能力取向的终身学习及其评估认证现状，本文主要内容关键词为：取向论文,现状论文,能力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G420 [文献标识码]A [文章编号]1672-0008(2009)06-0010-05
一、背景
世界银行的报告表明：“当劳动力能够满足知识经济时代持续变化的劳动力市场需求时，21世纪的经济才能保持其较强的竞争力。”这种持续更新的需求与技术的不断发展更加强调了社会对知识型劳动力的需求，由此，人们也趋向认同终身学习逐渐成为职业发展的先决条件[1]。与此同时，能力取向的管理方法也被看做人力资源管理、职业培训和绩效管理的重要方法，并成为终身学习领域正式与非正式学习的关键范式。因而在学习技术系统开展能力取向的终身学习成为研究之需。但是诸多研究机构与团体，特别是国内，目前的研究仅仅局限于学习培训之能力取向的意义、实践方法的分析，而对于如何建模能力、如何评估能力、针对某种具体的能力如何开发培训课程或开展培训活动等方面的研究，却是寥寥无几。本文对国内外相关文献进行了调查研究，重点关注能力定义、能力描述规范、能力建模、能力测评等方面，力求为终身学习技术系统提供能力取向的学习服务策略，实现学习技术系统能力的评估与认证。
二、终身学习及其能力取向的趋势
在终身学习时代渐已浮现的大背景下，能力取向的学习不仅能增强个人的能力，提升个人素质，而且也能为社会组织、企业团体等带来不菲的价值利益。在个人层面，能力取向的学习方法有利于帮助学习者确定为达到某职业组织的要求而应发展提升哪些能力；在社会组织层面，能力取向的学习有利于提高企业团体的绩效、挖掘人力资源潜能，设计开发能力发展项目等。不仅如此，在人力资源发展(HRD)与职业教育培训(VET)领域采用能力取向的方法还受多种因素的驱动[2]：(1)生产加工领域技术的日新月异使得企业人力资源管理部门更加强调适应性训练，更加重视以工作需求为目的的学习。(2)对新型知识技能型劳动力的需求，使得传统的以供给驱动的教育系统失去立身之本，并逐渐转向以需求驱动模式为主的职业教育培训结果输出系统。其中能力取向的学习技术培训系统就是较好的范例。(3)非正式、非正规学习方式在终身学习策略中的兴起，在欧洲一些国家产生了个人技能卡、技能认证系统等，而且一些国家的教育培训系统已经开展了对隐性技能的认证。(4)终身学习政策强调对于任何途径取得的学习成果都予以承认，而不再是根据学习者在学习机构花费的时间来评定结果。这对于扩展学习机会，为那些没有机会接受正式教育但却具有较高经验技能的人获得提升机会具有重要意义。(5)在终身学习政策中，能力取向的方法具有对传统教育、职业培训与经验积累三者进行融合的潜力。(6)提高劳动力技能水平与任职资格的需要，通过构建共同的职业能力参考水平来促进劳动力的流动性。
能力取向的学习使得学生从学校向工作岗位的过渡更加容易而成为一种趋势(Biemans等，2004)。世界上很多国家都存在着高校毕业生向劳动力市场过渡转变的问题，学生在成为一个令人满意的雇员之前仍有许多东西需要学习，而在能力取向的职业教育培训中，课程开发的起点不再是根据学科设置的需要，而是以社会实践中所需要的能力为课程开发的起始点，这样根据劳动力市场的能力需求对学生进行培养，其结果也就不难相信，他们在其职业开端的表现会更好[3]。因此，在注重培养学习者能力的前提下，欧盟组织开展的TEN Competence项目(The European Nerwork for Lifelong Competence Development)采用开源、标准化的、可持续的革新技术建立相应的基础设施来支持终身能力的发展，并由此通过终身能力的发展促进欧盟向更具活力与竞争性的知识经济实体的过渡。
三、能力的规定
1.能力的定义
“能力”一词起源于拉丁语“Competere”，其意思是“合适的，适宜的，适当的”(Onrec,2007)，能力概念早先在心理学领域得到发展，用于推断个体对环境的某种需求做出反应的能力[4]。它已经成为当今信息时代知识经济社会最为重要的代名词之一，在某种程度上，能力不仅对个人，而且对整个社会都意味着经济上的优势，其在人力资源管理、职业培训等领域的重要应用也得到广泛认同。但是目前关于能力的定义却是众说纷纭：能力(Competence)是个体为了能在特定的情景中参与活动所具有的或需要获得的个性特征(如技能、知识、态度)，表现情况也从基本熟练水平到最高优秀水平等[5]。在20世纪90年代的管理策略文献中，强调核心能力是企业取得竞争优势可挖掘利用的关键组织资源[6]。Voorhees认为能力是执行具体的任务时所需的知识、技能、才能的结合(Voorhees,2001)。TEN Competence项目组将能力解释为参与者在生态位中活动涉及的所有因素，其活动的效果也包含了解释能力所必需的具体情景，除了具体的知识、技能与态度以外，环境在生态位中具有重要的影响，它能使参与者在生态位中的作用更有效。Boon与Van der Klink则认为能力是个模糊的概念，但它是一个有价值的术语，通过它可以架起教育与工作需求之间的桥梁(Boon & Klink,2002)。Allen.C基于“Bloom & Wallace人力资源管理商业模式启动工具包”中KASOC(knowledge ,Skill,Abilities and Other Characteristics)的观念在HR-XML中将能力定义为：能力是一个具体、可识别、可确定、可测量的知识、技能、才能或其他相关的个性特征(如态度、行为、体质)，这些都为人力资源部门所掌握且是特定商业情境下活动绩效所必需的[7]。Missouri Library Association(2005)认为能力是个体所具有的与工作中的绩效直接相关的基本特征，能力的差别也会有优秀、一般之分。基于众多不同的关于能力的定义，Sampson & Fytros将能力抽取出三个维度[8]，如图1所示：
图1 能力维度
图2 能力定义
第一个维度是个性特征，这涉及到一系列诸如知识、技能、态度、行为、动机、自我观念、社会角色、自控力等特征。第二个维度是个人能力熟练水平，当个体通过某种行为表现其能力时，可用其熟练水平将能力划分为不同的等级。第三个维度是个人能力表现的情境，可以是一项工作的某一领域，与工作相关的情景，一个具体的任务等。
综上所述，尽管目前对能力仍没有一个统一的界定，但它们都大致包含了以下特征，我们试图用图2来表示其定义：①能力在特定的环境下通过某种具体的活动表现出来；②能力是在具体的情景、活动中可观察、可测量的；③能力是知识、技能、态度及其他相关个性特征的总称；④能力是人力资源的一个要素，可根据熟练程度的不同划分为不同的等级；⑤能力的嵌套性以及能力发展的循环性，即一种能力还可以包含其他能力，也可以分解为更多小的能力组成部分。
2.能力描述规范
为了给终身学习者提供能力取向的学习服务策略，有必要通过规范化的能力描述，以实现不同学习技术系统之间能力的相互转换，从而实现不同技术系统之间对能力的互操作。因而，对能力描述的模型就成为迫切之需。能力描述模型有利于实现不同学习系统之间的能力的可重用性定义，进而有效地支持运用能力与教育之间的联系。目前主流的能力描述规范包括IMS RDCEO,IEEE RCD,HR-XML。
IMS RDCEO的能力描述规范是以IEEE RCD为基础制定的，主要以在线或分布式的学习为背景，为描述、参考、交换能力定义提供了一个信息模型，以提供一种正式的代表某种能力关键特征的方法，并且这些特征不依附于特定情景下的应用。因此，通过参考具有可辨识值(Commonly recognized values)的通用定义，保证了处理能力信息的培训系统之间互操作性[9]。RDCEO的信息模型包括以下要素[10]：(1)标识符：用一个全局唯一的标签标记教学目标和能力定义。该标识符与IEEE LOM标准中定义的标识符使用同样的要素数据，由两个次级要素构成：目录和项。利用它便可以完成对其他任何系统中能力的引用。(2)名称：为能力和目标设置的单一的强制性文本标签。尽管标识符表达了对定义的明确引用，但是它往往不易理解。名称则以通俗易懂的短名作为备选的阅读形式，但它并不是一个实际的标签，名称也可用多种语言重复定义。(3)描述：对能力的叙述性表达。这是一个可选的非结构化的(不透明的)文本对象。因其不能被学习技术系统所识别，所以只能由人来解读其对能力描述，这个描述也可用多种语言来重复定义。(4)界定：一种可选的结构化的描述，提供了更为完整的能力和教学目标的定义，一般使用某一特定的模型的属性来表述能力和教学目标是如何进行建构和定义的。(5)类型：即能力归属于哪一类型。(6)个人信息：具备该能力的个体的信息。
与IMS RDCEO的元素相比较，HR-XML规范不仅提供了RDCEO所具有的能力的标识、名称、描述、界定、分类、个人信息等元素，它也增加了一些关于测量证据、测量权重与重要程度的元素。但是由于这两个规范都是采用叙述的形式将信息存储在元素中，因而它不是机器可理解的，只能由人来解读，这就限制了不同系统之间互操作的范围。在上述图1能力维度中的“熟练水平”方面，RDCEO虽然在“名称”元素中支持能力水平的表示描述，但它并没有提供一种描述能力的等级范围值，也就弱化了它对复杂能力评估的支持。同时，两个规范中都没有包含关于“情境”方面的信息。
四、能力的建模
能力模型是在不同系统之间进行能力互操作的前提。能力建模规范制定了一个参考框架，用于为能力发展服务，为人力资源发展中能力建模的结构比较和评价服务。为了实现这一目标，能力建模规范中的指南借助于能力目录(Competence Catalogue)使得能力描述更符合标准，更具结构性。该能力目录包括了实施过程，能力发展的观察测量过程以及能力文件夹、能力平衡表的开发过程。目前，能力模型规范包括内容标准导向的建模和信息技术标准导向的建模两种方法，其中内容标准导向的建模被分为两个组成部分，信息技术标准导向的建模又分成两类[11]。
内容导向的标准采用一种大众化的语言与表述方式，来呈现能力对象的关键特征，以促进人们对其的理解与运用。这些能力对象包括了本质特性、元素、属性、程序、规则以及其他相关因素等，这些基本上是用自然语言、计算公式、图形或表格等表述的。
内容标准导向的建模包括两个方面，首先，对能力的内涵和结构加以规定，强调对技能和能力概念本身进行解释。例如在日本，METI和IPA就发展了ITSS，ETSS等，美国劳工部也颁布了大量的职业标准以及每种职业所需的技能和能力。我国则推行了国家职业资格证书制度，根据不同行业的职业标准，开展实施职业技能的鉴定。所有的这些标准都以相应的层级结构呈现，以他们的经验和实践作为基础，并用自然语言描述。
另一方面，关注个人概况、能力发展记录及相关评价等，内容标准导向的建模注重记录个人所掌握的能力状况、履历以及能力核对表的记录格式，并将学习者相关的经验信息、学历证书、成绩分数、培训活动和结果等信息存储作为评定能力等级的证据材料，而且内容标准导向的建模也规定了评价的方法、程序与规则等，保证了能力的可观察、可测量性及评价方式的清晰明确。
信息技术导向的标准主要用于保证和促进信息在不同的设备、交互界面、平台和模糊的应用目标实体之间进行交换的互操作性。它呈现人与人之间达成共识的见解以促进对其的理解和利用。能力信息技术标准包括数据类型、数据集合或者能被信息系统所利用的元数据。这种标准包括数据规范标准和操作规范标准，前者界定了能力相关的数据集合，后者界定了与技能和能力相关的系统操作。
1.数据规范的标准
根据数据规范应用的不同可分为不同的类型，大体可分为三层和三种功能。
第一层是元模型，它提供架构体系组成与能力相关的实体，元模型界定了能力定义所需要的核心概念和他们的关系。元模型为设计和定义整合信息结构及之间的关系提供了必要的参考信息。第二层是信息模型，它提供了元水平的技能和能力数据，而不是技能和能力数据本身，这种元信息对于搜索、利用、交换和管理能力信息是很有用的。第三层是数据模型，信息模型聚焦于数据的特征，但不关注数据执行的处理，所以，数据模型定义了数据本身，它处理数据类型、字符串、日期长度、集等等。
第一个功能是在众信息系统之间建立联系，此功能标准聚焦于最小量数据(minimum data)并只处理信息系统上层的数据库，应用程序等。例如LIP和RCD的开发就是为了实现这种功能，它们不能描述技能和能力的内容，但信息系统可以因其互操作性而识别技能和能力信息。第二个功能是促进信息系统的数据处理，数据处理标准不仅仅是促进对数据的设计与开发，也包括对操作与系统功能的设计开发。这种标准将数据规范定义为再分配、再计算，或者在某一特定的条件下读取、输出数据类型，并在运行环境中界定数据交换协议。第三个功能是表示实体的内容，这个功能主要是处理数据和概念的语义，这种标准通过定量分析它的特征来界定语义，比如归因、元素和其他关系等，大多数的关系标准基本是用ID来定义数据，“姓名”“描述”等等，而能力中的内容标准用核心元素来定义数据，这些核心元素是技能和能力的真正本性。
2.操作规范的标准
操作规范的标准将共同的协议定义有序使之能处理能力信息，并设计、开发和连接其他系统。协议被包含在操作流程和操作程序中。例如，HR-XML规范中的评估，在评估过程中有很多程序及其活动，在每一个过程和程序中，评估数据进行继承和交换，有时候，评估操作包含一些不同的系统，最好评估数据能在不同的系统中得到处理。应用共同的操作情境和共同的系统界面就显得很重要。
另外，国际化标准组织ISO也致力于研究开发国际化的能力建模标准，并力求建立一个全球一致通用的建模方法，提出了能力建模包括三个维度的因素[12]：①结构：定义了能力与活动之间的关系；②水平：定义了能力的多种可能不同的形式；③测量：定义了对与工作情境相关的活动进行调查测量的工具。
能力建模是对观测、评价能力的方法和指南进行计划、开发、实现和评价的过程，但是能力是不可观察不可测量的，这就要借助于人力资源开发中的可观察可测量的活动进行，下图3、图4分别呈现了能力建模和管理、能力模型。
图3 能力建模和管理
图4 能力模型
五、能力参考模型
能力及相关对象的概念参考模型(Conceptual Reference Model for competencies and related objects,CRM)定义了对象的类别、属性和关系，也可能包含诸如能力、才能、表现、教育目标以及其他相关的概念或对象。概念参考模型将必要的语义正式化来表述教育培训领域中可观察的情形和事件，从而使得能力及其他相关对象可用于教育培训机构的不同部门(如研究院，政府，公司)[13]。
概念参考模型的设计是为了：标识信息模型的要求，包括记录和与能力应用相关的数字文档；标识这些记录所需要的属性类；标识处理这些记录和它们的属性所必需的功能；识别这些记录需要的授权和控制机制。
在很多事件中，现有的标准或者正由ISO/IEC JTC1SC36开发着的标准可以阐明这些记录、属性或者功能，并能将其用作参考。基本的设想是这些记录会成为很多种信息类型的总和，这种概念参考模型的目标是标识方法，在这些方法中用能力记录中的结构和信息来决定或处理相关的记录。
概念参考模型提供了一个与信息模型相对应的模型，它能用来获得对不同组织/机构/政府部门编码的信息类型的理解，并且通过提供一个涉及谁、什么、怎么样、什么时候、在哪里信息被编码的框架来促进互操作性，进而使存在于现有系统中的信息的影响成为可能。基于其发展的过程，概念参考模型的结构和相关对象包含类和属性。
1.类的描述
类是现实世界中发现的实体的类别，并可能会在能力相关事件中出现或涉及到。下面是CRM的主要实体，并列举了子类例子。
E1：[行为]｛与学习相关的行为，与教学/培训相关的行为，与人力资源管理相关的行为，与人力资源行政管理相关的行为，与LET管理相关的行为…｝E2：[使用者]｛个人，群体，自动化代理…｝E3：[能力]｛简单的能力，复杂的能力…｝E4：[标准和方法]｛绩效标准，测量方法…｝E5：[环境]｛场所，持续时间，日期和时间，设备…｝E6：[评价，评估过程]｛审议，考试，测验…｝E7：[LET机构]｛学校，大学，培训部门…｝E8：[结果]｛可观察的结果，可测量的结果…｝E9：[角色]｛学习者，导师，教师，培训人员，支持，管理者……｝
2.属性的描述
CRM中主类之间的关系，任何属于上面提到的类的子类的实体都继承了下面提到的类的属性。每一种属性都用两种方式进行表述：域——范围和(范围——域)，后者在圆括号()中给出，有些时候这些属性是对称的，也就是说域——范围和(范围——域)是相同的。如果那样的话，括号中描述属性的方式是没有必要的(例如，[使用者]与[LET机构]有关系。其他的例子诸如[使用者]展示[能力]可以用(范围——域)的形式注解为：[能力]由[使用者]展示)。
P1：[使用者]展现(被…展现)[能力]P2：[使用者]执行(被…执行)[行为]P3：[使用者]扮演(被…扮演)[角色]P4：[使用者]与[LET机构]相关P5：[行为]产生(由…产生)[结果]P6：[行为]需要(被…需要)[能力]P7：[环境]塑造(被…塑造)[行为]P8：[评价，评估过程]衡量(由…衡量)[能力]P9：[评价，评估过程]运用(被…运用)[标准和方法]P10：[LET机构]期望(被…期望)[行为]P11：[LET机构]影响(被…影响)[环境]P12：[LET机构]设置(由…设置)[角色]P13：[LET机构]提供(由…提供)[评价，评估过程]P14：[LET机构]制定(由…制定)[标准和方法]P15：[LET机构]跟踪(被…跟踪)[结果]P16：[结果]被(评估)[评价，评估过程]评估P17：[角色]概述(被…概述)[能力]。
概念参考模型的元模型如下图5：
图5 概念参考模型
能力参考模型提出了能力的定义和用于描述系统中相关显性隐性概念及其相互关系的正式结构，基于此参考模型，在实际的能力培训应用中，可以根据以下流程设计实施完整的能力培训评估过程：
第一步：阐述工作概况，由相关专家、教育培训机构与教辅人员等从各自角度阐述工作需求，包括所需要培训人员掌握的知识，达到的能力等，然后生成工作概况阐述报告。第二步：设计课程，根据工作概况阐述报告，由教学设计人员、教学专家等开展相关课程的设计，培训流程的规划，以达到较好的培训效果，而后形成培训方案。第三步：提供课程，根据设计的课程，相关培训人员、教学专家开展教育培训，形成培训课程内容。第四步：参与课程，参与能力培训的人员基于教育培训机构提供的课程与培训规划，开展相关知识能力的学习，最终达到对知识的掌握，能力的习得。第五步：评估能力，这是辨别能力培训是否有效的关键一步，参与培训人员通过扮演一定的角色展现相关能力，然后由根据能力标准等开展基于计算机的评价评估，最后生成评价结果，以有效指导培训过程的改进完善。
六、分析
基于对能力模型、能力描述规范、能力参考模型等上述内容的调研，对实现终身学习网情境下的能力认证与评估具有较强的借鉴意义：
1.能力取向的课程设计
终身学习技术系统实施能力取向的课程设计，通常以“学习期望”的视角描述能力信息，以培训目标、学习目标、教育目标等词标记能力信息，并在设计过程中充分考虑“学习需要”，对学习者从事的工作需求进行分析，同时将工作所需要的能力信息以能力列表的形式呈现，课程设计人员、教学专家依据能力需求列表开展相关课程的设计，生成培训方案，最终进行工作需求能力列表与学习目标列表的比较分析，确定培训方案与工作需求的相关性，依照培训流程开展能力取向的教育培训。
2.能力认证实现的可能性
终身学习技术系统将电子学档纳入其中，可以有效地记录学习者完整的学习流程，包括选课、参与课程、参与活动、作品等，为后续能力的评估认证提供了可靠真实的证据材料。终身学习技术系统采用标准化的能力模型、能力规范，增强了其对不同技术系统内关于能力对象的理解与辨识，可实现已有能力的迁移等。已经具备了较为健全的国家职业资格、各行业能力标准等，为能力认证提供了有效的参照依据。
3.能力认证的思路
充分利用电子学档在终身学习技术系统中的作用，对学习者参与学习的情况，包括学习活动，取得的学习成果，以及以往获得的资格资历证书做完整的记录。根据能力模型、能力描述规范等将电子学档中的能力记录规范化，以利于不同学习技术系统间能力的有效迁移。
新型与传统评价评估方式的结合，诸如360度反馈法、同伴互评等，并结合单元测试等方法实现对学习者学习成果的多方式评估。形成性评价与总结性评价相结合，根据电子学档的记录，不仅实现对学习者学习结果的总结性评价，同时关注学习者整个学习过程，实现形成性评价。结合国家职业资格标准或相关行业能力标准，根据相应的评价结果，给予学习者能力相关的认证。
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