兼职管理的劳动法律问题，本文主要内容关键词为：法律问题论文,兼职论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着社会经济的发展及用工方式的灵活化，当前员工兼职不断增多。从员工角度来说，在完成本职工作的前提下去从事另外的工作本无可厚非，但就企业来说，兼职却在某些方面对企业管理造成了影响。特别是《劳动合同法》实施后，兼职的法律关系、兼职的劳动法律风险等成为员工从事本职工作的单位（以下简称工作单位）及从事兼职工作的单位（以下简称兼职单位）共同关注的热点问题之一。本文将在厘清兼职法律关系的基础上，着重阐述兼职对于员工工作单位、兼职单位可能造成的用工风险及防控措施，从而为用人单位制定相关管理制度提供参考。
兼职关系的法律认定
对于兼职，《劳动合同法》实施前后在法律关系的认定上有所变化。《劳动合同法》实施前，根据劳动法的规定，全日制工作员工仅能与一家用人单位建立劳动关系，订立劳动合同；如果员工从事兼职工作，仅可与兼职单位建立劳务关系，订立民法意义上的“劳务协议”。而不论劳务关系或是劳务协议，本身均不受劳动法调整。从自身特点上看，相较于劳动关更加松散和灵活。
《劳动合同法》的出台使法律对兼职关系的认定发生了根本改变。《劳动合同法》第39条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。虽然该项规定出现在用人单位可以单方解除劳动合同的规定中，但这短短的话语却在我国劳动法律体系中确立并承认了多重劳动关系，将兼职认定为劳动关系的情形之一。反推前述规定，不难得出以下结论：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，未对完成本单位工作任务造成严重影响，并未经用人单位提出改正的，受《劳动合同法》保护。这也就使因兼职而产生劳务关系的情形不会再出现。
兼职关系的法律风险
既然《劳动合同法》将兼职认定为劳动关系，那么基于劳动关系所产生的种种用工风险在兼职中一样存在。同时，由于兼职本身的特殊性，对于工作单位和兼职单位来说，除一般用工风险外，兼职又会存在以下较为个性化的风险。
兼职对工作单位的风险
对于工作单位，兼职所造成的风险主要在于可能会影响员工对于其本职工作的完成。
既然是兼职，必然是在本职工作之外进行，这样势必会对兼职员工的精力造成一定的牵扯和影响。虽然法律就兼职严重影响本职工作或经工作单位提出员工拒不改正的情形进行了否定性评价，一定程度上保护了工作单位的利益，但一方面，何种影响算作“严重”法律并未明确规定，在现实中也很难用一个明确的标准加以界定；另一方面，现实生活中。员工从事兼职往往不会主动向工作单位报告，而工作单位又不可能详细掌握并监控每名员工是否存在兼职。这样一来，很可能当工作单位发现员工存在兼职情形时距员工开始做兼职已过了很长一段时间，难以及时、有效地对员工的兼职行为进行把控并提出改正要求。
兼职对兼职单位的风险
就兼职单位来说，兼职风险主要体现在对兼职员工的劳动关系管理过程中。当前由于少数兼职单位对于兼职被认定为劳动关系不十分清楚，仍将兼职视为松散的劳务关系，相应地，也就不与兼职员工订立书面劳动合同。而根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系而不订立书面劳动合同的，自用工之日满30天的，员工可向企业每月要求支付双倍工资，若未订立书面劳动合同的情形存在长达1年以上，用人单位应当与劳动者订立无固定期劳动合同。不难想见，如果在兼职岗位上出现了无固定期劳动合同，显然与企业设置这一岗位的初衷相背离。
兼职单位的另一风险在于兼职员工的工伤保险待遇上。通常情况下，员工的社会保险费由其工作单位缴纳，兼职单位不承担社会保险缴费的责任。值得注意的是，兼职员工一旦在兼职单位发生工伤，由于兼职单位并未向社保机构缴纳工伤保险费用，兼职员工的工伤只能由其工作单位进行申报。但同时，又由于该工伤的发生与兼职员工的工作单位间并不存在关联关系，这就导致了兼职员工的工伤无法得到社保机构赔付的尴尬局面。依照《工伤保险条例》第60条的规定，未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。无疑，此种情形下，可能出现的工伤赔付给兼职单位造成了极大的法律风险。
兼职风险的防控措施
基于兼职所引发的种种风险，无论是工作单位或是兼职单位，均应针对不同类型的风险制定相应防控措施，以便更为妥善、合理地处理兼职关系，降低可能出现的法律责任。
工作单位的兼职风险防控
当前，为了控制员工兼职，部分企业在劳动纪律中规定，本企业员工不得在本职工作外进行兼职，员工兼职一经企业发现，企业即给予员工相应处罚。仅从上述规定的内容来看，确实能够对员工兼职起到警示作用，但从企业管理的角度来看，这一规定难免过于简单粗暴。
企业应当认识到，兼职是员工的权利之一，同时，每名从事兼职的员工都会有自身的实际情况。实际上，并非所有兼职都会对本职工作产生不利影响，当员工能够合理安排本职与兼职工作时，从事与本职相关的兼职工作能够进一步增加员工处理相关事务的熟练程度。因此，如果企业仅单纯地在制度上严格禁止员工兼职，一方面剥夺了员工从事兼职的权利，更有甚者，这一规定本身可能会造成部分员工的逆反心理，从而在企业掌控范围之外私自寻找兼职，对完成本职工作造成更大影响。
对工作单位来说，控制兼职风险主要应当通过制度建设来了解员工的工作情况。当员工从事兼职工作时，工作单位能够及时掌握，并在第一时间对员工从事兼职工作作出反应。若要达到这一效果，工作单位就应建立为员工认同并接受的兼职管理制度，同时制定一个有关员工兼职的申报审批程序。
首先，工作单位可在规章制度中表明，本单位并不禁止员工兼职，员工在安排好自身工作的前提下可以经过本单位的批准从事兼职工作。同时可规定，员工从事兼职工作，应当向本单位申报，如故意隐瞒则为违反规章制度。在这种规定下，若员工从事兼职工作，大多数员工会将相关情况向企业申报，从而获得企业的批准。接到员工的申报后，工作单位应在一定时间内（不宜过长，如5个工作日）将相应决定告知员工。工作单位对于员工从事兼职工作的决定应以书面形式作出，并在书面决定上设置员工签收栏要求员工签收。若工作单位不同意员工从事兼职的申请但员工已经开始从事兼职工作的，工作单位可在书面决定中要求员工改正，并给予一定的宽限期。此时，若员工接到书面决定后超过宽限期仍然继续从事兼职工作，工作单位则可依照《劳动合同法》第39条第（四）项的规定即时与员工解除劳动合同，且不支付经济补偿金。
兼职单位的兼职风险防控
如前文所述，与工作单位相比，兼职单位的兼职风险防控主要体现在理顺法律关系，降低用工成本上。从具体措施来看，兼职单位应做好两方面工作。
第一，与兼职员工订立书面劳动合同。基于《劳动合同法》将兼职关系界定为劳动关系，为了避免用工风险，兼职单位应自兼职员工至本单位从事兼职工作起1个月内与其订立书面劳动合同。从兼职劳动合同的内容来看，同样应当遵循《劳动合同法》第17条关于劳动合同法定条款的规定，在合同中载明法定内容。但是，与一般劳动合同相比，具有特殊性的是社会保险条款。
当前，虽然各地社会保险政策有所区别，但依照法律规定，同一劳动者只能享有并缴纳一份社会保险，不应出现一保多投的情况。从实践中看，兼职员工的社会保险多由工作单位缴纳。此种情形下，兼职单位与兼职员工可在劳动合同中就兼职员工的社会保险缴纳情况作出特别约定，以符合相应法律、法规的要求。
第二，妥善处理兼职员工的工伤问题。就劳动者的工伤认定及待遇，国务院于2003年相继颁布了《工伤保险条例》、《工伤认定办法》等一系列行政法规。其中，《工伤保险条例》详细规定了一至十级工伤的具体待遇。因此，兼职单位需要考虑的问题是，如何处理兼职员工在本单位发生的工伤待遇。
就此问题，当前一些地方的社会保险机构已经从政策上进行了调整，允许用人单位就本单位从事兼职及非全日制工作的劳动者单独缴纳工伤保险。这样一来，兼职员工在兼职单位发生工伤后，就可以享受到法律规定的工伤保险待遇。
但是，上述情形能够适用的地区毕竟有限，同时，这一社会保险政策的广泛运用也有赖于国家法律、法规的进一步完善。在未施行上述政策的地区，兼职单位应设法妥善解决兼职员工的工伤待遇问题。如聘用兼职员工时，兼职单位可为其购买一定数额的人身意外伤害保险，一旦员工出现工伤，可通过保险理赔的方式降低兼职单位自身的风险。当然，在兼职岗位上也可以使用劳务派遣的用工方式，由劳务派遣机构负责管理相应员工的劳动关系和社会保险，从而使兼职单位对兼职员工的管理更加简单、顺畅。
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