刘慧 龚忠诚 胡露露 凌彬 克热木阿巴司 王冰 林兆全(通讯作者)
(新疆医科大学口腔医学院口腔医学中心颌面肿瘤外科 830054)
【摘要】 随着社会的高速发展,高等医学院校医学人才成为发展基础和核心竞争力。因此,如何防止或减少人才流失,留住人才、培养人才,吸引人才是高等医学院校面临的挑战和关键。本文就人才流失问题进行调查,并行简单探讨。
【关键词】 人才流失;医学人才
【中图分类号】R195 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752(2015)24-0296-03
高校高层次人才是高校师资队伍中具有出色的专业素养、扎实的专业基础及优秀的创新能力,并掌握学科前沿及发展动态,能推动专业领域发展和进步的人[1]。人才流失是有用人才的主动或被动离开用人单位。人才流失不仅造成了人才存量的减少,也导致人力资本的失衡。近年来,如何规避人才流失成为各大医学院校管理者的重要课题。笔者就新疆某高等医学院人才流失状况进行了调查分析。
1.研究对象及研究方法
本研究调取新疆某高等医科大学6年人事变化资料,抽取离职人员基本信息,电话或电子邮件联系离职人员,对卫生人才工作稳定性及流失情况进行调查,共发放问卷221份,回收199份,回收问卷经过严格筛查,将缺失多及有明显逻辑错误的问卷予以剔除,其中有效问卷193份,有效应答率为90.05%。
1.1 研究对象
研究对象为新疆某高等医学院校及其附属三甲综合医院近6年来(2009年1月至2014年12月)离职人员。资料来源于该医学院校及其各附属医院人事部门,数据完整、可靠。
1.2 研究方法
整理6年中该院校人才流失数据,并进行统计分析。所得数据采用双输入方式录入数据库,并设立逻辑纠错功能,问卷信度检验Cronbach's alpha 系数为0.701。
2.研究结果
2.1离职人员年龄分布情况(表1)
表1.离职人员年龄情况
对各年度流失人员在该院的工作年限进行分析发现,工作年限在6-10年左右的人员占离职人员总数的大多数,其次为工作年限在11-20年的人员。工作年限超过21年的离职人数相对较少。
2.3 离职人员学历分布情况(表3)
对该医学院校流失人员学历分析发现,具本科以上学历人员是离职人员总数的主体,而在此高学历人才中,离职最多的是具有硕士研究生学历的人员。而专科及以下学历人员最少。
2.4 离职人员职称分布情况(表4)
表3. 离职人员学历分布情况
3.讨论
3.1 执业环境和个人发展空间是最主要原因
马斯洛理论把人的需求由高到低分成生理需求(Physiological needs)、安全需求(Safety needs)、爱和归属感(Love and belonging)、尊重(Esteem)和自我实现(Self-actualization)五类[2]。从这个角度看来,医学院校专业人才知识性及专业性强,对自我实现定位准确,职业生涯规划完整,事业发展目标清晰明确,通过自身不懈努力实现个人价值[3]。高等医学院校高层次人才密集大,且高学历高职称人员逐年递增,人才流失的现象较突出,而人才流失的主要原因是因为高层次人才个人职业发展要求较高,个人价值实现愿望迫切,这部分高层次医学人才离职选择更适合自己发展的环境。本调查结果表明:在高学历高职称人才密集、竞争压力极大的情况下,部分医学人才认为在原工作岗位特长发挥不足,个理想抱负实现困难,自我实现不能满足,为了寻找更有利于自身发展的空间和平台从而选择离职。
3.2 薪资收入不高,职业倦怠形成是重要影响因素
目前,国内大多数医务工作者大负荷、超时长是工作常态,但其收入水平与其工作付出常常不对称,造成医务人员心理失衡,形成职业倦怠。心身俱疲使医护人员职业倦怠,另寻途径谋求体现其劳动价值的岗位是造成人才流失的原因之一。本调查发现因优越薪酬制度或相对轻松的工作环境而选择离职的医学人才占了总调查人数的20.21%左右,是造成该高等医学院校人才流失的重要影响因素。
3.3用人制度落后,管理模式陈旧是客观存在
目前许多医院的人事管理还是以 “缺乏归宿感”的硬管理。当优秀医学人才意识到管理方式和用人制度桎梏其自身发展时,就可能会选择离职。当高素质医学人才遇到缺乏价值体现的管理机制时,会觉得自身价值得不到重视和实现,可能会选择离开。
3.4创业环境不良,人际关系不佳是可能现状
高层次医学人才的成长环境如科研经费、配备助手、人际关系等,与高层次医学人才的需求不匹配时,人才流失的可能性大。本研究表明就目前本高等医学院校人才创业环境而言,引进人才或者高素质人才科研经费不足,人际关系不佳等问题逐步显露;优秀的医务人才对住房条件、子女受教育状况、个人收入,以及文化生活设施的满意度不高也有所抱怨。
3.5医患关系恶化,行业风险增加起催化作用
数据显示,2014年全国发生医疗纠纷11.5万起,患者投诉、谩骂、殴打甚至杀死医务人员的事件时有发生。医疗常识的认知度低,对医院及医疗活动的期望值高,难以理解医疗行业的高风险性、复杂性和不可预知性,部分患者还肩负疾病带来的巨大经济压力,都导致了一触即发的紧张医患关系。医患矛盾仅对医生而言不仅严重干扰了医疗单位的正常工作秩序,同时加重了医疗部门及医务人员的心理压力和工作量,医务工作者的职业认同感逐渐变差,因此,部分卫生人才委屈与无奈地选择离职转行。本研究中,其中因执业环境恶化而离职的医务工作者占近年来总离职人数的4.66%。
3.6工作负荷超大,身体透支严重是残酷现实
国内医务人员配比较发达国家明显偏低。医护比、床护比及医患比在我国均处于严重失调状态。从医务人员个人角度看,工作强度高、心理压力大,同时是否能够完成医院的综合管理目标,完成的质量、效益如何等等诸如此类的考核指标也给医务工作者带来不小的负荷。此外,医务工作者尚需身兼医学研究的进展,医学论文的撰写以及技术职称的晋升、医学生代带教等重任,这些无不给医务工作者带来压力。部分医务工作者因此选择另辟蹊径,脱离医疗行业。
4.对策
4.1 优越公平的待遇
根据马斯洛的需求理论,经济待遇是影响人才流失的首要因素,因此用人单位可考虑调整对高层次医学人才的待遇,合理设计人才的薪酬体系,并使之得到经济物质基础保障,适当提升此群体的收入水平,对其财力分配与成才培养环境给与一定力度倾斜政策,做到政策制度和工资待遇留人。
4.2 完善创新的制度
及时修订僵化的、不合理的人才管理政策和制度,创造宽松的科研及医疗环境,勇于探索并制定合理的人才政策制度,完善引进、聘用、培养、考评、晋升、待遇等各个方面和环节内容的人才管理机制。
4.3 奖励补偿的机制
优化收入分配制度,以稳定与激活人才队伍。设立专项奖励基金奖励表现优秀人才、鼓励青年人才;对于工作绩效显著的专家、骨干等核心人才要大力奖励,真正体现工作绩效与收入分配挂钩,充分创造良好的奖励补偿机制。
4.4 公正准确的选才
以严格、规范、公正的指导原则选择引进人才,强调适岗选才的最终目的。适当开辟人才引进绿色通道,放活和贯通人才引进渠道,尤其是对高层次人才实行特殊指标管理和选拔。
4.5 科学用人的机制
人尽其才,激发不同专业人次的积极性、主动性与创造性,科学用人。鼓励优秀医疗人才进行专业建设和实践,改革探索工作重点,最大程度的使高层次研究性人才的科研开发能力、社会技术服务能力的特长得以发挥。
4.6 和谐温馨的环境
营造健康温馨的工作环境,丰富文化生活,通过正确的精神宣传与引导,提升医疗人才的归属感、安全感、幸福感、成就感,及时有效地化解各种不稳定因素,建设和谐稳定的人文环境,降低人才流失风险。
在激烈的高等院校及医疗市场竞争中,高层次医疗人才的流失是影响医疗单位或医学院校软实力的重要因素。为了不断提升医学院校的核心竞争力,防止高层次医疗人才流失,激励其发挥最大主观能动性,创造最大生产力,由此才能保持医学院校的不断创新与进步。
【参考文献】
[1].任世强与陈宁, 西部地方高校师资队伍建设面临的问题及对策——基于对X大学的研究. 西南交通大学学报(社会科学版), 2011. 12(5): 第81-85页.
[2].李笑珍, 我国医药行业人力资源管理的问题及对策研究, 2014, 上海社会科学院. 第 65页.
[3].何夏玲, 现代医院核心人才流失原因及其对策分析. 中国医药导报, 2007(19): 第151-152页.
本课题项目来源--新疆医科大学全面深化改革招标课题:探析新疆医科大学人才流失的原因及其对策
论文作者:刘慧,龚忠诚,胡露露,凌彬 克热木阿巴司,王冰,林
论文发表刊物:《医药前沿》2015年第24期供稿
论文发表时间:2015/10/23
标签:人才论文; 人才流失论文; 人员论文; 高层次论文; 医学院校论文; 新疆论文; 医疗论文; 《医药前沿》2015年第24期供稿论文;