兼职，你是找组织，还是找事儿做，本文主要内容关键词为：你是论文,事儿论文,兼职论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
没错，这是一个共享的时代，从组织机构视角看，人才可以共享了；从个体层面上说，兼职者，你是想找组织，还是找事儿做？一切都变得太快，这让那些使惯了老套路的组织绞尽了脑汁：左手是死气沉沉的规章制度，右手是权威如山的劳动法规，怎么做到预防风险和激活赋能“两个文明一起抓”，只用惩罚的手段肯定是行不通的，因为这些穿梭于数个职场的人才发声了：“我若盛开，清风自来。你不善于利用我的聪明才智，又奈何我何去何从。” 兼职浪潮席卷而来，有一个概念需要个体和组织共同去认知，那就是平台化和资源性的交互体验，才可称为共享。面对人向往自由的本性，科学解码的组织，或许会蜕变成你的合作伙伴。 而在这场浪潮中，有“朝五晚九”的你吗？ 这是一个充满不确定性的时代，人人都在变化中寻找机遇。越来越少的人像父辈一样，一生只做一份工作。同时，人们对职业生涯的期许多种多样，并且在一生不同阶段中会不断变：兼顾家庭、实现理想、挣更多钱或者成为某方面的专家……一份全职工作难以满足不断变化和全面成长的需求。当工作成为一种分配时间、置转资源的方式，将来我们或许可以用一份工作来满足自己的爱好，通过另一份工作交朋友，再用第三份工作来挣钱。一切都在悄然变化着。 “兼职”为什么嗨起来，请听“我”说 跳出组织，从“单位人”蜕变成“自雇者” 观点来源：万宁自雇者，企业咨询顾问 过去，我们需要组织，是因为需要一种归属感。 在“单位人”社会中，人受雇于一个组织，过去我们称组织为“单位”。组织具有非常稳定的结构，受雇于其中的单位人可以根据这种结构的划分开展有效分工，各居其位，各司其职。这样的组织有四个特征，那就是层级分明、层层服从、约束行为、遵循标准。在高效管理的条件下，组织可以提升工作效率，进而获得财富的积累，最终实现滚雪球似的扎实发展。在这个组织发展壮大的同时，在这个社会上创造较大价值的，是那些能够展开高效管理的经理人和始终能够各司其职的产业工人。 经过数百年的发展，现在我们所追求的不再是归属感，而是自主和弹性。 新技术的广泛应用和新思想的快速迭代，令择业者和创业者、工作者和所谓企业家之间的界限变得相对模糊。人们的职业选择日趋多样，雇主和雇员之间的关系渐渐被打破，工业时代留下来的足迹也会逐渐淡化。的确，“因岗设人”、“铁打的营盘，流水的兵”已经是旧时代组织建设遵循的原理，它并不能匡算个体的能力和活力。现在，一个高效的组织要回归人性的根本，需要激发个体的自我活力，使其各展其能、各用其功、各得其所。在这个场景中，人不是靠传统的管理和政治思想工作去“调教”的。组织应该是自然、流动、柔软、包容的，让每个个体都找到自己的“一亩三分地”，最大限度地发挥个人效能。 纪录片《公司的力量》说：人类经济发展的一个重要的分水岭就是发明了公司这个组织形态。人类从无序变得有序是因为组织的产生。公司可以把一群人组织起来形成一个整体，通过工作的分配、工作关系的协调，使人类可以创造更大的价值。但是，未来人类工作的主要形态可能不会再以组织的形态出现，或者说，不会以那么严格的形态出现。这是因为，技术可能会让我们的工作和生活更有弹性，使我们可以根据自己的时间来安排工作，而不是根据工作来安排自己的时间。在未来，组织越来越需要人才，而人才不再那么需要组织，人才将会突破组织的界限。 工作“Uber化”，创造自由人的自由联合 观点来源：《纽约时报》 也许在将来的某一天，组织的传统形态可能会被完全颠覆，人们也许会摆脱一成不变的工作场所、上下班打卡等僵硬的束缚，但是这种变化其实已经潜移默化地渗透到工作和生活中了。你也许没有在近期成为Uber司机的想法，但是你所做的职业可能很快就会被“Uber化”。《纽约时报》说，未来我们很可能会像Uber司机一样接单工作。这不是只关乎出租车司机这一种工作，而是——“就像Uber对出租车行业的影响一样，新兴科技拥有这样一个潜能——它可以把大量的传统工作分割成互相独立的任务，并在需要时将之分配出去。相应的报酬将由供需关系动态决定，而且每一位工作者的表现将被不断地追踪、评估并时不时受到顾客满意度的严厉监督。”在未来，越来越多白领的工作也会被“Uber化”，新兴科技拥有这样的潜能。同时，报酬也将由供需关系而不是由组织来进行分配，每一个人的工作表现将会不断被追踪、评估。以往，人的工作绩效是由组织来评估的，比如，出租车司机是由他所服务的出租车公司来评定。因此你会发现，平常我们在街头招到的不同的出租车，由于其公司的管理制度和司机本身素质存在差距，导致其所提供的服务质量相差很大。但是滴滴打车和快的打车等打车软件的服务质量则由客户来评估，顾客的评估决定了司机下一阶段的收入。所以，你会发现这些司机会给你提供更多的服务，如为乘客提供矿泉水、面纸，会为乘客开关车门、拎行李，而大多数传统的出租车司机是不会主动这样做的。当传统出租车的司机变成滴滴、快的司机时，你会发现他的工作质量会显著改善，从人力资源管理角度而言，就是评估的主体从组织变成了客户。 其实许多行业都可以“Uber化”，比如快递业、法律服务业、咨询业等。咨询顾问的绩效考评可以更直接地与所服务的客户评价挂钩，而且更能依据客户的需求安排自己的工作时间，提高响应速度。同时，每个个体都可以即时算出每一单自己可以获取的薪酬回报。从蒸汽机到电力，历次工业革命都是把生产力从有限的人力中解放出来，从而提高生产效率；“Uber化”，则是要把人从工作中解放出来，让人享有更多创造、思考和享受生活的权利。“Uber化”的商业，可能会连带改变很多观念，比如它让你的收入更不可预测，也可能会让长期雇用更没有保障，而且它也许让人们忘记建立一个毕生的事业是一个什么样的概念。但它创造的成果更大：它将创造自由人的自由联合。
引领潮流，“兼职”市场蕴含巨大潜力 观点来源：赵世勇“斗米兼职”董事长兼CEO 凯文·凯利被称为互联网预言之父。他的新书《必然》提到了人类未来科技的必然趋势，排在第一位的就是“共享”。他认为，未来30年能够创造最大财富的应该是共享。共享包括人的共享和物的共享，而这个趋势是不可逆的。 谷歌的创始人拉里·佩奇也对未来人类的从业方式有过预测，他认为未来的劳动力将会转向兼职。这份思考源自于这位传奇人物最近几年专注的人工智能领域，他去做人工智能时会做相应的思考：人工智能对未来人类会产生什么样的影响，对未来人类就业会产生什么样的影响。所以，未来人们有可能有更多的时间去选择自己从事的工作，而不是像现在每天把全部的时间都投入到工作中。 “互联网女皇”玛丽·米克尔在2015年年底发布了新一期的互联网报告，指出在美国有38%的人从事自由职业，其中有20%是“夜猫子”。她把兼职人群分为四类：独立合同工、夜间兼职者、多样化员工和临时员工。不仅如此，年轻人现在求职，越来越倾向于自由的偏兼职类的工作，这是一个不可忽视的趋势。 再看看所谓的共享经济和兼职对哪些行业产生了影响。比如完全依靠共享的Airbnb，还有同样非常出名的Uber，Uber自称是全球最大的出租车公司，却并未真正拥有一个车队。同样，在国内还有一些具有浓厚中国特色的基于共享模式的公司，包括代驾类或快递类的公司，他们的发展前景也十分乐观。这样的公司存在一些共性特征，即提供劳动力、提供服务的人员并不是这家公司直接雇佣的全职员工，而是利用社会上那些拥有空余时间并掌握一定技能的人去完成全职员工的工作内容。这些公司所做的事，就是利用互联网技术、智能化的技术搭建一个高效的平台，再通过这个平台连接某项服务的提供方和需求方。 现在中国年轻人普遍呈现出相似的就业心理预期或者趋势（如上页图1），有接近50%的“90后”，即所谓的“千禧一代”，期望未来毕业后第一份工作的就职时间在一年以内，也就是他们口中经常提到的“先找份儿工作落个脚”，然后随时会跳槽或者发生其他变化。这种就业趋势，将在很大程度上影响企业的用人方式。一个企业的核心部门，比如产品研发部门，一般会倾向于招聘比较稳定的全职员工，相对这些核心部门，其他诸如市场推广、分销物流、生产运营等部门，未来会越来越多地雇用兼职人员去替代全职员工。比如百度外卖，其现有的市场推广其实全部在使用兼职人员。而支付宝、腾讯这些互联网的巨头企业，未来也会越来越多地把相应职位拿出来放给兼职人员去做。当然，我们也应该意识到：并非所有人都适合兼职，也并非所有行业和岗位都适合使用兼职员工，如公务员、某些保密岗位等等。正因如此，不论是个人还是企业，都要先认清现状和仔细甄别，以避免风险。 自由工作者正在重塑全球的工作市场，组织正在更新传统结构，夹在两者中间的工作形态——“兼职”的市场潜力更不可小觑。经过测算，我国存在着大概每年五千亿元的兼职市场份额。在真正能够有兼职能力和意愿的潜在人群中，仅学生这一群体就有五千万，潜在的用工企业商户就有四千万以上。从这些数字里也可以看出，兼职的市场规模是非常庞大的。 共享时代，兼职引爆用工新平台 观点来源：王吉伟 传统企业走出的自媒体人，专栏作者 在普及应用上，共享经济只用了短短几年迅速燃遍全球。目前处于风口的共享经济更多偏重物的共享，如汽车、住房等物的共享让众多闲置资源得以合理利用。随着商业理念的发展，人的共享正成为企业用工的潮流。物流、团购、外卖等行业正越来越多地使用兼职人员，并节省了大量的运营成本。按这个趋势，将有更多行业引入人才共享用人模式，这一强力需求直接催生了基于共享经济模式的新兼职用工平台。 “双创”倡导“万众创新”，提到创新，大家都会想到各种技术创新或者产品创新，譬如VR或者各种智能硬件。但事实上，那些真正有爆发力的具备颠覆力量的，往往是基于商业模式以及社会组织形式的创新。基于社会生产力的迭代及创新，才能够真正推动社会进步。共享经济自出现开始就受到各行业的欢迎，正是因为它改变了原有的社会生产力组织形式，使得借用该模式的各领域都产生了重大的变革。 共享经济实际上是一种商业模式结合社会组织形式的双创创新，它更多的是思考了通过商业来改变社会生产力与生产关系。如果产品是科技技术的展现，共享经济就是技术的具体应用。到目前为止，还没有哪种商业模式能够对社会组织形式有如此深的影响。理论上，每一个行业都可以借用共享经济来改变其固有的组织形式。一旦共享经济深入到社会的各行业，便将彻底颠覆这些行业。所以，每个行业都可以因共享经济而衍生出独角兽级别的公司。 进一步讲，尽管技术与产品的创新是潮流，但其背后是更多劳动力与生产关系的变革。这也就意味着人在其中是重要的因素，人才是核心。一方面，人们都想要一份可以自由支配时间的工作，挣更多的钱来改善生活；另一方面，公司或者机构的人力资源组织形式也正在发生变革，兼职人员越来越被他们接受和认可。为大家所熟悉的美团网的地推人员绝大部分是兼职人员，京东到家也开始尝试使用兼职人员。这种人力资源的共享正在渐渐成为主流。 当更多公司开始重视人才的共享，全职的工作关系肯定要发生变革，兼职或许成为下一个雇佣关系迭代的一种形态。兼职的共享经济模式可以将人们碎片化的时间价值化与货币化，对企业而言，全职员工与兼职员工的重新组织，将大大提高工作效率。很显然，这种人才的共享会比物的共享产生更大价值。企业与兼职者之间构成的这种新的工作契约关系，将会使双方的价值被有效最大化。对企业而言，降低成本、提高效率的最有效途径，就是对那些为了增加收入、不浪费空闲时间的兼职人员的最佳应用。尤其是在当前经济形势下，兼职能给更多的人提供更多更灵活的就业机会。长远来看，人才的共享将发挥更大的社会价值，比物的共享更有前途。 作为共享经济，物的共享催生了Uber、滴滴用车、Airbnb等汽车、房产领域的共享平台，人的共享则催生了人才共享。人才共享不难理解，也就是兼职。就如我们所熟悉的自媒体，其实也是一种典型的人才共享，每个自媒体可以同时服务多家企业。但是，与传统兼职完全不同，当前我们所说的兼职平台，是能够更专业更充分地发挥人才剩余价值，同时为企业节省成本的基于共享经济模式的新兼职用工平台。 总体而言，是社会与企业需求催生了共享经济兼职平台。从近两年的互联网商业进程来看，共享经济进入哪个行业，就会颠覆该行业的组织形式，对社会劳动力重组以及商业模式重塑的影响力是巨大的。物的共享让各行业的闲置资源得到合理应用，人的共享则让每个人都能发挥更大的效能，为企业及社会贡献最大价值的同时能有更多收获。而对于应用这个模式的商家而言，也将很有可能成为新的独角兽公司。如斗米兼职这样具备社会价值的新型兼职平台，才会成为投资机构眼中潜力巨大的公司。但这种聚焦于兼职全类目的平台天生具有垄断性优势，一旦成为巨无霸，其他小平台将难以与其竞争。但如果中小平台把兼职平台模式转向，下沉渗透到具体的行业，或许会有不错的发展前景。 总之，随着商业越发关注社会价值，基于人力资源的共享经济将引爆下一轮商业热潮，也充满了无限的想象空间。 回归本心，成为“Slash青年” 观点来源：Susan Kuang移动互联网从业人员，积极心理学探索和实践者 “斜杠”一词，来源于英文“Slash”，这个概念出自2007年《纽约时报》专栏作家Marci Alboher写的一本书《One Person/multiplecareers：A New Model for Work Life Success》。她在书中提到：如今越来越多的年轻人不再满足“专一职业”这种无聊的生活方式，而是开始选择一种能够拥有多重职业和身份的多元生活。这些人在自我介绍中会用斜杠来区分不同职业，例如，莱尼·普拉特，律师/演员/制片人，于是，“斜杠（Slash）”便成为了他们的代名词。事实上，Slash不只是在国外流行，国内一线城市也已经开始出现Slash的身影，而且他们的数量在迅速增加。他们当中有的是完完全全的自由职业者，依靠不同的技能来获得收入，有的则有份朝九晚五的工作，在工作之余利用才艺优势做一些喜欢的事情，来获得额外收入。相信Slash在不久的将来会越来越流行，并成为新一代年轻人所热衷的生活方式，这不仅是因为这种生活方式更符合人性，更是基于以下几个重要社会趋势： 首先，在后工业时代，服务业将逐渐成为最大的产业，未来必将有大量人才涌入。服务业与工业最大的区别就是，服务业不涉及生产，其交换的大多为个人技能、知识和时间，没有很长的产业链，也不需要大规模生产和合作。很多情况下，个人甚至就能成为一个独立的服务提供商。如今，互联网的发展又为此类服务业的发展提供了很好的支撑，帮助供需方解决信息不对称的问题，让独立的个体之间能够直接进行交易。 硅谷目前最火的明星公司Airbnb和Uber，就让全球成百上千万的人拥有了第二份收入。在国内，除了类似平台之外，还兴起了很多例如运动健身、教育、私厨美食、美容美甲按摩、旅游服务、技能知识分享、时尚买手代购等平台，这使得大量相关技能拥有者能够摆脱机构的束缚，直接为用户提供服务。现在，只要你有一技之长，就能利用各种垂直平台获得职业外的额外收入。 其次，我们已经跨入了一个知识和创造力的时代。人才，超越了土地和资本，成为生产要素中最重要的一部分。硅谷的崛起使得过去那些老牌的全球五百强企业黯然失色，世界的聚光灯迅速转移到了那些充满活力和激情的科技公司，谷歌与苹果的成功大大提高了工程师和设计师的地位，于是那些曾经在学校里最不受欢迎的“怪咖”登上了历史舞台，成为各大科技公司和互联网公司争相抢夺的人才资源。当互联网的基础搭建完成，当所有可连接的“点”都以某种方式被连接在一起之后，“拼内容”的时代就来临了。技术只能服务底层建设、提高交易效率，它本身并不是最终交易的一部分，最终的价值创造靠的则是那群能产出高品质内容和创造出有真正需求的产品和服务的人。 再次，未来的经济组织方式也将发生变革，那种把人集中固定在同一时间和场所的传统工作方式将逐渐被松散的、合作式的方式所取代。资本经济时代的管理理念是，人是懒惰的，因此雇员们需要被严格管理，于是他们被安排在固定的时间和固定的场所做着无聊的重复劳动。这套管理和企业组织方式在知识和创造力时代是行不通的，因为人只有在自主和自我驱动的状态下才能释放最大的创造力。 事实上，组织创新早已经在硅谷如火如荼地进行着。在那里，企业员工有着极大的自由来选择与谁工作，参与什么项目，在哪里工作，以及何时工作。随着优秀人才的需求以及他们本身可选择机会的增多，传统的雇佣制甚至会慢慢转变成合作式，正如这句话所预测的那样：“你再也雇不到优秀的人才，除非你跟他合作。”雇佣与合作最大的区别是利润分配。资本处于强势期时，企业创造价值而产生的大部分利润必然归资本方。然而，当人才成为关键资源后，它的稀缺性会推动其价格的上涨，利润也将逐渐从资本方转移到人才方，直至达到合理分配，即合作状态下的利润分配。因此，在未来，一个人越优秀（优秀的定义为“拥有很难被替代的知识或技能”），受到的限制就越低，因为他将有足够的权利来选择与谁合作，利润如何分配，每天工作多长时间等。 可以说，随着新时代的来临，整个社会重新燃起了对知识的渴望和崇拜，这将给知识型人才带来巨大机会。这个时代最重要的投资应该是“自我投资”，因为只要你拥有扎实的知识功底、才华或者技能，才可能拥有多重职业和身份，成为Slash中的一员，过上一种更接近人类原本生活状态的、自主的、多元化和有趣的，同时又能经济独立的高质量生活。 part-time job海外走马“游牧族” 印度&巴基斯坦：在本国兼职，赚全世界的钱 在“自由职业最盛行的国家”排名中，印度居于首位。印度有成千上万的程序员在下班后或者周末做兼职，其客户来自世界各地。互联网使得人们可以跳出传统思维，面向全球寻找新路。27岁的苏雷什·克里希纳在新德里一家IT公司做程序员。下班回家后，克里希纳便登录电脑开始自己的兼职工作，他的服务对象是一个海外私人客户。 在美国，公司花费1万美元请设计师设计图标是司空见惯的事，但印度的工程师平均工资要低廉得多。有许多公司愿意为克里希纳这样的客户联系兼职。美国外包巨头Freelancer有超过700万注册用户，经其成功配对的兼职者中，有35%来自印度。 同样，总部设立在旧金山的Appirio公司也在帮助企业“众包”人才。Appirio内部有90多万名程序员，其中近20万在印度。仅2015年，该公司在印度就增加了5万名程序员，他们大多数在晚上或者周末兼职工作。人们通过资源的合理利用创造更大的价值，可谓是互联网带来的一大奇迹。 与印度相比，巴基斯坦算不上IT强国。然而，巴基斯坦的IT产业正成为兼职程序员、软件编程人员和智能手机应用程序（APP）开发者的乐园。巴基斯坦有1500个注册的IT公司，每年有1万名IT专业的毕业生进入市场。在Upwork等平台，巴基斯坦的程序员蜂拥而至，为美国、澳大利亚和英国数字行业的雇主提供小型软件和App开发项目。微软等老牌大公司不再雇用费用繁杂的大型公司从事软件承包业务，而是希望由三四个年轻编程人员“在车库或卧室里”开发App。 美国：加入联合办公空间拓展业务 美国有接近总工作人口四成的人在从事自由职业。其中包括五个类别：独立合同工，他们是通常意义上的自由职业者，没有单一的雇主，为不同的客户处理多个项目；夜间兼职族，他们拥有朝九晚五的正职工作，但同时利用业余时间赚外快；多元化员工，他们拥有多种收入来源，比如在做兼职牙医接待员的同时也担任Uber司机和瑜伽教练；临时工，他们在特定时间段里拥有单一雇主；自由企业主，他们拥有1～5名雇员。 高比例的自由职业人口催生了联合办公（Coworking）产业。截至2014年底，全球范围内联合办公空间已超过6000个，其中欧洲和美国占绝大部分。联合办公空间的用户分为三种：自由职业者、创业团队和企业雇员。其中，自由职业者占比54%以上，比例最大。 自由职业者加入联合办公空间主要为了提升社交圈和拓展业务，90%的自由职业者认为这很重要。美国自由职业者已成为一支不可忽视的力量，其规模可以与在职人员、创业人员三分天下。超过40%的美国人在其职业生涯的某个时期从事过自由职业。
美国对自由职业者形成了较为完善的保障体系。企业与各类人员可按双方都接受的价格达成项目契约，而不必将其纳入全职雇员的序列，省去了医疗和养老金，以及雇主的其他法定义务。 调查显示，近年来，有超过一半的美国自由职业者表示，他们是自己选择走上自由职业（兼职）之路的，还有近三分之二的人表示，自由职业比以往更受尊敬。这种态度转变令人印象深刻。过去，父母希望孩子在大公司工作，如今，千禧世代的父母越来越多地考虑什么更适合他们的孩子。他们认为，一种独立的职业生涯同样可行。 德国：政府鼓励灵活“迷你”工 2013年，德国的兼职人员（专指全职工作之余从事副业的人）数量达到56.6万，较2012年增加10.2万。寻找一份副业对人们产生了极大的吸引力。 据估计，德国目前有360万人以SOHO（在家办公）方式工作，德国IBM公司有25%的员工在家里为公司工作。在职SOHO，也就是利用现代通讯科技与所属公司连线进行工作的电子通勤族，被称为科技时代最酷的上班方式。他们有固定的工作单位，在完成工作任务后，有足够的时间另寻兼职。 上世纪90年代初，德国政府建立了低薪就业制度。所谓低薪就业，是指每周工作时间低于15小时，月薪不超过600德国马克（约合人民币2169元）的工作。低薪就业者与雇主都不需要缴纳社会保险税，因而也得不到社会保障制度的覆盖，是一种非常自由的劳动雇佣关系。2002年12月，德国政府出台了一套改革就业市场的新举措，将低薪就业定义为“迷你”工，规定人们在从事一项主要工作的同时，还可从事“迷你”工，取消了“迷你”工的时间限制，又规定“迷你”工的收入不与主要工作收入累计交税。收入400欧元以内的雇员可免交一切社会保险费，收入400～800欧元的要征收4%至20%的社会保险费。新政策对企业的好处更为明显，按常规，企业要为一个雇员交纳42%左右的各种税收和保险，而新规定要求，公司只需为收入400欧元以下的“迷你”工交25%的税收和保险。如果家庭需要劳动力，家庭雇主只缴纳12%的税收、保险费，同时这个家庭年终还可以享受最多510欧元的减税待遇。新政实施后，德国有250万人有兴趣去做“迷你”工，而年轻人则是“迷你”工的主要从业者。 日本：用工模式改变催生“游牧工作者” 在过去10年里，日本公司逐渐取消了终身雇佣制模式，许多公司极大地减少了雇佣新毕业大学生的人数，转而雇佣那些职业生涯刚到一半而又合乎资格的专业人士，或者把工作任务直接委托给自由职业者，因此兼职工、临时工和合同工的数量不断增加。 企业终身雇佣制度的瓦解促使日本年轻人放弃谋求稳定职位的想法，开始探索更加自由的工作和生活方式。目前，日本的兼职人员已有220万，约为34岁以下劳动人口数量的10%。很多年轻人同时打两三份工。 2009年，日本作家佐佐木让提出“游牧工作”一词，该词是由代表游牧之意的“Nomad”和使用移动设备随时随地都能工作的“Working”合成而来。因为越来越多的年轻人想在自己喜欢的地方自由地工作，就连普通工薪阶层也想成为“游牧工作者”。与上述自由职业者不同，自发选择自由职业的年轻人并非因找不到正式职业才兼职，而是为了选择自己喜欢的生活方式。他们倡导“自由自在的生活”。在东京，24小时灯火通明的咖啡店或者快餐店里，坐在角落里，面前放着一台电脑的，就是被称为游牧工作者的特殊职业人。位于东京原宿的幸福终点站，专为来这里的游牧工作者提供办公场所和电脑设备。这些职场上的“游牧者”每天能处理三至四家公司的业务，收入也不比上班族少。 “灵活”有了，但别忘了风险 过去常讲，先有“本职”才有“兼职”，现在看来也不一定。如非全日制用工，同时在几家单位上班，就不存在“本职”，都可以归为“兼职”之列。随着兼职领域越来越广、形式越来越多，在企业雇佣兼职员工的同时，专职员工的兼职现象也更加普遍。具有双重管理身份的企业一面要规范兼职员工的管理，一面又面临着强化专职员工的重任，稍有不慎就会置身于管理风险之中。 哪些“兼职”风险要规避 “兼职”用工的特殊性就在于“灵活”，即与“全职”工相比，形成相对宽松的劳动关系，包括劳动关系存续时间不固定性，合同双方均可随时解除劳动关系，不必提前通知。用人单位也无须支付经济补偿。劳动关系的双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系。但是，企业应当对“兼职”与“全职”用工模式有清醒的认识，如果操作不当将会带来很大的法律风险。 2006年2月，李某进入某公司从事送奶工作。双方签订书面非全日制用工劳动合同书，约定送奶时间每天不超过3小时。具体时间为凌晨3：00-6：00，每天送奶份数约220份，劳动报酬为小时工资，每月的1日、16日两次发薪。劳动报酬中包括法律规定的应当缴纳的社会保险费，双方任何一方随时通知对方终止用工时，本合同即时终止。 2010年10月21日早上5点，李某在单位送奶的途中被机动车撞伤，后经市劳动能力鉴定委员会评定为八级伤残。受伤后，李某因不能继续从事送奶工作提出解除劳动关系，并要求该公司承担《工伤保险条例》规定的责任。法院判决，由于该公司未为劳动者缴纳工伤保险，导致工伤保险基金未支付的一次性伤残补助金、双方终止劳动关系后的一次性医疗补助金和伤残就业补助金以及因工伤等级鉴定所支付的费用，应由该公司承担。 我国《劳动合同法》规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。尽管兼职用工形式最显著的特点是灵活，包括订立合同的方式、工资支付周期、工作时间、劳动关系的解除等都与全职用工关系存在较多区别，但是全职用工关系和兼职用工关系均属于劳动关系。因此，除了特殊规定以外，兼职用工还是应当遵循《劳动合同法》的一般原则和一般规定。 兼职用工中，用人单位同样需要为员工缴纳工伤保险费。如果发生工伤，用人单位需要承担《工伤保险条例》规定的一次性伤残就业补助金等员工应享受的相关待遇。如果用人单位未为员工缴纳工伤保险，则需要承担未缴纳工伤保险的赔偿责任。 [风险提示] ●避免产生全日制关系及相关的风险。尽管兼职用工劳动合同形式不限于书面形式，可以采用口头劳动合同，但是由于证明全日制劳动关系还是非全日制劳动关系的举证责任在用人单位一方，所以一定要用证据把双方的关系和工作时间明确下来，这个证据包括双方签订的书面合同和双方认可的考勤记录等。 ●避免未缴纳工伤保险带来的风险。因单位未依照有关规定为兼职人员参加工伤保险，致使其无法享受工伤保险待遇，由此产生的损失应由用人单位承担。所以很多地方明确规定，兼职工应由用人单位缴纳工伤保险费并享受相应的工伤保险待遇。 ●避免工资支付违反有关规定的风险。各地规定的非全日制用工小时最低工资标准普遍高于全日制用工，如上海2015年非全日制小时最低工资标准为18元，同期月最低工资标准为2020元，折算下来平均小时工资只有11.61元。另外，工资结算支付的周期通常最长不得超过十五天。 至于兼职用工下的加班工资，应当具体情况具体，分析：由于兼职用工与全职用工最本质的区别就在于工作时间，超出了法定工作时间的上限，可能被认定为全日制用工。在每周24小时总的工作时间内，具体哪天工作一般可由双方协商确定。因此，兼职用工一般不存在平时工作时间延长和双休日加班的问题。但是，用人单位如果在法定节假日安排兼职员工加班，考虑到法定节假日的特殊性，仍然应当按照法定标准向员工支付加班工资。 易被忽略的民事关系兼职风险 所谓民事聘用关系并非法律条文中明确界定的概念。主要是指由于一方不符合《劳动法》中劳动者的主体资格，因此双方不按劳动关系处理的一种特殊关系，有时也称“雇佣关系”或“劳务关系”。民事聘用关系主要是针对两种人：在校学生和退休返聘人员。此外还有与原单位未完全脱离劳动关系，又在其他单位上班的员工，包括下岗职工、停薪留职人员、内退人员、其他形式的放长假人员等。传统上，这类人员与用工单位也按民事聘用关系处理。但是按照最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）》，应按劳动关系处理，所以建议对于这些人员的聘用应当谨慎。 2010年12月27日，沈某以实习生身份至某公司担任技术员。当日，该公司（协议甲方）与沈某（协议乙方）签订了一份《实习协议书》，实习期自2010年12月27日至2011年3月30日止（如毕业时间延误，则本协议自动顺延）。2011年1月15日，沈某毕业。 2011年2月18日，沈某在工作中发生事故受伤，并因此一直休息至2011年6月20日。2011年6月21日，沈某返回该公司上班。当日，双方签订了一份合同，期限自2011年6月21日起至2014年6月20日止的《劳动合同书》。2011年9月19日，双方解除劳动合同。2011年12月，沈某申请仲裁，要求确认2011年1月18日至2011年9月19日期间双方存在劳动关系。经裁决，确认双方在此期间存在劳动关系。该公司不服诉至法院，经二审后，仍维持原判。 原劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。沈某在取得毕业证书前与该公司之间未建立劳动关系。 之后，沈某于2011年1月15日取得毕业证书，因此，双方均已符合《劳动法》规定的主体资格。因为沈某身份已由一名在校大学生转变为一名劳动者。沈某符合建立劳动关系的主体条件，同时根据双方之前达成的合意，双方劳动关系自沈某毕业之日起建立，沈某可以享有要求订立劳动合同的权利。 案例中的公司之所以败诉，其原因在于其对沈某的“实习生”身份缺乏审查，因此错误地约定了“实习期”（约定至毕业后）。而实习生毕业后具备劳动者主体资格，与公司建立劳动关系，并受《劳动法》的全部约束。公司将存在“未订合同支付双倍工资”、“缴纳社保”、“支付补偿”等诸多劳动法上的义务，特别是未缴纳社保可能将导致工伤赔偿的风险。 [风险提示] ●避免事实劳动关系及相关风险。根据教育部及财政部于2007年所颁布的《高等学校学生勤工助学管理办法》规定，“高等学校”是指根据国家有关规定批准设立、实施高等学历教育的全日制普通本科高等学校、高等职业学校和高等专科学校（以下简称学校）；这里所称的“学生”，是指学校招收的本专科（含高职、第二学士学位）学生和研究生。因此，实习生须具备四个要素：（1）在中国依法设立的学校；（2）实施学历教育；（3）全日制在读；（4）学生。实践当中也不乏有人处于非全日制学习阶段（如广泛存在的在职研究生、函授教育），此时不应界定为实习生。如使用这类群体，用人单位应依法订立劳动合同，履行法律义务。由于司法实践中“主张实习生”的举证责任由用人单位来承担，用人单位就应当要求实习生提供相应的证件予以核实并合理确定实习期，不能轻信“实习生”的单方承诺。在实习期满后应及时签订劳动合同、办理社会保险登记手续，避免产生事实劳动关系及相关的风险。 除“实习生”外，退休人员也极易构成事实劳动关系。常说的“退休人员”可分为两类，一类是已经办理退休手续享受退休待遇的人员，另一类是虽然达到退休年龄（通常为男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，特殊岗位可提前），但因种种原因未能享受退休待遇的人员。聘用前一种人员应按劳务关系处理，但是聘用后一种人员则有争议，返聘前应审核办理退休手续或享受退休待遇相关手续。 ●避免人身事故伤害导致赔偿。由于在校实习学生和退休返聘人员不是《劳动法》意义上的劳动者，受到事故侵害，双方的权利义务不受《劳动法》的调整，人力资源和社会保障部门一般也不予认定为工伤，也不能享受工伤保险待遇。但实习单位和返聘单位有义务提供安全的实习或工作场地，因此他们可到法院起诉，请求判令有关单位承担连带民事赔偿责任，包括赔偿其相应的医疗费、残疾赔偿金、误工费、精神抚慰金等。 因此，为实习生和退休返聘人员购买适当的商业保险，有助于化解用工单位的赔偿风险。同时应当加强对他们的安全生产教育，进行相关工作流程、生产流程的培训并安排他们签字确认。这样一则降低事故发生概率，二则即使因他们违反操作规程发生事故，也可以适度主张其自身过错，从而降低赔偿的额度。 ●避免构成非法用工。根据2013年9月1日配套实施的《外国人入境出境管理条例》第22条规定，持学习类居留证件的外国人需要在校外勤工助学或者实习的，应当经所在学校同意后，向公安机关出入境管理机构申请居留证件加注勤工助学或者实习地点、期限等信息。持学习类居留证件的外国人所持居留证件未加注前款规定信息的，不得在校外勤工助学或者实习。如不符合上述规定，则均构成“非法用工”。 ●谨慎使用已达退休年龄的农民工。我国现行劳动法律法规对农民工劳动者工作上限年龄尚无禁止性规定。最高法院行政审判庭在《关于离退休人员与现单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用〈工伤保险条例〉问题的答复》中规定：“根据《工伤保险条例》第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。”实践中应尽量避免由此带来的法律风险。 员工“兼职”，管理别大意 为保障企业合法利益，我国相关法律法规对某些类型的兼职加以限制。比如我国《国家公务员法》、《公司法》禁止国家公务员进行兼职；禁止担任公司、企业的董事、经理等高级经理人员兼任同类企业的职务等。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”但是对于是否可以员工兼职为由与其解除劳动关系事宜，不能一概而论。 王某在创开公司担任测量员工作期间，又成为谐创公司的股东，而该公司的经营范围与创开公司存在相同之处。劳动合同中明确约定员工应当遵守公司规章制度，“未经公司事先书面批准，严禁在外兼职或从事第二职业或任何其他经营活动”。王某的行为违反了创开公司的规章制度，创开公司以此为由与其解除劳动合同。王某承认成为谐创公司的股东，但只是挂名股东、不参与实际经营，但未提供证据。王某要求创开公司支付违法解除劳动合同赔偿金，经仲裁和法院一审判决不予支持。 如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定或者依法制定的规章制度中规定，劳动者从事兼职工作，属于违反用人单位规章制度的行为，那么应当尊重当事人的意见，即原则上劳动者不应兼职。但是另一方面，用人单位以此作为严重违纪解除劳动合同还是应当慎重，还是应当区分一般违纪与严重违纪情节上的区别。要看兼职行为是否给用人单位造成严重影响。当然，是否违纪及违纪是否严重，应当以用人单位的《员工守则》及劳动纪律的具体规定作为衡量标准。 本案中王某清楚未经允许从事第二职业是违反创开公司规章制度的行为。根据王某的陈述，王某是于2010年3月成为谐创公司的股东，但只是挂名股东，不参与实际经营。只因缺乏有效证据证实，原审法院才不予采信。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 [风险提示] ●通过合法有效的手段约束员工在外兼职行为。相关《员工手册》或劳动纪律等规章制度，须符合法律规定之民主公示程序，为法定生效之规章制度，以保证公司对员工的纪律处理合法、合理、有效且证据充分，以避免潜在的法律风险。 单位以员工兼职提出解除劳动合同的情形，仅限于劳动者与用人单位之间属于全日制的劳动合同关系。而无论其所“兼职”的是全日制劳动关系还是非全日制劳动关系，用人单位均可适用上述规定。 ●依据劳动纪律依法处理员工在外兼职的不适当行为。可在劳动合同中明确约定禁止在外兼职的岗位或工种，明确界定何种情形可视为劳动者在外兼职“对完成本单位工作任务造成严重影响”。如规定员工在外兼职情形下，连续两次绩效考核不合格的或者工作失误造成用人单位损失的，即可认定兼职已对其本职工作造成严重影响；或者在《员工手册》中将在外兼职规定为“严重违纪”类行为，如规定“一旦发现员工有在外兼职行为的，公司将处以书面警告，经公司提醒后仍不改正的，将解除劳动合同”，以作为惩处员工在外兼职的处理依据。当然在处理时应重视收集员工违规兼职的证据。
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