试析中小学校长的短视行为，本文主要内容关键词为：短视论文,中小学论文,校长论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国中小学校长实行任期制时间不长，至今仍处在摸索与改进中。校长的任期一般只有3～5年，时间的限制容易导致中小学校长出现短视，在领导和管理上背离任期制的本来意义，不利于学生、学校以及校长自身的发展。本文试图对此进行分析，提出一些改进建议。
一、本世纪我国中小学校长任期的发展历程
长期以来，我国中小学校长基本实行“一任到退休的终身制”。这是计划经济模式下，以人治校的产物。它主要有三个不足：一是不符合现代学校管理的理念，与市场经济所采用的“双向选择，优胜劣汰”的用人机制和以法治校、依法治教的办学原则相左；二是易受校长自身水平的局限；三是不利于人才的脱颖而出，一位校长一干几十年，不仅同龄人中的佼佼者上不去，甚至第二代、第三代后备校领导都难有机会冒尖。
我国中小学校长任期制的出台和发展经历了一个渐进的过程。国家2000年8月推出了《深化干部人事制度改革纲要》，其基本目标之一是“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”。[1]2000年出台的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》又提出，要“全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。”[2]2001年国务院下发了《国务院关于基础教育改革与发展的决定》，明确要求“改革中小学校长的选拔任用和管理制度。高级中学和完全中学校长一般由县级以上教育行政部门提名、考察或参与考察，按干部管理权限任用和聘任；其他中小学校长由县级教育行政部门选拔任用并归口管理。”[3]2003年教育部印发的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》则要求“加强编制管理，调整优化中小学教职工队伍结构；进一步完善校长负责制，改进和完善校长选拔任用制度；实行教职工聘用（聘任）制”。[4]教育部2003年《2003——2007年教育振兴行动计划》进一步提出要“严格掌握校长任职条件，积极推行校长聘任制”。[5]在这种政策背景下，中小学校长聘任制在全国轰轰烈烈地展开了。
“目前我国中小学校长的任命一般有上级主管部门任命、学校公开招聘，或教代会民主推选、由上级主管部门聘任等几种方式。校长一般都采取任期制，任期为3至5年，可以连任。”[6]聘任的基本条件及任职资格分别是：“思想政治素质和品德良好；热爱教育事业，具有改革创新精神；具有履行职责所需要的专业知识和较强的组织管理能力；遵纪守法，廉洁自律；具有团结协作精神，作风民主。”以及“具有教师资格；具有中级（含）以上教师职务任职经历；一般应从事教育教学工作5年以上；身心健康。”[7]实行任期制后，校长职务不再是常任的、终身的，形成了校长能上能下、能进能出的“更新”循环。
二、中小学校长任期制中存在的短视行为
（一）任期的时间限制导致机会主义行为
新制度经济学认为，人的机会主义行为倾向是指“人对自我利益的考虑和追求，意思是，人具有随机应变、投机取巧、为自己谋取更大利益的行为倾向”。[8]而人对自身利益的追求可能有两种结果：“一是人在追求自身利益最大化的过程中也促进了社会经济的发展（即主观上为自己，客观上为别人）；另一种结果是人在追求自身利益最大化的过程中损害了他人的利益。”[9]
任期制的基本特点是任职有期限，这就使校长职务仅仅成为一定时期内，为实现某一工作目标和任务并相应赋予一定职、权、利的职务岗位，而不再是一种长期相伴的社会地位的标志。由于任期的时间限制，新校长出于对自己能否连任或晋升利益的考虑，难免出现机会主义行为。为展示个人的领导、管理等方面的能力，进而为下一期连任或晋升做准备，新任校长者往往会在学校内部进行改革，即所谓的“新官上任三把火”：将精力主要集中在学生特长教育、教师评比等一些改革幅度不太大、业绩显现较快的方面。而对提高学生综合能力这类的改革，校长所投入的精力则相对较少，也即“在追求损害了自身利益最大化的过程中损害了他人的利益”，这里指的是学校和学生的利益。
实行校长聘任制的根本目的应是要网罗优秀的、有能力的人来领导和管理学校，全方面地培养和发展学生，为学生将来升学或就业奠定坚实基础，也为校长个人潜力、综合能力的提升创造条件。简单来说，就是为了学生和校长的共同发展。但聘任制的实行却在某种程度上偏离了这一体制的最根本目的，成为校长个人建功的工具。
（二）目标责任制加剧校长短期行为产生
短期与“长期”相对，一般用来表示一段不精确的、相对的时间。教育的短期行为“泛指一切为追求眼前利益或即时效果而有违教育规律、教育目的甚至教育常规的急功近利的‘非正常的教育行为’”。[10]
任期制中的校长的短期行为主要表现在以下几个方面：(1)重视外延型发展，忽视内涵型发展。(2)重视科研工作，忽视教学质量，因为科研工作在校长任期内容易出成果。(3)重视使用人才，忽视培养人才。
此外，很多省、市实行的校长任期制都有配套的任期目标责任制，即校长上任前要与教育部门签订任期目标责任书，在责任书中对任期目标的制定和考核提出了明确的要求，一旦在签订的时间内没有，完成目标责任书中所允诺的目标，校长即会受到相应的惩罚或面临被罢免的危险。目标责任制在任期制的基础上给新校长带来更大的紧迫感与压力，校长为在有限时间内达成所签目标，必定会尽可能在最短的时间内将时间和精力过多地投入到那些易于评价、易于量化的工作中，而忽视不易量化却更重要的工作，这必然加剧了校长的短期行为，造成教育资源配置的扭曲。当然，笔者并不否认目标责任制的优点，但目标责任制所带来的副效应（短期行为）似乎是不可避免的。
任期制中存在的机会主义行为和短期行为使中小学校长对学校的领导和管理行为偏离了培养学生、发展教职工的长远目标，如下图所示：
图1 学校
图1是在校长任期制的短期行为和机会主义行为下，一所学校校长工作绩效与连任或晋升可能性的简单关系图，图中的横轴表示校长工作绩效，竖轴表示由校长工作绩效决定的连任或晋升的可能，OM一段是校长就任学校时，学校的初始状态，线S表示校长工作绩效与连任或晋升可能性之间的关系，绩效越大，校长连任或晋升的可能性也就越大。
通过图示，我们不难发现，短期的机会主义行为会削减甚至是抹煞学校作为教育场所的公益性，也会扭曲校长作为教育者与管理者集合体的本质。
三、改进我国中小学校长任期的建议
（一）任期适当延长
任期时间规定是任期制度和法规的核心，任期时间规定是否适当，直接关系到任期制实施的质量和效果。用3～5年这个时间段来考察一位校长是否胜任，检验其领导与管理学校的能力与素质显然是不够的。
笔者建议中小学校长的任期适当延长，这样更能科学、全面地考核一个校长的领导管理水平。因为小学和中学的学制不同，校长的任期也应有所不同，一般任期应长于学制一至两年。
（二）采用宽带薪酬制
宽带薪酬制是一种新型的与组织扁平化战略相适应的薪酬模式，“宽带型薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围”。[11]杨海燕认为宽带薪酬是“在薪酬结构的设计中，改变传统薪酬级别较多、级差较少、薪酬水平的提高决定于职位的提高或普遍的加薪政策的状况，将多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，变成只有较少的薪酬等级及每一等级有相对较宽的变动范围，将员工的能力和绩效与不同的薪酬等级相对应，能力和绩效的提高都将引起薪酬的提高”。[12]
造成我国中小学校长在任期制中产生短视行为的一个重要原因就是现有的校长工资制度不能形成对校长付出的有效激励，从而使校长在工作中对自我专业发展失去了主动性，而急功近利于如何晋升。宽带薪酬制的若干等级对应校长的能力提高与绩效提高，与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得校长在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，高绩效的校长可以享受到与其级别相同甚至更高的薪酬。这样对校长主观能动性和自身专业能力的发展都会有更好的激励作用。
（三）试行中小学校董事会制度
笔者认为，利用董事会制度控制、激励、修正、发展的功能优势，将其适当转化为中小学校董事会制度，并应用于我国中小学校长的激励与监督中，有利于弱化任期制中校长的机会主义行为和短期行为。
中小学校实行董事会制度，现在只是一个初步的设想，能否实践还需要在以后的理论研究。如果这一制度在日后的检验中具有可行性，可以保证中小学校董事会制度的有效运转，那就有设立的必要。