通新的通道，增加业务量。 第二是大势所趋，我们必须要跟得上市场和客户的节奏。我们企业的业务客户现在基本上是80后，他们已经接受和习惯手机APP平台的业务办理。 第三可以移花接木、水到渠成。我们企业线上有完善的网络办公平台，线下全国各地都有联络处。开通了手机APP不仅能方便企业客户，还能最大限度的利用社会资源，权当是给联络处的工作人员又增加了向下的联络员。这样的话，我们整个运营更为立体一些，各地联络处的业务量会倍增。 我们公司这两个月和网络部、业务部及各省联络处进行多次意见征询和预演，网络部、业务部还有各地联络处都很赞成，想让公司董事会决议后立即实施。但真正实施的话，我还是拿不定主意，还在犹豫。 我说，你是担心开通手机APP业务后，你们线下的从业者倍增，请神容易送神难吧？他说，是啊。国企的人饭碗看得重，我是怕一旦全民皆兵，刚刚把全国各地的联络处人财物关系理顺了，再来更多扯不清的麻烦。 我说，我这两年也很关注“互联网+”的法律问题，你所担心的企业和从业者劳动法律关系问题只是冰山一角。既然你最关心这个问题，我们就从司法判例和企业经营两个角度探讨一下。 你们开通手机APP后，运营模式和E代驾极为类似，只是规模比他们小。E代驾经营时间较长，从业者众多，是你们这类“互联网+”运营模式相对成熟的企业。无论从企业经营角度还是企业遇到的涉及企业与从业者法律关系的纠纷角度，他们都是目前为止“互联网+”企业中最值得借鉴和研究的样本企业。 我们先通过司法判例来说说“互联网+”企业和从业者是否必然存在劳动关系。现在大致有三种类型司法判例。 第一种类型：明确判定不存在劳动关系。 代驾员和E代驾公司之间要求确认劳动关系，仅在北京就有四例共八份生效法院判决，而且每个纠纷经历了劳动仲裁、一审和二审，是完整的劳动争议纠纷司法判例样本。下面通过孙某的案例讲述一下法院认为不构成劳动关系的依据。 2013年4月17日，孙某成为亿心宜行公司（注：E代驾的平台公司名称）代驾平台的签约司机，提供代驾服务。2014年3月26日，亿心宜行公司解除与孙某的合作协议。为此，双方产生争议，孙某向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求亿心宜行公司：1、返还克扣手机折旧费1190元；2、返还2013年2月25日至2014年3月7日工资2600元；3、返还工装费100元；4、补缴2013年2月25日至2014年3月7日社会保险；5、支付解除劳动合同经济补偿金6000元。 （笔者注：这个案件中孙某提出缴纳劳动保险、解约补偿金这两个主要的诉求，明显是依据双方存在劳动关系而提出的，如果这种诉求得到仲裁委和法院支持，会对“互联网+”的整个业态模式产生颠覆性变化。） 北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会作出京石劳仲字（2014）第712号裁决，认为孙某与亿心宜行公司之间的关系并非劳动关系，裁决驳回孙某的仲裁申请。孙某不服上述仲裁裁决，诉至一审法院。 一审期间，孙某主张其与亿心宜行公司之间为劳动关系，提供了工作服、工牌、工作用手机的照片、解除合作协议、银行对账单、单位介绍信、代收个人所得税的收据、《e代驾驾驶员合作协议》等证据予以佐证。亿心宜行公司主张双方为合作关系，提供了《e代驾驾驶员合作协议》加以证明。 一审法院认为：关于确认劳动关系是否存在，主要考虑如下因素：一、用人单位和从业者符合法律、法规规定的主体资格；二、用人单位依法制定的各项规章制度适用于从业者，从业者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三、从业者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。本案中，根据双方签订的《e代驾驾驶员合作协议》，亿心宜行公司向孙某提供代驾信息，孙某向客户提供代驾服务并收取代驾费用，亿心宜行公司从孙某预存的信息费中扣除信息服务费用，孙某可自行掌握工作时间，其工作报酬亦非按月从亿心宜行公司领取，故双方之间的关系不符合劳动关系的特征，不属于劳动关系。因此，孙某基于其与亿心宜行公司之间存在劳动关系而提出的各项诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。一审法院驳回了孙某的诉讼请求。孙某上诉后，二审法院依法驳回上诉，维持原判。 第二种类型：未明确劳动关系，但认定是雇佣关系。 上海一案例涉及代驾员代驾过程中撞倒一位行人，事故责任由小轿车方承担。法院判定E代驾公司赔偿了车辆保险未能赔付的部分，而代驾员不对受害者承担赔偿责任。法院据此判决的理由是代驾员与亿心宜行公司之间应为雇佣关系：一、委托代驾服务协议在车主与亿心宜行公司之间签订，代驾员并非协议当事人，他是接受亿心宜行公司的指令实行代驾；二、代驾员系经亿心宜行公司考核并认可的代驾驾驶员，服务过程中，须遵守公司的规章制度及行为规范，穿着统一制服，佩戴胸卡，也就是说，他在工作时间内接受公司的管理。三、代驾员根据公司制订的标准收取费用，对代驾费没有议价权，仅以付出的劳动获取相应报酬。根据规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任，因此，受害者超出保险理赔范围的损失部分，应由亿心宜行公司承担。 如果这种诉求得到仲裁委和法院支持，会对“互联网+”的整个业态模式产生颠覆性变化。 第三种类型：不做认定，通过调解模糊处理。 北京朝阳区劳动仲裁委员会关于某厨师到家APP企业平台和从业者劳动争议，通过调解，企业补偿给从业者部分款项而结案，并未对双方是否存在劳动关系进行认定。这说明该案仲裁机关、双方的律师对“互联网+”企业和从业者之间是否存在劳动关系并不确定，所以采取回避认定双方劳动关系的做法。 从上述这三种类型司法判例看，如果你们企业完全类似E代驾这类“互联网+”企业，即使发生劳动争议，法院不太可能认定你们企业与从业者存在劳动关系。但实际上，按照中国的司法实践，虽然有判例在先，但如果没有法律明确规定或最高院未针对此做出司法解释，各个法院在认定时完全可能出现相反的结果，所以具体情况要具体分析。 我们再根据企业经营实践来讨论一下“互联网+”企业和从业者是否必然存在劳动关系。 首先，从企业经营成本方面分析。如果E代驾公司与其从业者存在劳动关系，那么E代驾公司需要和这些从业者签订劳动合同，并给这些从业者缴纳社会保险。按照人社部的数据，现在全国平均社保缴费基数大致是每个月2000元，企业缴纳部分大致400元，E代驾号称有5万以上从业者。那么5万人一月的社保支出就是2000万元，一年是2.4亿万元。按E代驾公司2014年公布的营业收入为1亿元核算，该公司连为其从业者上保险的费用都不够，如何存续？E代驾企业融资再多填不满社保这个窟窿，更何谈员工工资和企业的发展？很显然，只能关门大吉。 其次，还需要看“互联网+”企业的具体经营模式。像2015年上线的首汽专车，司机与官方平台收入分成是80%归平台，20%归个人，首汽专车企业与专车司机之间规定了底薪、工作时间、工作地点，而且承诺上社保，是很明显的劳动关系。倘若E代驾企业收取代驾费用的80%，而不是20%，则法院估计也会当然的认为双方之间存在劳动关系。 所以说，“互联网+”企业与从业者之间是否存在劳动法律关系是相对的，而非绝对的。再回到你们企业，如果你们上线手机APP，我给你们提五点建议： 第一，制订合作模式时要充分考虑到从业者提成比例、工作时间等，并制订完善的规则。第二，控制从业者人数。按照你目前的业务规模和特定客户群体，你各省的分支机构利用APP扩展到下面的县，每个省100个固定合作人员，最多全国有3000个合作人员。第三，把关从业者素质。如果想减少纠纷，对从业者多进行有效业务和法律风险防范培训。第四，转移企业经营的风险。你们企业可以借鉴E代驾与保险企业联合推出的代驾责任险和代驾平台司机意外险的做法，找到适合你们企业的保险种类。第五，指导和引导从业者根据各地的情况自行缴纳社会保险。 姜总说，上面五点的落实还得你们这边给我们出具法律文件配套实施，到时候再麻烦你们。之前听到一些专家呼吁杜绝“互联网+”企业劳动关系空白，保护从业者利益，要求企业与从业者签订劳动合同，上保险，我当时觉得有道理。今天我们这一聊，感觉他们并没有考虑到“互联网+”企业的特性和个性差异。如果一味要求捆绑劳动合同、社会保险，那么企业只能通过提高比例增加营业收入，合作者的收入会锐减，失去了积极性和活力，也就实现不了开展“互联网+”模式的目的。 如果一味要求捆绑劳动合同、社会保险，那么企业只能通过提高比例增加营业收入，合作者的收入会锐减，失去了积极性和活力，也就实现不了开展“互联网+”模式的目的。 我说，的确是这样，任何劳动法律不能脱离企业和从业者之间公平公正原则，而一味地强调保护从业者利益，导致企业无法正常经营、存续和发展，否则就是“恶法”。国家需要制订良法，并通过良法的有效实施、推行来保障企业和个人双向的权益，才能真正起到法律应有的约束、指引、保障的作用。