校长要为实施发展性教师评价建构支持型环境，本文主要内容关键词为：发展性论文,要为论文,校长论文,评价论文,环境论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
教师评价是长期困扰中小学教育管理实践的一个难题。针对传统的以奖惩为目的的教师评价，新课程改革提出要建立促进教师不断发展与提高的评价体系。发展是这个评价体系核心的、基本的理念。确定发展的评价理念，建立发展性教师评价制度，校长负有重大责任，要做很多工作，其中之一是在学校内形成一个民主的、和谐的、宽松的、平等的氛围，为发展性教师评价提供一个有效的支持型环境。为此，应从以下几个方面着手：
一、倡导民主，打破“管理者无过错”的管理观念
民主是管理的法宝。发展性教师评价的实施需要破除传统的“校长一言堂”的作风，倡导民主、平等、和谐的评价氛围。学校的管理，不能仅靠校长的权力，更重要的是靠以人为本的人文观念、领导的人格魅力和民主作风。对教师来说，民主就是充分尊重他们的创造性与主体性，就是领导相信他们、依靠他们，就是把评价的权利还给他们，让他们自己做主，使他们把所做的工作当作自己的事业。营造民主、和谐的评价氛围，校长要做到：
一是牢固树立以人为本的管理理念。学校管理的核心是教师，教师评价是学校管理的重要组成部分，而教师是一个涌动着活力的特殊生命体。首先，教师是一个个活生生的有思想、有感情、有独立人格的知识人；其次，教师扮演着教学的组织者、实施者和学生学习的促进者、指导者、心理医生、朋友等多种角色；第三，教师是最富有个性和特长的群体，各成员间，在方方面面存在着千差万别。台湾教育家林清江说：“一所学校的领导者，他永远关切学校的物质文化，也永远关切学校的制度，更永远关切其组合分子的理念、价值观念和行为。在这三者之间永远要求平衡。”校长应自觉地营造一个教育评价新理念实施的内部环境，并且把自己由居高临下的评判者转为真诚的引导者、合作者，尊重、信任教师，做到有错必改，有误必纠。在评价实践中，尊重教师的主体地位，做到领导、教师人人是被评者，人人又是评价者。学校既是学生成长的摇篮，又是教师自我发展、实现人生价值的绿洲。
二是注重与教师的对话、沟通。对话是管理的钥匙。教师评价的对象是具有主观能动性的教师。评价者的意志并不等于被评价者的意志，评价设计不能仅仅是学校领导的意愿，还要研究教师的意志。要让教师认同和接受评价，需要领导与教师进行对话和沟通，达到相互理解。对话的本质不是用一种观点来反对另一种观点，也不是将一种观点强加在另一观点之上，由一方去消灭或征服另一方，而是一种共享理解，双方达成共识的过程。例如通过谈话、民主讨论等方式，在广泛征求教师意见的基础上，制定教师教育教学工作评价方案以及评价实施规则，并确认和协调达到目标的最佳途径。“达到理解的目标是导向某种认同。认同归于相互理解、共享知识、彼此信任、两相符合的主体间相互承认。”面谈是校长与教师对话的主要形式。“面谈是一种直爽、有人情味、直接获得消息与接受消息的方法”。在相互沟通的基础上校长引导教师领会评价指标的真正内涵，掌握评价要点和基本程序，建立一个接纳的、支持的、宽容的评价环境。无论采用什么方式、方法进行评价，评价双方必须在人格上是平等的，在态度上是诚恳的，校长要为教师提供宽松的职业环境，使教师获得更多的专业自主权，减少评价的心理防御。
另外，建构支持型评价环境，校长还要从学校的规章制度上给予保证。改革原来通过评价对教师进行奖惩的种种规定，制定有利于教师成长与发展的制度与规则。对教师的评价，要做到“目中有人”，少一点强制，多一点尊重；少一点疑虑，多一点信任；少一点不准，多一点自由，关注教师个性和特长的发展，为教师营造一个既心情舒畅又严于律己、既有利于扎扎实实工作又有利于不断创新的环境。
二、尊重差异，充分发挥个体优势
教师同任何生命个体一样，个性与共性兼于一身。个性是共性存在的基础，是个体相互区别的基本规定。正如“世界上没有完全相同的两片叶子”一样，也没有两个完全相同的教师。正是这种相区别的规定，孕育着教师个体发展、创新的内在动力源泉。作为一校之长，校长要认识到不同的教师其成长经历与心路历程不同，其道德水准、人格修养、心理素质、学业水平、工作能力及个性也千差万别；教师的教学工作因学科特点不同、课型不同、个性特点不同及授课对象不同而呈现出迥异的教学风格。正是由于不同教学风格的存在，才使得学校教学工作充满活力。另外，不同的教师其需要不同。成人认知理论认为：作为个体的教师总是注重对自身思维、已有学习方式、动机、目标和能力的提高，在任何一个教师团体中，教师均在如何更好地实现个人业务发展方面表现出不同的需要和选择。一位刚毕业的新教师与一位经验丰富的教师，其工作表现和需要可能截然不同。一个真正有发展前途的教师，不在于机械盲目地去照搬某一个权威的教学模式，而在于能博采众家之长，在广泛吸纳先进教学经验的基础上，发挥个人优势，大胆创新，从而形成具有个性特点的教学风格。发展性教师评价是一种个性大于共性的评价。个性是创造性生成的土壤，没有个性就不会有创造性，而没有创新意识的教师很难培养出有创新精神的学生。因此，校长要尊重教师在教学上、发展上和问题看法上的差异，不要用一种或几种固定的模式去评价所有的教师，在评价内容、标准、方法等方面要关注教师的个性，尊重教师的差异。只有这样，教育、教学才会永远充满生机与活力，教师才会在教育这一生命的舞台上，八仙过海，各显神通，最充分地服务社会、实现自我。
三、走出“好教师”误区，建立和谐的人际关系
在发展性评价理念下，校长要走出“教的学生分数高就是好教师”、“教的学生升学率高就是好教师”、。课讲的好就是好教师”、“严师出高徒”等误区。对于好教师，校长应该分析对谁来说是好的，对什么时代来说是好的，好在哪里，为什么会在那里好，好到什么程度等。心理学家认为，每个人都希望得到别人的关爱与赞扬，人性最深刻的就是渴望得到别人的赏识。每个教师都有其长处与优点，领导者要善于发现教师的闪光点，善于运用表扬的艺术，对教师适时的赞扬。在发展性评价理念下，好教师不是面面俱到的教师，好教师应该是在达到规定的合格标准的前提下，在某一方面或某些方面有较突出表现的教师。应允许教师在某一方面或某些方面各展雄姿，独领风骚。新的评价理念下，人人都可能成为好教师。
教师作为学校组织中的成员，总是生活在领导—教师、教师一教师、教师——学生的人际关系中。人与人之间的关系，表现为亲近、疏远、友好、敌对等，人与人之间的这种不同的距离，会引起不同的情绪体验。从心理学上讲，人与人之间如果满足了各自的心理需要，会产生亲密的关系，双方会感到心情舒畅；反之则会彼此矛盾。发展性教师评价要求评价双方的合作，强调在一种宽松、和谐、融洽的环境中开展。因此，对校长来说，创造—个良好的、和谐的人际环境，把全体教师凝聚在一起，形成一种向心力，是非常重要的。为此，管理者要尊重教师的权益，在没有征得教师同意的情况下，不应该公开评价结果，也不宜把某一阶段的评价结果简单地与教师利益直接挂钩，要淡化功利性的竞争，淡化评价的工具性。同时，要促进教师间的相互沟通与合作。人与人之间及时的沟通可以使其思想一致，增强责任感、荣誉感，并提高士气和服务精神。尼克尔森(Nicholson)通过问卷调查发现，教师对人际沟通状况愈满意，对教师的职业也就愈满意，两者之间呈正相关。教师之间建立合作的伙伴关系，才能使评价成为教师共同发展的有效途径，使学校成为教师实现自我、展现自我的平台。
四、提高双方评价素养
这是构筑支持型评价环境的基本条件。教师评价是一种专业活动，评价过程是评价双方在评价中听取各种意见，不断协调各种价值标准间的分歧，缩小不同意见间差距，最后形成一致目标并朝其努力的过程。在这个过程中，评价者的素养很重要。评价者除确立科学的评价理念外，还必须具备高水平的评价面谈的技能、课堂听课的技能、沟通的技能和良好的职业道德等。同时，由于发展性教师评价是一种互动式评价，教师既是评价的对象，也是评价主体，因此学校领导在注重自身评价素养提高的同时，还要组织教师学习和领会发展性评价的思想、意义，使教师懂得，教师自身是评价和发展的主体，只有提高教师的主体意识和参与意识，提高教师自我认识、自我反思、自我剖析的能力，才能促进教师专业的发展和教育质量的提高。这也正是发展性教师评价的出发点和归宿。
“当鞋合脚时，脚就被忘记了。脚被忘记，也可以说是脚处于忘我状态，忘我地工作，工作得非常好。反之，如果鞋子不合脚，脚疼了，脚就被时时记起；甚至，如果削足适履，或缠小脚，我们就不能走路了，或者走得不好了。”如同给脚提供合适的鞋子一样，校长如果给教师创设了宽松的环境，使评价在民主、平等、和谐的气氛中进行，那么评价就会成为教师乐于接受的行为。
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