错误激励害处多，本文主要内容关键词为：错误论文,害处多论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业老总一般都很注重对员工的激励，甚至在这方面下了不少功夫，但有时取得的效果与期望值相差甚远，这让老总们很疑惑：“难道我们做得还不够吗？”“是不是员工素质太低、敬业精神太差？”其实问题并不全在投入的多少上，方法不当，也会吃力不讨好，过度的错误激励还会导致很多负面效果。下面列举几类企业常见的激励错误进行分析。
物质奖励多就是激励。马斯洛著名的需求层次论谈到，人的需求大致分为３个层次，最的是生理需求，高一个层次的是安全的需求，再往上是交际的需求。这３个层次需求的满足要依赖于物质，但是依赖的程度逐渐降低。换句话说，物质的奖励对满足生理需求贡献最大，对社交的需求就不是那么大了。在企业里常常可以见到管理者埋怨员工要求越来越高，员工则认为企业给的越来越少，问题就出在单纯的物质奖励上。
把领导个人的好恶作为激励的依据。这在考核制度不完善的企业里面比较常见，这样做的害处是显而易见的：会做表面文章、拉拢群众、讨好上级的人常常得到嘉奖，而那些踏踏实实、默默无闻工作的人则得不到好评。或者，公司效益好就拼命发奖金，遇到困难就克扣员工工资，最终员工的积极性不会因为发了奖金而上升，相反却引发了更多的矛盾和怨言。对这类企业来说，制定科学的考核薪资制度是必经之路。
“五子登科”式的留人法。对重要人才给房子，出门配车子，没来多久就给位子，不断加薪给票子，安排好妻子和孩子。老总们的想法是，什么都有了，总不会不满足了吧？其实，这样做会造成人才的趋高心理，产生自我评估失当，并且把目光都放到物质上面去，一旦有更高的物质诱惑，或者自己有独立的机会，就会带着技术、团队和客户扬长而去。这样的企业需要不断加强企业文化建设，物质的给予要设立目标和分步骤进行，让人才对自己的所得产生价值感和感激的心态。
员工的激励应该是企业管理的日常行为，有一套具体执行方案，而不是问题发生后所采取的补偿措施。例如人力资源部门就要经常做工作，促进团队之间的协调，公正、公开、公平的评价员工的劳动表现，并给予适当的物质报酬和精神鼓励。