论劳资谈判中的信息披露问题，本文主要内容关键词为：劳资论文,信息披露论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2012)04-0061-11
一、引言
随着市场化进程的不断推进，中国的劳动关系发生了深刻变化，以市场雇佣为特征的劳资关系在激活产业活力的同时，也出现了大量的以利益为核心的劳资争诉。面对日益趋紧的劳资关系而可能诱发的社会冲突，国家在制度层面已经建构起了以劳资谈判为主要手段的劳资关系调整范式。但在嵌入国情因素后，我国的劳资谈判制度也面临诸多的问题，特别是本就相对弱势的工人或工会，不仅缺乏制度层面明确鼓励的集体行动权(即“罢工权”)，而且在现实谈判中的信息缺乏也使得劳资谈判的成效并不显著。但在集体行动权不可能从制度层面得到迅速突破的客观现实下，我们有必要研究劳资谈判中的信息披露问题，并以此为基础，从理论和应用层面寻求提升劳资谈判质量的可行路径，在维护工人权益的同时，为劳资关系调整、产业关系稳定、劳动关系和谐乃至社会和谐提供有益的探索。
二、相关文献综述
当代劳动关系理论形成于本世纪40年代，较为典型的代表人物包括邓洛普(John Dunlop，1958)、桑德沃(M.H.Sandver，1987)和安德森(Morley Gunderson)，[1-2]尽管基于各自研究视角的劳资关系调整分析模型存在差异，但对劳资谈判在劳资关系调整中的作用都得到了共同的推崇。如果说他们的这些研究都是基于宏观层面的制度讨论，那么近期西方劳动关系理论的研究视角有进一步微观化的倾向，而其中最活跃、最引人注目的新动向之一，就是信息经济学和实验经济学研究方法的推广应用。如Akerlof(1982)、Summers(1986)等在完全信息框架内将“礼物交换”博弈模型引入劳资关系等研究之后，劳资谈判中的信息问题开始越发引人关注，[3]因谈判信息不对称而导致的劳资对峙也并非个案，[4-6]而充分有效的信息披露有助于提高谈判质量、缩短谈判时间、培育谈判信任和弥合劳资分歧。[7]
与西方不同，基于制度约束的中国劳动关系理论架构并未形成共识，较为主要的争论有三个方面：一是政府在劳动关系中究竟应该扮演什么样的角色，是“裁判者”还是“兜底者”。[8-10]就中国目前的劳动关系制度看，政府更多的角色是“兜底者”，特别是在一些劳资纠纷乃至劳资冲突的诸多个案中，基于维稳压力的政府不得不以利益安抚的方式平息事端。[11]较为典型的个案应该属于吉林的通钢事件，面对上万工人的群体性愤怒，政府在短短三个小时内，居然连发三个文件，并且在内容上一次比一次更接近工人的诉求，而与之有关的成本最后基本上是政府买单。[12]二是中国工会是否能够实现市场化条件下工人权益的表达者和维护者功能，[13-14]特别是缺乏集体行动权的中国工会，正陷入“没牙的老虎”的维权困境。因此，面对工人权益受损的客观事实，短期比较可行的办法是要加大“制度救济”，[15-16]以较小的成本和较高的效率平抑不断上升的劳资纠纷乃至冲突，为产业结构调整和社会改革的推进赢得时间和拓展空间；三是在既有国情体制下，是否需要按照市场化国家劳资关系调整的范式，赋予工人集体行动权。[17-18]
上述文献表明，我们的理论争鸣乃至制度设计仍然侧重于包括政府角色、工会体制乃至工人集体行动权等与国体难以耦合的制度层面的问题。在西方劳动关系理论已经转向微观视角的趋势下，尽管国内宏大的理论争鸣有助于改进中国劳资关系调整的制度设计，但如果没有切实可行的技术路径，理论唯美的制度设计在实务的执行中又如何落实呢?特别是从事劳资谈判的实务工作者对信息的要求已越来越高的背景下，有关的信息披露问题将不仅仅是一个技术问题，更是消解劳资纠纷、平息劳资冲突、累积劳资信任、促进劳资和谐的重要制度安排。而可以佐证的事实就是2010年的“南海本田罢工”事件，该事件之所以能够得到较为圆满的解决，信息在劳资谈判中的应用可谓“牛刀小试”。①
基于此，本文以个案资讯为研究元素，系统分析资方在劳资谈判中信息屏蔽的动因的基础上，就工人在劳资谈判中的信息要求进行了探究，并就完善劳资谈判中的信息披露问题提出了相应的改进建议，以最大限度消解工人因谈判信息不对等而导致的误会和误解，在抑制劳资冲突的同时，探究与国情特征相契合的劳资关系调整方式。
三、资方在劳资谈判中信息屏蔽的动机分析
工资谈判的最大技术问题是缺乏数据。[19]问题是工人如何在劳资谈判中获取这些数据，资方是否会主动披露这些数据呢?
一般情况下，工人在劳资谈判中的信息获取主要依赖于资方的提供，特别是在与企业绩效有关的信息方面，没有资方的配合，工人的信息收集成本将极其高昂，并且还可能面临资方对信息的质疑。如南京市某韩资企业工资集体谈判案例：
为了把今年的工资谈判做好，我们用了小半年时间，寻求了包括税务在内的很多人帮助，最后收集到了包括行业、区域在内的3000多个数据，并且做了29张图表……；当我们在谈判桌上把这些数据亮出来时，资方的代表非常吃惊，在对我们数据收集能力表示钦佩的同时，也对数据的公信力产生了强烈质疑……②
——摘自：《南京市某韩资企业工资集体谈判经验材料》
由此看来，尽管工人在工资谈判中对信息充满了渴望，但资方有意无意的信息屏蔽并非个案，很多时候，当资方虽然不愿意与工人谈判但又不拒绝时，还往往要求工人提供谈判数据，否则连谈判的机会都可能不给。
由于企业不肯提供真实财务报表和盈利情况，因而员工们谈判时十分被动。在深圳的一家日资五金生产企业，劳资双方共进行了8轮谈判才达成协议。这家企业工会负责人告诉记者，企业经营良好，规模逐年扩大，当他们向老板提出“涨工资”的要求时，老板却声称“年年都在亏损”。由于企业不肯提供真实的财务报表和盈利情况，员工们谈判时十分被动。
后来，员工们想了很多办法，自发统计每天的生产量、销售量，得到相关数据，以此证明企业盈利，才争取到应有的一些合法权益。②
面对工人在谈判中对数据的渴望，资方为啥无动于衷呢?换句话说，资方在劳资谈判中屏蔽相关信息的动机是什么呢?就理论和现实的经验来看，其动机主要有四个方面：
(一)现有的劳动法规并未就资方在劳资谈判中的信息披露作出强制性规定
企业是资本主导下建立起来的利益合约体，企业所耗用的资源均源于外部要素所有者的提供。按照受托责任理论的一般表述，企业应定期或者不定期的向要素使用者报告资源使用的效率和效果。[20]换言之，企业花的用的都是别人的，因此应该有一个关于资源耗用的报告，以方便受托责任合约的缔结和解除。
事实上，在企业诸多利益主体中，除工人利益以外的其他主体利益维护所需的信息披露都有专门的法律进行规范，如《公司法》等企业组织类法律主要保护了股东的信息披露收益，《税法》、《合同法》和《商业银行法》等则对政府、客户以及银行等债权人的权益维护的信息进行了保护，而与职工利益密切相关的劳资谈判，信息披露显然还是空白。
工人作为企业合约体的重要参与人之一，理应从这些制度规定中分享到资方主导下的信息披露收益，比如上市公司或者国有企业，由于有相对公开信息披露，工人在劳资谈判中的信息劣势并不明显。但相较于1300多万家的企业总量而言，此类企业的数量显然不是大多数，并且从已有的制度安排中看，我们现有的工资谈判主要还是在这两类以外的其他企业比较多，比如私营企业和外资企业等，而这类企业并未有严格的信息披露制度，工人在劳资谈判中的信息劣势极为明显，正如长期从事工人权益维护的段毅律师所言：
从目前自己所接受的劳资纠纷案件来看，职工更多的诉求正在向集体方面转移，这使得集体谈判具备了前提条件。但是，中国目前企业相关信息披露制度根本不存在，企业谈判机制更接近于无，这使得集体谈判难以在公平、公正的基础上进行。③
现有制度之所以缺乏劳资谈判领域的信息披露制度，一个重要的原因就是：制度设计者已经当然地认为，工人利益与资本利益是一致的，并且在一致利益实现的过程中没有矛盾和冲突，更甚至认为，只要资本利益得到了维护，工人利益也就“水到渠成”。即使是在学界，很多以资本市场为研究对象的学者也认为，在现有的制度安排中工人(工会)有很多渠道拿到信息的，比如税务部门、统计部门、财政部门等，因此，资方没必要单独在劳资谈判中对工人进行信息披露。
而观察到的社会事实却将这一“庙堂”之上的理论逻辑在实践中予以颠覆，即使工会可以通过多种途径获取有关信息，也面临信息收集成本的不可承受之重。因此，在理论与现实之间，迫切需要建构一种有效的机制，来明确劳资谈判中的信息披露问题，这一制度能否建立的关键就在于：如何认识劳工利益与资本利益长期一致性与短期差异性的问题。只有这样，与工人利益切实相关的经济权益才能得到有效的维护，劳动关系和谐也才有可行的技术路径，中国工会所倡导的科学维权也才有实现的可能。
(二)基于商业竞争和制度寻租所需的信息保护
在非完全竞争市场条件下，信息不对称问题客观存在。拥有信息优势一方将获取一些额外收益。
我们常常遇到这样的场景，当工会主席就集体谈判相关资料需求向企业财务部门、人力资源部门提出时，得到的往往是：你无权查阅或者动用企业的这些资料，这都是“商业机密”，这种情形在外资企业、私营企业尤为显见……④
——施志刚，走出协商谈判困境的劳资博弈：兼论中国工会走向谈判的实战谋略
就劳资谈判而言，与工资水平有关的谈判信息包括企业的利润水平、产品成本、工艺流程、产品定价乃至客户分布等诸多方面。很显然，这些信息一旦泄露，难免会成为竞争对手改善竞争手段的重要路径。鉴于此，资方往往以商业秘密为由拒绝或者有选择地向工人披露与企业绩效相关的信息。因此，作为实务工作者的施志刚先生所言并非“无病呻吟”，也非学界乃至制度设计者所能体会的“切肤之痛”。
资方在劳资谈判中拒绝与工人的信息合作的另一层考量是制度寻租。比如，以企业收入和利润为基础的流转税和所得税，以员工工资总额为基础的附加费用，包括企业基于工资基数应该为职工缴纳的“四险一金”、按照工会法规定应该拨缴2％的工会经费等等。
从积极的方面考察，资方可能也希望与工人在劳资谈判中进行信息分享，但当其意识到这些信息有可能成为相关制度计算规费收入的依据时，作为理性的资方自然地会拒绝与工人在劳资谈判中分享相关信息。当然，此种情况也仅仅是一种经验上的推断。换言之，工人在劳资谈判中所遭遇的信息困境，也有为制度“买单”的因素，这或许就是当劳资冲突进入到某种阶段时，政府都会不同程度地予以同情并提供力所能及的帮助，尽管帮助的背后有维稳因素的考虑。从经济的逻辑分析，这可否是政府对工人在劳资谈判中基于信息不充分所遭受损失的一种补偿呢?也正是如此，一些因劳资冲突而进行的劳资谈判中，资方总是嘱咐参与谈判的工人，要对谈判过程中所知晓的企业信息予以保密。
……第一轮正式谈判一直持续到晚上22∶00仍未有结果，厂方要求劳方对此次谈判中厂方透露的企业经营状况保密……
——一次纯粹的市场行为：深圳市沙井黄埔冠星精密表链厂劳资谈判⑤
(三)对工人在谈判中所获信息的职业操守不放心
劳资谈判是工业化社会劳资解决纷争的制度安排。从劳工运动的历史考察，现有的制度化的劳资谈判实际上是工人集体行动倒逼的产物。[21]换句话说，如果没有事实上的劳资冲突，劳资谈判不可能出现，至少在时间上还会后延。问题是发端于劳资冲突的集体谈判，双方的信任度有多高呢?
理论上面对现实的劳资冲突，资方可能的选择路径有三个：一是闭厂；二是借助外部力量予以强力干预，某种意义上可能是暴力手段；[22]三是接受工人关于谈判的诉求，并通过谈判化解危机。
在工业化早期，资方主要侧重于第二途径，即用包括暴力在内的诸多手段迫使工人重回岗位，而马克思关于“资本来到世间，每个毛孔都流着血和肮脏的东西”的描述，从一个侧面也佐证了资本对劳资冲突的暴力化解决方式。但从历史的经验来看，以暴力为手段的问题解决方式只能诱发更多的暴力。为此，以利润最大化为目标的资本也希望寻求相对温和的解决方式，而劳资谈判无疑是次优的选择。
在具体的谈判过程中，如果面对工人决不妥协的谈判诉求并以集体行动(即“罢工”)的方式来宣泄不满时，资方与之对应的策略就是“闭厂”，由此导致的后果就是“双输”而不是“双赢”。因此，不到万不得已，工人是不会通过谈判来消灭资本，同样，资本也不会通过“闭厂”来消灭就业。
事实上，发端于冲突的劳资谈判双方的“戒心”是很重的。基于此，资方也会刻意地在劳资谈判中屏蔽掉相关信息，让工人无法合理预期其可能达到的谈判结果。市场经济是法治经济，同时又是信任经济。[23]可以想象，没有信任为基础的谈判其成效会有多大呢?特别是当资方预期工人可能借助谈判过程中所获信息“要挟”资方的既得乃至潜在利益时，其在劳资谈判中的信息屏蔽动机将更加强烈，通过劳资谈判缔结合约的可能性将大大降低。因此，信任是达成谈判结果的基石。
“其实集体谈判的一大原则就是诚信原则，必须建立硬性的资方信息披露制度，也就是说企业赚了多少钱，必须告诉工人，否则这种谈判是非诚信的、虚幻的”。⑥
看来，劳资谈判中工人对信息的需求偏好极为强烈。但是，仅靠资方单方诱导下的诚信规则显然难以建立，特别是在资方固有的对工人诚信能力有所怀疑时，工人应有主动的行动，让资方打消顾虑，否则，劳资谈判中信息不对等的问题不可能解决，资方向工人屏蔽谈判信息的偏好将长期存在，这显然无助于劳资谈判质量的提高和劳资双方福利的改进。
(四)“资本傲慢”的惯性使然
“资本傲慢”既是历史的产物，也是工业社会的基本特征。从我国的实际看，资本傲慢的事例无处不在，从工人工资决定的“老板说了算”再到资方刻意或随意克扣本属于员工的权益。都不同程度可以看见资本傲慢的魅影。可以想象，企业连有制度明确规定的工人权益都敢明目张胆地“偷”或“漏”，而没有制度规定的劳资谈判信息披露难道还会遵循吗?
事实上，在中国的劳资关系领域，资本傲慢在很多领域的表现可谓是“淋漓尽致”。比如，制度规定只要企业有25名员工同意，就可以组建工会组织。但现实当中，没有资方的“点头”，工会组织建得起来吗?即使建起来，如果没有采纳(至少部分采纳)资方的意志，这些工会组织转得起来吗?而笔者在2007年对发生于深圳一家港口企业的罢工事件进行访谈时，时任工会常务副主席张先生说了下面这段话：
罢工事件后，工人要求组建工会，并明确要求不要管理层的人员参与，结果是管理层推选的工会干部候选人被工人在投票时悉数否决。但没想到的结果是，工会连挂个牌子的地方都没有；后在上级工会的“劝说”下，只能进行第二次选举，结果管理层推选的代表——行政总监当选了工会主席；而管理层推荐的，原为企业的财务副经理则当选为专职的常务副主席；当新的选举结果出来后，资方表现出了极大地配合，不仅提供了专门的办公场所，而且也配备了7个专职的工会工作人员，工会代表工人提出的诉求，比如工资谈判，资方也承诺尽快开展……
可以试想，连有法律明确规定的工人团结权在现实中都面临资方的“刁难”，对尚无法律明确规定的、劳资谈判中的信息披露问题，资方会主动提供吗?也正是如此，当南海本田罢工事件出来后，区域内的其他企业因害怕工人效仿而选择了主动加薪。
现实当中我们还观察到另外的一个现象，当工会或者工人向资方提出加薪要求时，资方总是提出包括亏损在内的百般理由予以拒绝，而当工人一旦采取强势行动，特别是集体性的强势行动时，资方往往又开始退缩，并且在相当的程度上满足工人的诉求。由此我们需要反思的一个问题是：资方所主张的亏损是真的吗?工人福利的改善难道只有用集体性的强势行动才能实现吗?如果资方在工人采取行动前，主动地就相关信息与工人进行沟通，并制度化地进行谈判，效果又是什么呢?所以，资本可以傲慢，但傲慢的代价就是支付比信息分享更高的代价，对劳资双方而言，这都不是最优的结果。
四、工人在劳资谈判中的信息需求分析
虽然资方在劳资谈判中有屏蔽信息的动机，但在某种力量的作用下(比如职工的群体性压力、上级工会的压力乃至所在地政府的压力等)，资方也可能会与工人分享与谈判有关的信息，特别是在劳资冲突事件的处理过程中，资方都会被动性地就相关信息与工人进行交流。因此，作为谈判一方的工人，如果不能清晰地知晓其在谈判中所需信息，即使资方愿意主动地与工人进行信息分享，但也可能无从入手。
当然，在现实的劳资谈判中，工资问题仍然是核心内容，而基于工资的谈判信息自然成为工人在谈判中信息诉求的重点。从工资水平与企业绩效的关系来看，工人最想知道的是与企业绩效密切相关的信息。从理论的层面考察，这些信息有两个方面：
(一)与绩效密切相关的工作计划
当工人的劳动行为尚未发生，资方的工资支付义务也就不存在。因此，工资是工人劳动的事后结算。但从现实的经验看，工人的工资水平一般都是和资方事先口头或者书面约定。换句话说，只要工人提供了符合资方要求的劳动行为，资方就有义务支付工人工资。问题是资方是否有能力如约兑现对工人的工资承诺呢?特别是在市场不确定性增强的情况下，资方面对的可能是工人生产出来的东西卖不出去的问题，如若此，资方的损失可能就会更大。一个直观的例子就是：
比如，资方和工人约定，一个产品10元钱工资。按照经验，包括工资在内的每个产品成本是30元(另外20元包括材料费、机器费、资金成本乃至相关税费等)，假定每个产品的市场售价是50元，并进一步假定工人当月干了100个产品。
很显然，如果100个产品都卖不出去，资方的亏损将是3000元。因此，作为理性的资方，最希望的工资合约是让工人与其共担产品卖不出去所带来的风险。当然，这样做的前提是要和工人分享100个产品都能卖出去的收益(本例中的利润是2000元)。
事实上，资方应该是乐于与工人共享基于产品市场变现的收益的。但现实当中的情况是，“工人管做，老板管卖”，至于是否卖得出去，那是老板的能力问题，好像与工人无关。当资方意识到工人有这样的意识时，迫于压力可能会迎合工人的需要，回归到按工人的劳动数量来计算工人工资水平。
如果把这个问题放到劳资谈判领域，双方对峙的焦点可能是两个：(1)计算工资的基础数量是100个还是80个?(2)单位产品的工资含量是多少?
比较而言，问题(2)比问题(1)更容易引起对峙，无论是100个还是80个，劳资双方知晓信息的成本都不会太高。而现实中的劳资纠纷乃至冲突，更多的是因为问题(2)引起，其中的一个重要原因就是：工人经验性感觉单位产品工资含量有失公允，特别是在资方不告知的情况下，只能通过其他手段，比较典型的就是群体性怠工的方式来倒逼资方“实话实说”。
基于“工资是工人劳动的事后结算”这一事实，资方在劳资谈判中消解的办法就是如实告知工人有关未来的工作计划，这些计划包括未来的生产计划、销售计划乃至销售价格等等。这样，可以让工人从总体上把控其未来劳动可能带来的收入，从而为消解劳资因信息对峙可能带来的损害成本。当然，这些预测信息具有一定的排斥性，它一般不得用于特定目的以外的其他目的，也不适用于特定用户以外的其他用户。[24]
2000年，我们和资方提出搞工资集体协商的理由之一就是：公司管理层提出了完成总产量327.7万条(比1999年增48.2％)；销售收入72400万元(比1999年增35％)；出口轮胎数量160万条(比1999年增88.3％)；目标利润1000万元以上的事业目标。①
——南京市某韩资企业工资集体谈判经验材料
工人在劳资谈判中关注与绩效密切相关的工作计划的主要目的有两个：一是预期未来的工资福利改善空间。因为，与绩效密切相关的工作计划虽然出自管理层之手，但它至少向工人群体传递出一种公司未来趋势的信息，这对工人来讲无疑是重要的，特别是在预期的坏形势不可避免时，可以主动寻求与资方的合作，而这当然也是资方所愿意看到的结果；二是让工人有一种被尊重的“主人翁”感觉，并进而有助于劳资信任度的建立，这对劳资谈判的推进和谈判质量的提高显然是有益的。
(二)与绩效密切相关的工作结果
与绩效密切相关的工作结果既是包括工人在内的各类要素参与的现实绩效，也是评价过去工作绩效和制定未来工作计划的重要依据。与绩效密切相关的工作结果主要是企业定期或者不定期编制或者提供的会计报表，这在公众公司，比如上市公司表现得尤为明显。
就劳资谈判而言，对于绩效密切相关的工作结果信息有助于实现四个功能：一是便于工人计算自身的努力程度，比如人均利税、人均利润乃至人均产值等信息，这可以在相当的程度上权衡工人的劳动强度；二是有利于工人观察和分析资本的收益水平，比如总资产报酬率、净资产报酬率以及红利分配率等。这些对工人劳动力要素的报酬水平评估具有重要的参考价值；三是在变动工资水平下，有利于工人估算自己的绩效工资水平并与资本收益率水平在比较基础上发现是否具有内在的公平感；四是有助于工人测算未来年度的工资水平，特别是在知晓与绩效密切相关的工作计划等信息时，这样的估算将显得更为有意义。
从信息的有用性方面看，劳资谈判中还应解决的一个问题是：工人的工资水平是与资方提供的工作计划信息有关还是与工作结果信息有关呢?
理论上，工人的工资水平应该与工资计划有关。而现实的观察经验表明，很多时候的劳资谈判双方对峙的焦点就是：应该用哪一类信息来决定事实上的工资水平，换言之，是用工作计划还是用工作结果呢?
就劳资谈判的时点划分，如果谈判议题主要涉及谈判时点以前的事项，与绩效密切相关的工作结果信息更为重要，这类劳资谈判带有某种意义上的“福利补偿”，换言之，也就是工人的既往劳动并未得到工人自认为公平的收益。特别是当某些外力出现时会如此，比如，新的法律规定出台、用工短缺乃至企业内部的一些偶发事件等。而比较多见的一般是涉及到加班费和各类基于工资基数计算的，包括“四险一金”等在内的补偿。在这类事件的劳资谈判中，无论是工人还是资方，都会在谈判过程中历数各自所掌握的与企业绩效密切相关的工作结果信息来进行博弈，比如过去几年利润的增长率、销售增长率乃至产量增长率等。
与福利补偿性劳资谈判所依赖的信息不同的是，很多谈判可能是基于未来工作计划来展开的，比如员工工资增长水平、休假权乃至相应的绩效奖励等等。很显然，与企业绩效密切相关的工作计划信息对这类谈判是重要的。
【工会】2009年的工资增长目标是18％。
【资方】那不可能的。
【工会】2008年公司利润增幅达到了27％，而18％比这个东西要低不少呢?
【资方】2008年的利润已经体现在大家的工资中了，我们现在要谈的是2009年的工资问题，不能总拿2008年说事，并且，2009年的不确定性太多了……
——根据北京某餐饮企业现场工资谈判的录音整理
和福利补偿性谈判相比，此类谈判的重大差异在于未来的不确定性。很显然，2009年的工作结果信息应该更为重要，特别是资方会在劳资谈判中更加强调这一事实。当然，作为工人会更加强调2008年的工作结果信息，由此产生的信息时点差异对劳资谈判对峙的影响也是深远的，特别是在市场不确定增强的大背景下，双方的对峙还可能比较激烈。
当然，如果资方预期到这种不确定性在相对可控的范围内时，它会适度认可工人基于过去工作结果信息的依赖。反之，将强势要求工人接受其关于未来工作结果的信息依赖，而消解对峙的办法就是双方在谈判之前应该就有关目标测算的信息时点达成一致，尽量将谈判中可能产生的对峙化解到谈判之前。
五、完善劳资谈判中信息披露的建议
信息必须完全公开，即使只是很小一部分的信息不完整，也会在很大程度上提升垄断的力量，破坏均衡竞争，打破单一价格的制定法则。[25]具体到劳资谈判，信息的重要性不言而喻。因此，有必要从以下三个方面对劳资谈判中的信息披露问题予以改进：
(一)从思想上高度重视信息披露，这不仅有助于劳资谈判质量的提升，更是制度层面工人集体行动权缺失的补救措施
就当前的劳资关系，尽管官方的评价是总体和谐，但频现媒体的劳资纠纷乃至劳资冲突事件也并非少数。应该讲，执政党对此的认识是清醒的，并且将其纳入到执政基础的巩固的高度予以要求，对代表广大工人利益的工会，已被明确定位为要表达和维护职工的基本权益，并且明确承诺，要把更多的资源和手段赋予工会组织，要把党政所需、职工所急、工会所能的事情交给工会组织去办，要不断提升工会的影响力和号召力。
在此背景下，工会提出了“党委领导、政府主导、工会运作、企业参与、社会支持”的社会化维权模式，并且在一些区域和行业也取得不错的成效。但是，对工会的这一维权模式是否可行，社会的怀疑态度也是比较明显的，特别是在一些劳资冲突事件中，工会总被工人撇在一边的客观事实，使得社会公众对工会的能力充满了质疑，并力求从宏观的制度层面寻求包括赋予工人集体行动权、企业工会主席直选以及建立行业工会等在内的制度改进。[26]尽管这些意见或者建议得到了公众的“热捧”，但基于现实，这些理论的可行性在制度上还不成熟。
从现实的经验看，短期解决这些问题的可能性并不大，在制度框架难以寻求根本性突破的前提下，提升劳资谈判质量的现实路径必然要回归到技术手段的改进，而这也与中国政府主导下的市场化改革策略是一脉相承的。
也正是如此，作为提升劳资谈判质量的信息披露问题，被学界、政府乃至工会有意或者无意地忽略掉。用学界的观点就是：当前的劳资谈判不是信息披露与否的问题，而是双方能不能谈的问题，只要能谈，信息披露问题也就水到渠成。但从本文上述的个案资讯可以清楚地看出，参与劳资谈判的实务工作者对信息的渴求已经极为急迫，换言之，在政府公权力强力救助下的劳资谈判制度事实上在很多地方和领域已经开展，之所以效果不佳，劳资双方谈判信息不对等就是主要原因之一。
事实上，学界观点的逻辑在成熟的市场经济体中也不是当然地成立。从国外的经验看，虽然法律层面已经规定资方应承担与谈判有关的信息披露责任，但资方仍然倾向于不提供或者有选择性地提供。也就是说，即使有让资方在劳资谈判中说真话的制度安排，资方也未做到“实话实说”。所以，当社会体制作为劳资谈判的约束变量时，以技术路径提升和完善谈判过程中的信息披露问题是较为可行的，并以此为基础，不断推进制度层面的改进和完善。
(二)借鉴市场经济的惯例，明确资方在劳资谈判中的信息披露义务
在越来越重视商业信誉的今天，包括工会在内的信息使用者比以往任何时候都需要关注内部控制信息。[27]但是，在“强资弱劳”短期现状难以改变的情况下，没有哪个资方是愿意谈判的。正如劳工律师肖胜方所言，“工资谈判又是一个非常复杂的过程，比如行业工资水平、工人与高管工资的差距，原材料平均价格及利润增长等，不仅内部要比，还要与外部比，最佳工资增长的双方可接受点等等”，而这些数据资方都不会主动公布的。⑦
看来，本就弱势的工人如果在谈判信息方面更加不对称的话，即使有再好的谈判制度，其福利损失也将不可避免。而解决问题的办法就是让强势一方的雇主成为信息披露主体并对所披露的信息承担责任。
如何界定劳资谈判中的信息披露责任，基于劳资自治的市场经济国家已经做出了明确的选择。如，英国1975年的《就业保护法》规定，雇主有责任为谈判目的提供资料；瑞典1976年的《共决法》要求，雇主必须承担向工会提供资料的法律责任；法国1982年的《奥罗法》也规定，雇主必须向工会组织提供所需资料；美国国家劳工关系局和法院规定工会有权获得在准备谈判、申诉不满和执行协议当中有助于了解到实际情况的任何资料，如生产和销售额、原材料成本和营业费用指数等；而类似的规定在新西兰、奥地利和荷兰等也存在。因此，雇主担当劳资谈判信息披露主体并承担与之相关的责任是市场经济国家的劳资谈判制度的通行选择。
当然，资方担当信息披露主体并承担责任也是我国现阶段劳资谈判中有关信息问题的现实选择。主要的理由有三个：一是现有的以股东利益为导向的信息披露制度，至少在理念上强调了职工可以通过类似职代会、厂务公开或者民主管理等渠道获知信息。只不过对大量的非公企业而言，这类管道并不畅通；二是作为职工利益代言人的中国工会尚不具备真正意义上的谈判能力，尤其是企业层面的工会，基于法律的民事权利对等地位并未转化为经济地位的独立，完全按照市场逻辑寻求最优工资合约还有很多的体制性障碍；三是政府公权力对劳资领域的调整强度乃至调整效果为社会所公认，如果能够在此基础上，适度弥补劳资谈判中的信息不对等问题，不仅可以让政府从不胜其烦的劳资纠纷中抽身，更有利于在现有的制度框架下，为市场化条件下的劳资自治创造积极条件。
(三)加大劳资谈判中信息使用不当的责任追究制度
一个优秀的谈判者必须能够时刻站在对手的立场上，考虑对方的压力与选择余地。[21]具体到谈判中的信息披露问题，亦是如此。如果工人和资方都能够充分分享与谈判有关的信息，劳资谈判的效率和效果将大幅提高，这也是为实务的经验所证明的。不过要做到这一点，就必须明确双方在谈判中有关信息使用不当的责任追究制度。
就当前的实际而言，重要的是要完善三个方面的内容：一是信息使用范围仅仅局限于与本次谈判有关的议题，经双方同意后，也可以作为后续谈判的参考依据；二是信息的使用主体仅限于参与谈判的相关人员，不得向任何无关人员传递在谈判中获知的相关信息，即使是谈判陷入僵局时，相关信息的讨论范围也仅仅局限于参与谈判的人员；三是任何一方不得将谈判过程中所知晓的信息用于胁迫对方，以期达到有利于自己的谈判结果。
从实际的情况看，当前的重点应放在对工人的约束，因为作为信息提供者的资方，其义务的履行必须要以相应的权利保障作为补偿，工人一方作为资方信息的权利享有者理所当然应承担对等的义务。只有这样，资方与工人在劳资谈判中有关信息披露的不可预计后果才能得到抑制，资方也才有动机在劳资谈判中与工人主动分享信息，并进而为劳资谈判信息披露和劳资谈判效率的提升创造积极的制度条件。
六、结论
在中国，劳资谈判是一个极为敏感但又无法回避的制度话题，其潜在的制度语言是与执政党阶级基础密切相关。但出于维护工人权益和巩固执政党阶级基础的考量，劳资谈判又不得不推行。而在现实的制度设计有“天花板”的前提下，加强劳资谈判中的信息披露是一个可行的技术选择，现实的案例也证明其是有效的。更重要的是，它可以让劳资双方在市场规则允许的条件下充分博弈，为劳资自治创造积极条件。为此，有必要在改进劳资关系制度资源的同时，从技术层面建立和完善劳资谈判中信息披露问题，特别是要强化资方在劳资谈判中的信息披露义务，并对其所披露信息的有益性作出必要的规制，以最大限度消解工人因谈判信息不对等而导致的误会和误解。在抑制劳资冲突的同时，为劳资关系调整、产业关系稳定、劳动关系和谐乃至社会和谐提供更为可行的制度化方案。
注释：
①本田罢工事件后，人民大学劳动法教授常凯曾应工人之邀担任工人方法律顾问协助工人代表与资方谈判；对工人代表所提诉求之一的加薪800元的问题，常教授在一次学术论坛上曾做过分析，基本的结论是，工人的要价并非不合理，因为本田公司的盈利非常高，2009-2010年的盈利总额是3637亿日元，比上年度增长了91％，这比丰田等其它汽车行业都高。但是工人的工资基本没涨，这公平吗?所以工人提出增长800元是有道理的。增长800元，这和本田公司的利润比较，实际上才增长百分之五十多，不到百分之六十。这怎么就不可以呢?(参见：http：//news.ciir.edu.cn/department/ldgxx/file/2010-08-05/1281000859d7450.html)。
②信息不对称谈判难对等(参见：http：//news.jinti.com/redianshishi/1152784.htm)。
③上涨工资集体谈判推进受阻五大软肋(参见：http：//www.gf.com.cn/commons/infoList.jsp.docId=453337)。
④施志刚先生是首届江苏省总工会工资集体协商指导员，南京市总工会工资集体协商指导员，从事工会工作20余年，1999年开始介入企业工资集体谈判指导工作。2006年，一向以擅长批评和质疑的CCTV“新闻调查”栏目以“走向谈判的工会”为题，专门介绍了南京市工资谈判的有关情况，而施志刚先生也是记者重点采访的人员之一。
⑤此段话的背景是：因劳资纠纷的“深圳市沙井黄埔冠星精密表链厂”(日资企业，是日本西铁城手表的配套厂家)自2011年10月17日始进行了长达半个月的罢工行动，后在外力干预下，工人于11月初开始复工。但据员工反映，争议的重大焦点问题(持续5年的每天40分钟加班费的追索)仍未能得到圆满解决，工人积怨很大，工作效率不到正常状态的30％，随时都有可能引发新的冲突。为解决问题，工人委托深圳劳维所律师为顾问，由此开启了一次纯粹的市场化劳资谈判(参见：http：//www.jttp.cn/a/repor/news/labor/2011/1122/2263.html)。
⑥工资集体协商须过两道坎(参见：http：//finance.qq.com/a/20100722/003283.htm)。
⑦工资集体协商被指“看上去很美”，谈判难对等(参见：http：//news.qq.com/a/20111109/000529.htm)。