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合同约定与规章制度的协调
邱婕
钱某系某外资公司员工，于1995年12月20日进入公司。在与公司签订的劳动合同中约定服务每满一个工作年时，可在年底获得双薪一次。合同到期双方不愿续签的应当提前一个月通知。
而在合同履行期内，公司并非每年年底都直接向所有员工发放双薪，而是会首先对员工进行业绩考评，并于次年年初，根据考评的结果发放年终奖，以此代替双薪。
2002年12月19日，钱某合同到期，单位决定不再与他续签合同。在结算工资时，钱某提出要求公司发放年底双薪和经济补偿金，但单位予以拒绝。钱某随即向某区仲裁委提出劳动争议仲裁申请。
钱某认为，劳动合同约定服务每满一个工作年时，可在年底获得双薪一次，自己工作到2002年年底，单位应当支付双薪。单位没有按合同提前通知，应当支付一个月工资作为补偿。
外资公司认为，双方的劳动合同到期终止，钱某不再是单位职工。年底双薪一向是以年终奖形式发放。并向仲裁庭提交了公司制定的《关于发放2001年年终奖规定》。根据其中的规定，年终奖发放对象是2002年12月31日仍在职的员工，钱某不属于发放对象。且合同中的工作年是指每年的1月1日至12月31日，钱某工作到12月19日，不满一个工作年。劳动合同到期终止虽未提前通知钱某，但也并不违反法律规定，且未给钱某造成经济损失，不应支付经济补偿金。
劳动争议仲裁委支持公司的意见，驳回钱某的仲裁请求，钱某不服，诉至法院。
钱某补充表示，自己在公司从未看到有所谓《关于发放2001年年终奖规定》，对其中关于工作年及发放对象的规定，不能接受。公司亦不能举证证明该规定已向所有员工公告。
法院审理后，认为当事人双方签订的合同合法有效，应当依约履行。公司称工作年是指每年的1月1日至12月31日，员工12月31日不在职即不能享受年终奖的主张，是单方面做出的解释，未在合同中进行约定。公司《关于发放2001年年终奖规定》也并未告知员工，不能作为审理依据。用人单位终止劳动合同未提前通知违反了合同的约定，但合同并未就此约定违约责任，钱某也未能举证证明因此造成的损失。法院判决：公司支付年终双薪并驳回钱某经济补偿金要求。
本案涉及两个法律问题：
一是对劳动合同条款的解释。此案关键在于“工作年”一词的解释。工作年并无法律定义，公司在劳动合同和员工手册中也未做出解释，而仅在企业内部制定和掌握的《关于发放2001年年终奖规定》中做出了相应解释。该规定并未对所有员工公告。因此公司认为工作年是指1月1日至12月31日缺乏法律依据，从字义理解此说法更适合形容日历年。
二是劳动合同的变更应当双方协商。根据劳动法规定，劳动合同变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司与员工在合同中约定员工服务每满一个工作年时，可在年底获得双薪一次，就应当按合同履行。如果要变更此条款，必须与员工协商变更劳动合同；或通过集体协商的方式，制定相关规章制度。
用人单位不能用规章制度的规定变更劳动合同的内容。劳动合同是对个别劳动关系的约定，而规章制度是对全体劳动关系的规定。根据法律的基本原则有约定从约定，特定人之间的约定，只要不违反法律法规的规定，则优于其他针对群体人之间的约定。所以，用人单位不得以规章制度单方面变更劳动合同。
因此，规章制度在制定的时候应充分考虑劳动合同的约定内容；同样的，劳动合同在签订的时候也应该充分考虑规章制度的规定。
当劳动合同与规章制度中出现了同类的规定时其效力如何确定呢？根据劳动法的基本宗旨——保护劳动者、倾斜立法，应适用更有利于劳动者的内容。假如本案的情况是，劳动合同中约定支付年度双薪，而企业内部规章规定按业绩考核发放年终奖，而年终奖又高于双薪的，劳动者可以主张要求适用规章制度。
规章制度生效要件主要有三条：
（1）民主程序制定。在规章制度制定过程中，应当充分征求工会、员工代表的意见，经民主程序讨论产生、通过。
（2）已向劳动者公示。规章制度制定后，应向所有员工公示，方始有效。常见的共识方法包括：在公开区域公布；要求员工逐一签字确认；企业以发文形式送达给部门，内部局域网发布，并应要求收件回执；公证等。
（3）不违反国家法律、行政法规及政策规定。凡抵触部分无效。
经上述程序制定的规章制度，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。
摘自《中国劳动》（京），2005.7.39～40
用人单位违法解除劳动合同的法律责任
孙静
申诉人胡小姐，2001年5月15日进入北京市某通信股份有限公司担任会计一职。2003年6月13日，胡小姐符合计划生育政策生育第一胎。2003年11月6日，公司无故将处于哺乳期的胡小姐辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。胡小姐2003年12月12日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定公司支付其解除劳动合同的经济补偿金和哺乳期间的工资。
2004年4月3日，仲裁委员会作出裁决，支持胡小姐经济补偿金请求，驳回了胡小姐关于哺乳期间工资的请求。仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿办法》的规定。
《劳动法》第29条明确规定，女职工在孕期、产期和哺乳期，用人单位不得解除劳动合同。案例中，通讯公司在胡小姐哺乳期，解除了与胡小姐的劳动合同，应属用人单位违法解除劳动合同。劳动仲裁委员会适用《补偿办法》的规定来认定公司违法解除劳动合同的法律责任是错误的，因为《补偿办法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准，并不适用用人单位违法解除劳动合同的情况。本案应适用《赔偿办法》来计算用人单位的赔偿标准。仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的仲裁请求，事实上减轻了通讯公司违法解除劳动合同的法律责任。使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退普通员工的赔偿或补偿一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔偿还要少，致使用人单位不惜采取非法手段辞退劳动者。
违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任，用人单位违法解除劳动合同承担的法律责任主要是经济责任，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行合同。
目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件做出具体规定。笔者认为，应将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失；为体现违约金的合理性，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。因此，案例中，胡小姐有权要求通讯公司支付违约金。
根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，适用赔偿实际损失原则。实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。
劳动仲裁委员会不仅应该支持胡小姐关于哺乳期间工资的请求，还可以裁定通讯公司赔偿胡小姐劳动合同期满前剩余期间的劳动报酬。如果造成胡小姐其他方面损害的，也应该按《赔偿办法》第3条的规定来认定通讯公司的赔偿责任。
我国《劳动法》未明确规定继续履行是承担违反劳动合同责任的方式，但《工会法》第52条和《工会法解释》第6条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。
摘自《中国人力资源开发》（京），2005.7.81～83
事业单位作开除处分要依据人事部有关规定
刘文华 王云亮
陈某于2001年3月应聘到某报社发行部所属某发行站从事该报的发行工作。报社向陈某提供了有关发行工作的物品和规章制度文本，收取陈某200元风险金（保证金），并口头约定其基本工资及效益工资计发标准，但报社未与陈某签订劳动合同。2001年9月23日，报社发行部下发《通报》称，经查实，某站发行员陈某利用工作之便，收订户的钱，不按规定给订户开发票，造成黑户，致使订户多次投诉。经调查证实，各位订户写出书面证明，证据确凿，但陈某仍态度恶劣，拒不认错。经发行部研究，对陈某作出如下处罚：1.扣发基本工资、效益工资，抵其挪用的报款。2.因其行为产生的后果严重，且态度很差，处以罚款300元。3.结清所有手续，予以开除。
陈某对报社《通报》作出的处罚不服，遂向当地劳动争议仲裁委申请仲裁。请求：
1.撤销2001年9月23日被诉人开除申诉人陈某的《通报》。
2.解除双方的劳动关系。
3.裁决被诉人发放申诉人被扣的基本工资450元、 效益工资150元和收取的押金200元，共计800元。
4.裁决被诉人支付申诉人经济补偿金450元。
5.由被诉人承担本案所有仲裁费用。
经审理查明，某报社系全民所有制事业单位，未在指定期内提交证据材料证明其已经参照国务院《关于国家行政工作人员奖惩暂行规定》（1957年10月26日）制订了奖惩办法。报社发行部下发的上述开除陈某的《通报》，也未出具任何证据材料证明已经将《通报》直接送达到陈某，仅是直接采取在报社各个发行站张贴方式公布。报社发行部实际扣发陈某基本工资450元，效益工资150元抵其挪用的报款。
陈某申诉称，报社没有查清有关事实，就随意解除与本人的劳动关系，其开除员工以及扣发工资的行为，严重违反了《劳动法》的有关规定，为此提出仲裁申请。
被诉人则答辩称，因本报社原发行员陈某违反报社有关管理制度，事实、证据确凿，故对陈某请求撤销对其开除的通报的请求本报不予接受；自陈某被本报社开除之日起，本报社与陈某之间不存在劳动关系；因陈某在本报社任发行员期间，收取订户订报款，不给订户开据发票，不向报社上缴报款，致使本报社的订户统计电脑系统内无订户订报的相关资料，订户不能正常收到报纸。因此，在查处陈某问题时，暂扣了其基本工资和效益工资，相抵其贪污、挪用的报款，并对其按报社的相关制度予以经济处罚，所余款项则退回陈本人，其岗位风险金200元在其按报社规定办清离职手续后返还；因陈某系贪污、挪用报款，依照报社管理制度予以处罚。其已对报社声誉造成严重损害，所以，根本不存在报社赔偿问题，也不可能承担仲裁费用。并提出本报社保留通过法律途径追究陈某损害其名誉的权利。
劳动争议仲裁决如下：
1.撤销被诉人《通报》对申诉人作出的开除处分、经济处罚和扣发基本工资、效益工资充抵申诉人挪用的报款的决定。
2.双方事实上的劳动关系依法解除。
3.被诉人补发申诉人基本工资450元、效益工资150元。
4.被诉人退还其收取的申诉人风险金200元。
本案仲裁费200元（其中受理费20元，处理费180元），由被诉人承担。
由于被诉人在法律性质上属于事业单位，对于其严重违纪违规的劳动者，不能直接依据国务院《企业职工奖惩条例》对其作出开除处分，对于一般的事业单位劳动者的违纪违规行为，只能根据人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》和其自己依法制订的规章制度作辞退处理，并按规定支付被辞退劳动者辞退费。被诉人在没有国家和地方政策法规依据和自己依法制定的规章制度依据的情况下，就直接行文对申诉人作开除处分，依法不能认可。（发行部仅为被诉人内设职能机构，在法律上无用工主体资格，依法无独立对劳动者进行行政处理、处分的合法主体资格）。在能直接送达申诉人的情况下，没有依法将开除处分文件直接送达申诉人本人。所以，被诉人对申诉人作出的开除处分决定，应依法撤销。
由于被诉人招用申诉人并未依法与其签订劳动合同，不存在依法按劳动合同规定要求申诉人赔偿经济损失。被诉人发行部直接行文扣发申诉人工资充抵其所谓挪用报款，于法无据。
由于申诉人是自己主动请求解除与被诉人事实上的劳动关系，要求被诉人支付其解除劳动关系经济补偿金的仲裁请求，没有法律依据，不能认可。
摘自《中国劳动》（京），2005.7.35～37