摘要：岗位价值评估工作是人力资源管理中一项重要的基础性工作，为企业构建科学的薪酬与绩效管理体系提供重要的依据。由于电力行业专业岗位种类多，同时跨专业多岗经历的专 家较少，客观上增加了科学进行岗位评价的难度。随着公司的发展，特别是“三集五大”实施后，部分岗位工作内容和职责范围发生了较大变化，导致一些岗位的价值未得到充分体现或一定程度上被高估，岗位价值评估工作因此显得尤为迫切。
关键词：电力企业；三集五大；岗位价值评估
1岗位价值评估的概述
岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作环境等特性进行比较和分析评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
2基于“三集五大”体系下的岗位价值评估
2.1基于“三集五大”体系下的岗位价值评估的必要性
国家电网公司“三集五大”体系建设，进一步整合和优化人力资源配置成为重中之重。随着“三集五大”体系的全面建成，各级组织模式和岗位职责发生了变化，新的组织架构、经营模式和岗位职责，与原有的工资分配制度已不相适应。新的生产经营模式与旧的薪酬体系衍生出的问题日益凸显，因此，开展岗位价值评估是实施薪酬制度配套改革的基础，也是规范岗位管理的需要。岗位价值评估已经并将越来越深刻地影响供电企业人力资源管理的方方面面，了解岗位价值、建立岗位价值体系、合理且灵活的运用岗位价值，不但体现了县级供电企业要掌握和运用先进管理理念和管理手段，也要求供电企业要以科学管理理念为指导，持续推进人力资源管理水平不断进步。
2.2基于“三集五大”体系下的岗位价值评估的目的
（1）明确各个岗位的职责、权限、任职资格、等级的高低，为电力薪酬套改涉及的岗位归级奠定基础，确定各岗位在公司系统内的相对价值，为企业人力资源管理提供依据。
（2）建立对岗位价值进行统一评判的标准，将影响企业薪酬支付的各项因素一一列举，明确对不同岗位进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时所需要的统一的评判标准和评估尺度。（3）在电力内部各岗位之间形成连续的等级划分，确定各岗位任职资格，明确员工的职业发展规划和提升目标，引导员工依据岗位要求努力提升自身能力素质，促进员工岗位成才。
2.3基于“三集五大”体系下的岗位价值评估的意义
（1）有利于夯实人力资源管理基础，岗位是指企业中承担一系列工作职责的任职者所对应 的组织位置。岗位价值评估是指在工作岗位分析的基础，上，根据岗位价值模型的评价标准，采用一定的方法对企业各种工作岗位的性质、责任大小、劳动强度、所需资格 条件等特性进行评价，以确定岗位现对价值的过程，是企业人力资源管理重要的基础性工作，有利于岗位管控，提高劳动效率。
（2）有利于规范企业薪酬管理结构，开展岗位价值评估，力求通过运用前沿的评估理念，先进的评估工具与评估方法，重建适应 “三集五大”体系新模式要求的科学化、规范化、合理化的岗位薪酬定位新秩序，实现岗位价值归真，破除传统落后的岗位薪酬定位模 式，落实薪酬分配内部与外部公平原则，为巩固 “三集五大”体系建设成果、保障新模式稳定运行、确保企业劳动关系和谐，提供强有力的制度保障。
（3）有利于 “三集五大”体系完善提升，创新实践岗位价值评估，实质是 “三集五大”体系建设完善与提升的重要举措。在 “三集五大”体系建设过程中，公司重建了标准岗位体系，岗位名称、职责、类别、性质等岗位要素发生了深刻变化，原岗位归级体系与实际岗位设置出现较大矛盾，对基层单位造成较大困扰。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆岗位价值是岗位归级的重要依据，而岗位价值评估极具复杂性，操作难度大，但对于 “三集五大”体系深化并落地意义重大
2.4基于“三集五大”体系下的岗位价值评估的原则
（1）对岗不对人原则。分析评价的对象是企业中所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。
（2）适宜性原则。分析评价从企业实际出发，选择适合企业实际的评价要素、方法、技术和程序。
（3）标准统一原则。分析评价采用统一的评价方法和评价标准，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据，保证分析评价工作的规范化和评价结果的可比性。
（4）过程参与原则。让员工参与到分析评价工作中来，更容易让对分析评价结果产生认同感，有利于增强分析评价结果的合理性。
（5）程序、结果公开原则。分析评价程序、结果向员工公开，获得员工对企业的价值取向达成理解和认同，提高员工对薪酬分配（企业人力资源“选、育、用、留”）的满意度。
2.4基于“三集五大”体系下的岗位价值评估的方法
岗位价值评估必须从实际出发，选择适合的评估模型、评估方法和评估技术、评估程序。岗位价值评估通常使用的方法有排序法、职位归类法、要素计点法以及要素比较法。其中，排序法、职位归类法属于定性评估，要素计点法、要素比较法属于定量评估。
2.5基于“三集五大”体系下的岗位价值评估的具体应用
（1）岗位价值与人力资源计划，人力资源计划作为战略性人力资源管理的核心内容，是根据企业未来的业务发展和行业变化趋势，对企业的整体人力资源，进行规划、布局和预先安排的系统性工作，而作为战略性人力资源管理，首要的考虑要素就是高价值岗位，即我们俗称的“核心岗位”，而这些对企业未来生存、发展起到决定作用的“核心岗位”，并不是我们根据经验或者一般性的讨论得出的，核心的因素就是未来这些岗位对于企业的“价值”。
（2）岗位价值与员工配置，随着“三集五大体系”的建设，目前国网公司的整体用工策略，愈发体现出两个特点：提高用工效率和优化用工结构，具体做法是结合岗位价值体系，我们可以有针对性的、有预见性的对诸如电力调度、二次保护、电网规划、电力市场需求侧管理、电力交易管理等岗位提出未来的需求计划，这些都是通过岗位价值分析能够快速的帮助我们进行有效决策的重要手段。
（3）薪酬与绩效管理，作为人力资源日常管理的核心问题，一个是薪酬管理、另一个就是绩效，两项管理工作最终都指向一个问题：有效激励。有效激励是指内部有公平性、外部有竞争性。考虑到供电企业用工的特殊性（绝大部分岗位为电工专业类岗位），我们建立岗位价值体系主要是解决内部公平性的问题。为了解决这种差异导致的公平性问题，必须要将不同责任大小、不同工作内容、不同素质要求的岗位进行区分，这就需要引入岗位价值体系和岗位价值系数。
（4）岗位价值与员工培训，面对管理要求越来越高、管理越来越细化的员工培训工作来说，现实的人力资源管理环境也要求我们在制定培训项目、专业竞赛方案、安排参培人员、使用 培训经费时必须结合岗位价值进行总体谋划，在全员培训的基础上，要保证那些对企业生存发展有重要价值的岗位人员能够得到更好的培训资源和更多的培训机会，这样才能使得培训工作很好的实现点、面结合，突出重点，体现培训特色。
3结束语
岗位价值评估作为人力资源管理的一项活动，是一个连续不断的动态过程，岗位价值评估不是一劳永逸的。岗位价值评估评价弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，有助于区分各岗位在企业内部的相对重要性，其评估的过程也是确定岗位对企业战略实现和未来发展相对价值的过程。根据岗位价值分析评价结果建立连续的等级，是员工明确自身的职业发展和晋升途径，从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，形成对员工发展的有效牵引，推进企业人力资源精益化管理工作，为企业未来快速发展奠定坚实基础。
参考文献：
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[3] 张宇峰.如何在供电企业开展岗位价值评估.人才资源开发.2015.01（35）
论文作者:赵杰
论文发表刊物:《电力设备》2018年第24期
论文发表时间:2019/1/8
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