中国石化集团上海海洋石油局有限公司，上海海洋油气分公司，中石化海洋石油工程有限公司 上海 200000
摘要：企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构。它的运行模式遵循市场化规则,与人才、用人单位一起融入市场经济运行机体中;它的主要功能是为企业长期发展提供相关的人力资源服务;它的主要职能是从过去微观事物中解脱出来,转到规范人才市场发展的相关政策的制定和整体性人力资源开发的规划上来。
关键词：企业；人才市场；人力资源；市场化管理
引言：
企业内部人才市场的建立，既为人才提供了成长发展的机遇，使各类人才处于持续的激活状态；又可以很好地解决企业内部各单位结构性缺员问题，实现人尽其才、才尽其用，从而增强企业的竞争力和创造力。可以预见，人力资源市场化配置的程度和水平将在未来企业的竞争中起非常重要的作用。
1 优化人力资源配置的途径
1.1扎实做好建立内部人才市场的基础性工作
一是加强全口径用工的计划管理。严格按照用工计划开展人员配置管理，新安排用工主要用于满足紧缺岗位和生产一线岗位用工的需要，控制一般岗位的用工，严禁计划外用工。严格执行用工人口审批制度，由上级公司核定人工成本，推动建立人工成本倒逼用工机制。缩减劳务派遣用工规模，积极推进非核心业务外包。
二是积极盘活人力资源存量。建立人员流动配置机制，倒排时间进度计划，强化信息平台应用。通过岗位竞聘、挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作、临时借用、组织调配等方式，促进人才的跨区域、跨单位流动。
三是加大薪酬激励力度。实行用工总量超缺员与工资总额挂钩，激励各单位做好配置优化工作。落实岗位绩效工资制度，切实让积极肯干，踏实苦干的生产人员多劳多得，让班组中缺技术、却能力、缺工作热情的人缺收入所得。理顺收入分配关系，确定主营业务岗位和辅助业务岗位之间的收入分配比例，加大收入分配向关键岗位、优秀人才、基层一线、边远山区骨干人员的倾斜力度，解决一线人员激励不足的问题，有效发挥薪酬激励对人员配置的导向作用。
1.2建立市场取向的人才价值观
内部人才市场的建立,引入竞争机制,赛场选才,对铲除积淀层,破除论资排辈的旧观念,确立不重年龄重水平、不重资历重实绩的新观念具有重要意义。可以最大限度地拓宽选人、用人渠道,挖掘企业各个层面的潜在人才。将素质高、能力强的人才在市场上选拔出来,实现专业岗位和管理职位的能上能下、能进能出。使每一位管理干部和专业人才都存在危机感和压力感。内部人才市场的建立,有利于实现人才的多重开发,充分激发人的潜能,避免人才流失,也有利于员工掌握多种技能和适应竞争的环境。
1.3实现人才资源的市场化管理
内部人才市场的建立，人力资源管理部门可以通过对人才的吸纳、维系、激励和持续不断的人力资源开发与培训，合理储备人才资源总量，提高人才资源层次，优化人力资源布局，实现企业人力资本增值的目标。可以通过内外人才市场的置换，促避人才的有效配置和激活积淀层，通过发现员工的比较优势．最大限度地激发员工的潜力。可以有效配置和管理企业内部人力资源，促进内部人才的合理、科学、规范地流动有利于不同部门、单位、区域问的人才信息交流，实现全企业范围内的人才信息资源共享，缓解人才信息分布的不均衡局面，降低人力资源配置过程中的信息成本。
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1.4因地制宜制定人员流动方案
采取员工自愿申请与组织选派相结合方式，选派管理技术骨干到基层单位进行人才帮扶。组织基层单位新人职大学生，到市公司有关部门或直属单位进行“结对子、师带徒”方式的岗位适应性委托培养。开展“未来供电所负责人”培养，选派基层供电单位优秀青年员工，挂职乡镇供电所所长助理，为将来长期职工补充到
1.5加强人员信息的动态管理
内部市场的运行以员工人事档案为数据基础，平时经常开展用工信息核查清理工作，并对人资管控、ERP系统进行同步更新和维护。在信息核查过程中，将人事档案信息与电子信息一一对应，确保各类数据真实、客观、全面、一致，为劳动用工管理信息化、规范化奠定坚实基础。
2 内部人才市场的运行与管理
2.1运行与管理原则
（1）先内后外,内外置换的原则
在同等条件下,企业在职员工在公司范围内有优先择业换岗权力。但当人才需求在内部人才市场无法得到满足时,即转向对外招聘,通过内外人才市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使企业发展过程中的人才需求得到满足。
（2）公平、公正、公开原则
在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公开、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。
（3）优胜劣汰原则
在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。企业在职员工无论其现任职务高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。
（4）组织审批原则
各用人部门或单位的人才结构安排及人力资源配置,由企业人事部门审批。原则上,置换岗位的人员应首先征得所在部门或单位的同意,方可提出置换申请,否则人才市场将不受理置换申请,以保证人才流动的有序性。
2.2运行基本程序
（1）制定需求计划
各用人部门或单位根据工作需要,制定人员需求计划,经人事部门审核后,报人事最高负责人批准,送内部人才市场。各用人单位要确定年度、季度需调离的人员数量,并将这些人员分为两类,一类为可以直接进入人才市场交流,另一类为不符合企业用人标准,需要适应性培训。
（2）人才市场定期向企业内外公布人才需求信息。
企业内部拟进行岗位置换的员工必须填写《岗位调整申请表》,详述本人特长、专业、工作适应范围、主要工作业绩等情况,并提出希望从事的部门或岗位,经原部门或单位同意后,交人才市场。人事部门和各用人部门视供需情况,在尊重置换岗位员工和用人部门意见的前提下,采取推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择机会。经用人部门考核合格的员工,在做好工作移交后,到人事部门办理调动手续。
2.3组织与管理要求
（1）内部人才市场的基本职责
收集、汇总企业各部门岗位需求情况,为公司人力资源的合理配置提供依据。对企业内部人才流动,进行宏观调控,协调各部门间人员的岗位置换,为优秀人才的合理流动创造条件。使人才流动有序化、规范化。引入竞争机制,让人才在人才市场上获得公平竞争的机会,优胜劣汰,从而产生人才优势,促进人才流动和人才的优化组合。
（2）各部门和单位有责任支持本部门优秀员工
参与内部人才市场,对于本部门工作考核结果较差的员工,各部门和单位不能将其推向内部人才市场,可参加岗位适应性培训。原则上,内部人才市场员工的流动应遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工价值与企业价值的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。
（3）内部人才市场的日常管理工作及业务活动归口人事部门负责。
（4）属下列情况的人员不宜进入人才市场企业高层管理人员及技术人员;原部门工作急需的人员;工作绩效差,需再培训的人员。
结束语：
虽然员工的相对稳定对一个企业的运营是很重要的，但从发展的角度看，员工缺乏合理的流动，企业就会如一潭死水，久之就会失去生气和活力。内部人才市场的建立，为人才提供了长期的机遇和挑战，各类人才处于持续的激活状态，充分调动了人才的积极性和创造性，挖掘每位员工的潜能，做到人尽其才、才尽其用，从而增强企业的竞争力、创造力。
参考文献：
[1]翟文苑,徐芬.混合所有制电网企业内部人才市场建设探索与实践[J].通讯世界.2017(08).
[2]王劲松.企业内部人才市场的建立[J].经营管理者.2016(13).
[3]蒋顺连.国有企业经营管理人才队伍建设策略研究[J].商场现代化.2015(19).
论文作者:崔灏伟
论文发表刊物:《防护工程》2018年第17期
论文发表时间:2018/11/9
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