德国企业的共同治理模式，本文主要内容关键词为：德国论文,模式论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
公司治理结构是一整套制度安排，这套制度安排决定了剩余控制权和剩余索取权的分配问题。利益相关者理论认为，各利益相关者都对企业投入了专用性资产，都承担了风险，都应该参与公司治理，从而形成共同治理模式。德国公司的治理结构就是一种较为典型的共同治理模式，“工人参与”是其显著特色。德国也颁布了一系列法律、法规保证这套制度的实施，这对战后德国经济的发展起到了积极作用。在我国国有企业改革中可以从这一模式中得到诸多有益的启示。
一、引言
公司治理是当前我国国企改革的一个热门话题，是企业理论研究的核心问题。一般来说，公司治理结构是一整套法律、文化和制度安排，这些安排决定了企业的目标、行为，以及在企业众多的利益相关者当中，由谁来控制企业，怎样控制企业，以及风险和收益如何在不同主体之间分配等。按照现代契约理论的观点，公司治理结构的本质是一个关于企业所有权的契约，治理的功能是权、责、利的分配，治理的起因是产权的分离。治理模式有效率的前提是剩余索取权与控制权的对称分布。
共同治理模式的理论基础是利益相关者理论，代表人物是布鲁金斯学会的M·布莱尔。与传统公司治理理论不同的是，利益相关者理论认为，企业的目的不能仅限于股东利益最大化，而应该同时考虑企业其他参与人，包括职工、债权人、供应商、用户、所在社区以及经理人的利益。利益相关者理论对“股东是企业的所有者”这一传统观念提出挑战，认为职工、经营者、供应商和用户与股东一样，都对企业进行了专用性资产投资，都承担了风险，所不同的只是股东投入的是物质资本，而职工和经营者投入的是人力资本。随着现代资本市场的发展，股东变得分散而消极，且更容易在资本市场上通过“用脚投票”来转移风险，对企业承担的责任日益减少；相反，其他利益相关者，特别是经理人和职工与企业的利害关系更为密切，企业的倒闭意味着他们人力资本的损失，他们更关心企业的发展。因此，该理论认为，各利益相关者都应该成为企业的所有者，都应参与公司治理。
德国的公司治理结构被认为是比较典型的共同治理模式。在德国，企业全体职工选举产生的职工代表参加企业职工委员会，参与公司治理与企业管理，与雇主分享经济权力。职工与雇主在许多方面实行“共同治理”，为社会安定和经济发展共同承担责任。根据德国战后颁布的几项法律规定，企业必须建立监事会、董事会、企业职工委员会。因此，共同治理模式在德国广为流行。据统计，在德国，建立共同决定权、企业职工委员会两种形式共同治理制度的企业所拥有的职工，约占全国企业职工总数的80％以上。
二、德国共同治理制度的起源与历史
在德国，共同治理制度是一个悠久传统的产物，可以从起源于魏玛共和国时期的工业民主哲学思潮中找到其根源。早在1835年，图宾根大学的罗伯特·冯·穆尔、维尔海姆·罗雪尔和布鲁诺·希尔德布兰德等人就提出要在企业中创立“工人委员会”。1848年，德国首届国会就试图通过被称之为《德意志国家工商业管理条例》的法案，第一次提出了在企业中设立工人代表。该法案虽然最终未获得通过，却产生了积极的影响。从那时起，德意志国家工商业管理条例的许多条款被一些企业自发采用。工人和企业都发现，不用诉诸国家权力就能达成互惠的契约性协议，这对自身利益有好处。这种现象引起了政府部门的注意，巴伐利亚州在1900年，普鲁士州在1905年相继颁布了工人委员会法。
1918年工人运动高涨，资本家与工会达成协议，成立了一个由劳资双方对半参加的“德国工商业劳资中央委员会”，下设各行业中央委员会，处理劳资之间的所有争执。同年底，政府颁布法令，规定拥有职工20名以上的企业必须设置工会和职工委员会，并于1920年通过了《企业职工委员会法》，将此做法固定下来。1922年，又通过一项新法案，规定企业职工委员会有权派1～2名代表参加股份制企业的监事会。然而，二战中德国的参与决策制度受到了极大破坏。德国战败后的1945年5月，军事占领当局制定了《煤钢参与决定法》。1946年，军事占领当局又通过了所谓的第22号法令，从而重建了企业职工委员会。到1951年4月，又颁布《煤钢行业共同决策法》，此后又于1952年10月通过《企业组织法》，1976年通过《共同决策法》。这三项法令奠定了德国企业员工参与公司治理与管理的基础。许多经济学家认为，监事会中的共同决策、职工委员会制度，能从法律上保证员工参与公司治理和企业管理，实现了劳资合作。
三、德国公司的共同治理模式
德国公司的内部监控模式可以表示为：股东—监事会—董事会—经理。监事会由股东大会选举产生，与董事会形成垂直的领导关系。监事会不仅是一个监督机构，还是一个决策机构，它负责重大经营决策和长期战略的制定，还负责聘任董事会人选和监督董事会的活动。董事会是执行监事会决议、负责公司日常运营的执行机构，需要定期向监事会报告工作。德国从法律上规定，监事会和董事会成员不得兼任，这一点不同于美国和日本的模式。监事会和董事会成员并非全是股东，企业职工和产业工会的代表有权在公司监事会和董事会中占有一定席位并参与决策，监督已制定的维护职工利益的法规和劳资协议的执行情况，在职工福利方面与资方有对等的表决权，享有对企业生产经营状况的知情权和质询权。
德国公司治理中劳资关系的显著特征是以法律的形式规定劳资共同决策，通过共同决策，职工广泛地参与公司治理，但不直接参与剩余收益的分配。德国不同企业员工参与公司治理的途径和程度有所不同。以下以共同治理模式推进的时间顺序及法律依据进行分析。
德国最早采用共同治理模式的是煤炭、钢铁行业。1951年颁布的《煤钢行业共同决策法》为德国共同治理模式在战后的发展奠定了基础。此法适用于所有雇员在1000人以上的采矿和钢铁企业。根据该法，一个企业的监事会成员数量是奇数，最少由11名成员组成，其中股东和职工各任命4名内部成员。另外，股东和职工再分别任命1名外部成员，这名外部成员既不能是雇主组织和工会的代表，也不能受雇于该企业或与该企业有经济上的任何联系。监事会的第11名成员(所谓“非党派”人士)由前述10名成员共同选举产生，该成员在双方表决票数相等时有关键的一票。
1952年10月颁布的《企业组织法》是一般企业都适用的劳资共同决策的法案。该法案规定，凡是雇佣5人以上的私人企业，都要设立企业职工委员会，由工人参与管理决策。它首先服务于职工们的保护要求，此外还在一定程度上限制了企业领导层的权力。具体而言，该法从企业中的个人、工厂和决策等三个不同层面规定了职工的权利。在个人层面上，每个职工在诸如工作条件、雇佣、解雇等问题上被赋予知晓、申诉和讨论的权利。在工厂层面上，该法案确立了企业委员会制度，该委员会由职工选举产生，功能是扮演职工的社会代言人的角色。在企业的决策层面上，该法案规定，职工人数超过500人的企业中，监事会成员的三分之一必须是工人代表。监事会中的职工代表参与企业政策的制定和董事会的选举。1955年8月，针对原来不适用《企业组织法》的公共事业部门和行政机关，制定了《职工代表法》。1972年又对《企业组织法》进行了修改，扩大了企业职工委员会的适用范围和权力，使其在福利事务、人事计划、企业生产等方面，代表职工的利益与股东或雇主进行协商。
1976年5月颁布的《共同决策法》的实施对象包括所有雇员超过2000人的大企业。该法规定，每个企业的监事会由12名成员组成，其中6名是股东的代表，6名是职工的代表，各占一半，监事会主席由股东推选的人员担任。当今德国工人的权利可以概括为：企业中由职工单独组成的企业委员会确保了在工厂层面上的协商和集体谈判的权利；在决策层面上的共同治理权则由监事会中的职工代表来行使。在煤炭和钢铁产业中，企业的监事会受到股东和职工同等代表权的制约。监事会采取多数表决制，如遇议案赞成票和否决票各占一半的情况，由监事会主席裁决。但这并不影响职工在企业任何决策机构拥有相当的代表性和影响力。监事会的职权是负责企业执行机构的任免和监督等。
四、共同治理模式在德国经济发展中的作用
战后以来，德国的经济发展取得了很大的成就，社会发展也相对平稳，成为发达资本主义世界的“佼佼者”。这其中，共同治理模式起到了十分积极的作用。职工参与企业的治理与经营管理，不但没有扼杀德国企业的活力，反而增强了广大职工的归属感，从而使企业变成了一个真正的利益共同体。在这个利益共同体中，每个人都被视为伙伴，都要承担自己应负的责任。共同治理模式所起的作用主要体现在以下方面：
第一，提高了工薪阶层的收入水平和生活质量。德国工薪阶层的收入是全世界最高的。按1988年汇率计算，一些主要发达国家中，德国的小时工资是33马克，而美国和日本是25马克，法国是22马克。不仅如此，德国工薪阶层的劳动时间也要比其美国同行或法国同行的劳动时间要少。在一定程度上有利于社会的稳定，减少了社会动荡。
第二，形成了和谐的劳资关系，减少了罢工的举行。与其他主要工业国家相比，战后德国因劳动争议而损失的工作日和因罢工而造成的损失都是比较小的。据统计，从1993年-1997年，英国因罢工而损失的工作日为340天，而德国只有37天，这就大大减少了人为因素对生产力的破坏。
第三，有利于提高经济的竞争力。虽然德国的小时工资是最高的，但由于职工工作负责，技能熟练，其产品极具竞争力。在1981-1982年经济危机时，为了不加重企业的困难，雇主和工会达成限制工资增长的协议，员工们甚至同意降低购买力3～4个百分点。这一举措取得了相当的成效。从1984年起德国经济开始恢复增长，创造了新的就业机会，夺回了相当大的市场份额。
第四，在职业培训中发挥了极其重要的作用。共同治理模式维护了企业和其职工之间的密切合作关系。而这种密切关系是职工培训制度的基石。据统计，德国政府和企业界每年为资助职工培训要支付100亿马克。另外，在德国每三名职工中就有一名参加了讲座、培训班等形式的培训活动。正是这些不断培养出的大批熟练工人，才会有德国战后的“经济奇迹”。
五、德国共同治理模式的启示
首先，德国的共同治理模式对我国企业正确处理劳资关系具有参考意义。我国的一些企业在构建公司治理结构时，更多地考虑如何从保护出资人权益的角度激励和约束经营者的行为，防范被监督者的“偷懒”行为，却较少考虑如何让职工成为主动的参与者。从现代企业的生存和发展看，企业是人力资本与非人力资本的特别契约，企业并非仅仅依赖于股东，而是更多地依赖于利益相关者的合作。为了提高企业治理的效率，就必须平等地对待和保护每个利益相关者的权益。具体地说，就是通过剩余索取权的合理分配实现各自的产权权益；通过控制权的合理分配构建一个利益相关者的相互制衡机制，达到长期稳定合作的目的。因此，我国企业在进行改制时，应注重职工参与管理，要根据发展变化的新形势不断开拓民主管理的新领域和新途径。
其次，共同治理模式是生产社会化、管理现代化的需要。德国经济发展的历史表明，社会生产力发展到一定程度后，客观上要求企业职工参与决策和管理。现代化管理在强调管理的科学性、经济性的同时，还特别强调管理的民主性，强调人的因素。因此，必须推行以人为中心的管理哲学和经营思想，必须吸引职工参与企业管理。
再次，建立完善法规，保障职工参与企业管理的各项权利。首先，我国的《公司法》等法规虽然在一定程度上体现了职工参与公司治理的原则，但规定过于简单化，可操作性较差。第二，职工代表应在公司董事会和监事会中占多大比例，法律没有做出明确的规定。第三，按照《公司法》的有关规定，我国工会主要功能在于维护职工的合法权益，而不是参与公司治理，这实际上未能很好地发挥职工的作用。因此，为了提高公司治理结构的效率，应明确做出职工参与公司治理的制度安排。