摘要：知识型员工是企业的核心力量，承担着重要的工作职责，在企业的经营发展中发挥着重要的作用。随着经济的发展，人们受教育程度普遍提高，组织中知识型员工的比重将越来越高。工作性质的不同决定了工作成果、工作绩效的不同，既有可量化的部分，亦有不可量化的部分。因此，绩效考核过程中，需要利用目标管理法综合地对知识型员工开展行之有效的绩效考核，以更好地激励员工，发挥员工的潜能，达到组织的经营目标。
关键词：目标管理法；知识型员工；绩效考核
引言：
知识型员工是指能充分利用现代科学技术提高工作效率，具备较强的学习知识和创新能力的员工。知识型员工的工作主要是一种思维性活动，他们通过自己的创意、分析、判断和设计为组织做出贡献。知识创新能力是知识型员工的核心能力，而知识创新能力现已成为企业的核心竞争力。在知识型企业的管理中，对知识型员工进行科学的绩效考核是企业成败的关键因素之一。本文将论述如何运用目标管理法进行知识型员工的绩效考核。
一、知识型员工的特点
1、自主性
知识型员工具有自己的专业特长，自主性强，在工作中强调自我引导，不喜欢上级领导的遥控指挥。工作的顺利进行完全有赖于知识型员工发挥自主性，容易将个人目标与企业目标结合起来，注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。
2、流动性
知识型员工对组织的依赖性低，组织与员工是一种相互需要的关系。知识型员工对专业的忠诚往往多于对组织的忠诚，他们一旦有了更高追求而公司又不能满足时，就会跳离原组织。因此只有在共同价值观的基础上，将组织的发展规划同个人职业发展紧密联合起来，才能有效提高他们对组织的忠诚度。
3、创新性
创新是知识型员工工作的最重要特征，知识型员工是在复杂多变的环境下依靠自己的知识，经验和灵感进行的挑战性工作，他们要应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新。
4、复杂性
知识型员工的工作主要是思维性活动，工作过程以无形为主，工作并没有确定的流程和步骤，因此对工作过程的监督是没有意义也不可能。工作考核复杂，工作牵涉面广，多以团队的形式出现，工作成果是集体智慧和努力的结晶，使个人成绩难以分割。知识型员工的工作成果具有不确定性，其工作完成需要一段较长的时间才能完成，很多情况下短期内没有任何成果，甚至最后以失败告终，阶段性的考核难以进行，成果测度难。
二、如何运用目标管理法进行知识型员工绩效考核
（一）目标管理与知识型员工绩效考核的关系
“企业的使命和任务，必须转化为目标”，管理者应通过目标对下级进行管理，由公司各层级的管理者根据部门及个人的分目标的完成情况进行考核、评价和奖惩，但企业目标必须被落实到企业的最基本组成元素——人，所以人们逐渐把目标管理的重心转移到绩效管理上来，并按目标管理模式建立起一套员工绩效管理体系。企业目标管理与绩效考核有着相互作用，不可分割，它们的关系具体表现为：
1、目标管理与知识型员工之间的联系。
首先，目标管理法强调将组织目标先分解为部门、团队目标，最终分解为个人目标。可以有效将企业的目标与知识型员工的目标结合起来，由于在企业目标与员工个人目标之间还有团队目标，也就将个人目标与团队目标结合起来了，因此适合于将对知识型员工的个人考核和团队考核结合起来，有利于企业、团队和个人的共同发展。
其次，目标管理法强调员工的参与，这一点非常适合于知识型员工被尊重，要求参与管理的特点。目标管理可以有效地让知识型员工参与到绩效管理过程中去，从目标的设置，到中间的绩效辅导，到最后的绩效考核、反馈、改进，都要让知识型员工积极参与进去。
最后，目标管理法可以有效引导知识型员工。因知识型员工的工作过程难以监控，应用目标管理法设置了目标后，这些目标就可以代替对知识型员工的过程监控，引导他们完成既定的目标。
2、绩效考核是实现管理目标的有效手段。通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，找出差距以改进，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工培训、薪酬、培训、升迁、职业生涯规划等的依据。
3、目标管理让绩效考核工作更科学化．系统化。绩效考核可以根据目标管理制定的标准，任务进行过程与结果的考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。
4、绩效考核方法的公正、公平、公开，对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考核是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始，通过绩效反馈，解决存在的问题，强化良性效果，为下一步的目标制定奠定扎实的基础。
（二）对知识型员工实行目标管理的过程
对知识型员工实行目标管理可通过“P—D—E—F”循环（如下图）进行。P（plan）是计划，D（do）是执行，E（evaluate）是评价，F（feedback）是反馈。
1、目标管理的计划阶段
该阶段主要是在一个绩效周期的开始结合企业战略针对本绩效周期的中心重点工作设定目标和绩效计划。企业的高层管理者根据企业的战略确定企业的总目标，再与各部门经理确定各部门的目标，最后是部门经理与本部门的员工一起确定各员工的目标。在确定员工目标时，一定是上下级共同商讨确定，使目标设定得更切合实际，也更容易被知识型员工接受，增加知识型员工的积极性。
2、目标管理的执行阶段
在本阶段知识型员工按照与上级管理者讨论确定的工作方法进行工作，完成设定的目标，直到本绩效周期结束。在这一阶段，上下级间的沟通很重要。知识型员工可能会遇到一些困难和障碍，这时员工可以向上级寻求帮助和支持。外部环境的变化可能需要调整原来设定的目标，需要上下之间进行沟通交流。
3、目标管理的评价阶段
这一阶段是对知识型员工完成目标的情况进行评价。在进行评价时，评价者要注意一些评价时常犯的错误，比如宽厚性错误、晕轮效应、相似性错误、低区分度等，这些错误常会使评价失真，引起员工不满。
4、目标管理的反馈阶段
对知识型员工的绩效评价完成后，要及时把评价结果反馈给员工。因为知识型员工非常看重自己的成就，管理者要与他们进行仔细沟通，双方共同探讨工作结果，找出其不足之处，以便以后改进。反馈完成后，接着讨论下一绩效周期的目标，制定下一周期的绩效计划。这一阶段把对知识型员工进行的目标管理的“P—D—E—F”循环的首尾相接，从而完成一个循环。
结束语：
知识型企业的管理者和人力资源部门要充分认识到对知识型员工绩效考核的特殊性，采取科学的策略、可行的考核指标，有利于知识型员工为个人和企业创造超额的价值。本文通过论述知识型员工的特点，提出了运用目标管理法来进行知识型员工的绩效考核。企业知识型员工的绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，在企业实际工作中还有很多值得深入探讨和研究的地方。
参考文献
[1]邓国华，徐克安.中国知识型企业员工管理现状及对策[J].华东经济管理，2010.
[2]秦寿康.目标管理的综合评价与应用[M].北京：电子工业出版社，2010.
论文作者:陈池
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第17期
论文发表时间:2017/11/23
标签：员工论文; 知识型论文; 目标论文; 目标管理论文; 绩效考核论文; 工作论文; 企业论文; 《建筑学研究前沿》2017年第17期论文;