世界一流大学薪酬制度的特点及启示--以美国五所一流大学为例_薪酬体系论文

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      《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》提出：“到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平。”美国拥有为数众多的世界一流大学，在英国《泰晤士报高等教育副刊》2012～2013年世界大学排行榜中，前50名的大学中有29所是美国大学[1]。优质的美国高等教育得益于大学里顶尖级的师资队伍，以及能够吸引和保留这些杰出教学科研人才的薪酬体系。在美国发达的市场经济及高等教育分权的体制下，美国的大学内部管理高度自治，其薪酬体系的设计与管理也极具鲜明的市场化特征。

      为分析美国一流大学的薪酬体系特征，笔者选取了世界大学排行榜中前5名的美国大学的作为分析对象，排名由高低依次是加州理工学院、斯坦福大学、哈佛大学、麻省理工学院、普林斯顿大学(见表1)。这5所大学都是世界上享有顶尖学术地位、声誉、财富和影响力的私立大学，有着悠久的历史，其专任教师和杰出校友获得过多项诺贝尔奖。本研究将归纳这5所世界一流大学专任教师薪酬体系的主要特征，在此基础上对比我国高校薪酬体系存在的问题，尝试给出对未来我国高校薪酬管理与改革的一些建议。

      一、美国5所一流大学的薪酬体系特征

      薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利，它包括直接以现金形式获得的报酬和间接以福利方式获得的报酬[2]7-8。薪酬体系，又称薪酬制度、薪酬模式，是大学依据制定的各类各级教师的薪酬标准体系，决定着薪酬结构、薪酬水平的调整[3]11。笔者从薪酬体系的目标、薪酬水平、薪酬类型、薪酬增长机制、薪酬管理、福利计划等6个方面归纳出五所一流大学薪酬体系的主要特征。

      (一)薪酬目标强调外部竞争性、内部公平性和体现绩效

      薪酬目标是组织设计薪酬体系的指导方针，不同的薪酬目标决定了组织的薪酬政策与内容，薪酬目标是为了达到组织的某些特定的目标[2]12-13。从美国5所一流大学薪酬政策看，其薪酬目标主要突出了外部竞争性、内部公平性和体现绩效这3个主要原则(见表2)。

      

      

      1.外部竞争性一方面指学校教师薪酬要高于区域内其他高校相应职位教师的薪酬水平，如哈佛大学“提供给教师在波斯顿地区具有竞争力的工资”，及加州理工大学“根据同区域内的市场调查结果制定合适工资率”。另一方面，外部竞争性也强调高于市场其他行业的工资水平，如普林斯顿大学明确提出“要根据市场工资趋势来调节大学教师收入”。

      2.内部公平性也是5所大学薪酬体系的重要目标。公平性指大学内部不同系列相似职位职员横向之间或同一系列不同岗位人员纵向之间的薪酬水平的公平性[3]9。公平性的目标原则要求学校根据教师们的能力、技术、岗位及劳动价值等公平地支付不同的工资，从而让教师们对薪酬体系有着公平感的认同，进而得到良好的激励。同样，5所大学的薪酬目标中无一例外地都提出了要建立公平、公正的薪酬体系，体现不同岗位的相对价值。

      3.部分大学的薪酬目标中突出强调了绩效与薪酬之间的关系。绩效工资所体现的理念是对教师个体贡献的重视，将教师的绩效与工资相挂钩，实现优绩优酬的目标。普林斯顿大学的薪酬目标最能体现对绩效的重视，提出薪酬体系要“提供非歧视的基于绩效的工资体系”，麻省理工学院薪酬办公室也在政策目标中强调“技能、知识、贡献及适应能力的不断提高”。

      (二)薪酬水平基于市场调查确定，具有较强的外部竞争力

      美国一流大学面向全社会甚至全世界竞争优秀人才，教师的薪酬水平主要取决于市场价格，而如何确定市场薪酬率，5所大学都是以市场薪酬调查数据作为制定本校薪酬政策的重要依据。最为典型的是麻省理工学院专门成立了薪酬办公室(compensation office)，在学校网站上详细介绍了薪酬调查的过程和方案。“首先，界定相关劳动力市场包括其他类似的学术机构及相关行业。其次，密切关注相关劳动力市场的薪酬动态，组织或参与多种薪酬调查获取相关劳动力市场的薪酬信息，并且尽可能的获得行业基准职位的工资信息，通常这些基准职位指在高等教育中的典型职位及在其他职业中很容易与MIT中相当的工作岗位。最后，基于这些工资数据，薪酬办公室将每年评价现有的学校工资水平和范围，以决定是否需要进行调整”[4]。

      在获得年度薪酬调查数据的基础上，美国一流大学制定了高于其他高等教育机构的具有竞争力的薪酬水平。据2013年美国教师联合会的工资调查结果[5]显示，5所一流大学教师的平均工资水平远高于公立大学教师平均水平，也高于私立大学的平均工资水平(见表3)。美国大学教师的学术头衔主要分为讲师、助理教授、副教授、教授四类，比较不同学术头衔的教师工资水平，5所一流大学也同样具有竞争力。以斯坦福大学为例，调查显示斯坦福大学教授平均年薪为207，000美元，比授予博士学位的公立大学教授平均高67.7%，比授予博士学位的私立大学高23.9%；副教授平均年薪135，100美元，比公立大学副教授平均高60.3%，比私立大学副教授高29.9%；助理教授平均年薪111，300美元，比公立大学助理教授高52%，比私立大学助理教授高22.8%。可见世界一流大学有着比美国其他公立和私立大学更具有吸引力的工资待遇。

      

      与美国社会的其他行业相比，5所大学教师的薪酬水平也同样具有很强的竞争力。根据美国劳工部2012年对各行业的统计分析结果[6]，全美大学教师的平均工资为73770美元，在美国22个行业中排名第5，大学教师工资是美国行业平均工资的1.6倍。上述劳工部的大学教师工资调查结果包括了美国授予博士、硕士、学士学位等各类全部高校，若是只考虑这5所一流大学的工资水平，同样根据上述教师联合会的调查结果，2013年5所一流大学教师的平均工资为157780美元，远超过了美国所有行业的最高工资，由此可知，这5所一流大学的教师有着令人羡慕的工资待遇，为学校顶尖人才安心从事教学和科研工作提供了强有力的保障。

      (三)薪酬类型以协议工资制为主要形式

      美国的大学薪酬类型主要有协议工资和单一工资两种形式。协议工资(Contract Salary System)指教师的年工资是通过与院系或学校之间协商来确定的，学校或院系根据教师的工作经验、教学效能、学术活动和社会化服务等多方面综合因素，并据此与教师进行协商共同制定工资水平[7]。单一工资制(Single Salary System)是指学校会根据每位新聘教师的学历工作经验等设定其进入工资的某一等级，然后随着教育水平和工作经验及绩效的提高，每年工资提升一定的百分比，或是晋升到下一等级[7]。

      从考察的5所大学来看，除了加州理工大学实行单一等级工资制以外，其他4所大学都是对专任教师实行协议工资，而对行政管理及后勤人员实行单一等级工资制。协议工资制反映的是高校对教师工作的一种假设预期，它的基本理念在于教师的教学和科研能力是判断其薪资水平的主要依据，在基本约束下，不同的高校会在遵守这一原则的基础上制定不同的标准来确定初任教师的起始工资水平[8]。在协议工资制度下，一流大学的教师的工资因人而异，且相互保密，工资的调整和变动都根据协商结果确定。在美国的劳资关系中，这种做法被称为是教师法定的谈判权利，这是一种基于政治学逻辑的教师薪资制度取向，通过双方的对话交流，来实现教师要求改善工资待遇、减少工作时间、改善工作环境等话语权[8]。

      尽管协议工资制是主流，但加州理工大学实行的单一等级工资制也有值得借鉴之处。以加州理工大学2013年的单一等级工资标准为例(见表5)，所有教师都被置于工资等级表中的某一等级，并根据资历和绩效得到相应工资或晋升下一级。该等级标准表具有如下特点：第一，工资等级数量较多，给教师足够的发展空间。美国加州理工大学的教师薪酬等级共分15个工资等级，对应学校的等级36至50，较多的等级数量给出了教师专业不断成长的阶梯。第二，最高与最低等级间工资差距大，激励明显。加州理工大学教师工资最低等级的最小值为每年18，720美元，最高工资等级最大值为300000美元，最高工资约是最低工资的27倍。第三，随着等级的提高，工资范围也逐渐变宽。这种宽带薪酬给出了每一个等级的工资范围，且工资范围随着等级增加而增加，由最低等级工资范围的21280美元增加到了235000美元，持续的工资宽带的增加为教师未来职业生涯发展提供了持续不断的薪酬激励。

      

      (四)薪酬管理以学院为主，实行年薪制

      美国高校管理的基本模式是以院为主，各院系掌握着充分的自主和自由，学校主要负责统筹安排，制定指导性计划和意见。因此，美国一流大学的教师薪酬管理权力几乎都在学院和系，由校长和教务长领导，学院根据自身财力、教师业绩情况协议教师工资，实行两级管理。如斯坦福大学的规定“所有教师的工资在与之协商之前必须经由学院院长和教务长的批准”。因此，教师的聘任、续聘、晋升及协议工资的调整主要由院系根据学校制定的相关政策负责具体实施。

      美国一流大学对专任教师普遍实施年薪制，年薪按9个月学术年或12个月财政年计算，通常平均到每个月支付给教师，也有如加州理工大学那样每两周的周五支付一次教师工资。在年薪制下，美国一流大学的教师薪酬构成简单且较为稳定，主要由基本工资和福利构成，此外有一些加班补贴，轮班补贴、暑期工作薪酬等额外的工资。基本工资是美国一流大学教师薪酬的主要构成，据美国教师联合会2013年的调查结果显示，5所一流大学教师基本工资占总薪酬的比例分别为加州理工大学83.27%，普林斯顿大学82.18%，斯坦福大学81.49%，麻省理工学院79.14%，哈佛大学78.79%[5]。其中总薪酬包含基本工资及机构的平均福利支出。较高比例的基本工资为教师收入提供了稳定的来源和保障。

      (五)薪酬调整与增长具有稳定机制

      美国一流大学薪酬体系有着完善的工资调整和增长机制，该机制相对稳定并兼顾公平性，整体调整学校的薪酬水平和结构[9]，主要有4种机制。

      1.定期的薪酬普遍增长。在加州理工大学实施单一等级工资制度的学校里尤其明显，学校会定期根据市场工资率调整各等级的教师工资标准，使得教师工资能够与市场工资变动趋势相一致。

      2.协议加薪。在协议工资制度下，美国一流大学教师可以提出增加工资的申请，由学院院长或教务长讨论并根据绩效表现、院系政策及财政收入情况决定是否给予提高，如果教师对加薪结果不满意还可以到学校调节委员会去解决。

      3.公平性工资提高。美国一流大学十分关注不同岗位间职责与薪酬的公平性，一旦对具备同样工作经验、教育经历的岗位给予的薪酬不同，会允许教师提出并根据情况给予及时的调整，这种调整与个人绩效无关。如普林斯顿大学的工资政策中提出，“当两个相似工作岗位或职称之间或是新雇佣教师与已有教师之间的工资存在显著性差异时，教师可提出申请公平性的工资增加”[10]。

      4.晋升带来工资的提高。无论是协议工资制还是单一等级工资制度下，教师学术头衔的提高都会给教师带来相应的工资提高，如麻省理工学院教师晋升带来的工资提高在5%-15%左右[11]。

      (六)薪酬福利多样化、人性化，是薪酬的补充

      多样化的福利计划是美国一流大学提供给教师们除基本工资和绩效奖励以外的重要的薪酬补充形式。这5所一流大学都成立了福利办公室，为教师们提供多样化可选择的福利计划(见表6)。这些福利计划主要有3种类型：一是根据联邦、州和地方的法律规定单位必须提供的福利如受伤工资、失业工资；二是基本的福利保障，如医疗保险、牙医、人身保险、退休金等。三是一流大学具有学校特色的福利，如教师子女学费补助、子女帮扶计划、优惠券、健康咨询、带薪假期、病假、事假等。教师们可以结合个人及家庭需要，选择相应的福利计划，并可以每年重新调整。

      由此可见，世界一流大学给出的福利保障覆盖面广且极具人性化特色，既包含了基本的各项医疗养老保险等，也充分考虑了教师的工作发展，休假，退休养老的问题，同时还照顾到了教师的家庭生活与孩子抚养等，使教师减轻生活顾虑，全身心投入到教学科研工作中。另外，哈佛大学认为“福利不仅仅保证了教师的财产安全和生活享受，对教师的薪酬总收入也发挥了不可忽视的作用”。据美国教授联合会AAUP的调查结果显示，2012-2013年间美国私立大学给每位教师的平均薪酬福利支出占教师薪酬的28.1%[12]，可见福利是美国一流大学薪酬的重要补充部分。

      二、对我国高校教师薪酬改革的启示

      尽管我国高校多为公立高校，与美国大学的管理体制也有较大差异，但吸引和保留优秀教师队伍的目标是一致的，美国一流大学薪酬体系的特征仍然可以给我国高校薪酬体系改革提供以下有益启示。

      (一)提高大学教师相对其他行业的外部竞争力

      我国若想建设世界一流大学，首先要保证一流大学教师工资相对其他行业要具有较强的外部竞争力，但目前我国一流大学教师相对工资水平较低。以高等教育资源最为丰富的北京地区为例，《中国劳动统计年鉴2012年》的调查结果显示，2011年北京市大学教师平均工资为82945元，在国民经济19个行业中排位第7名(见表7)，是最高的金融行业年工资的一半，比IT行业低40.7%。对比美国，从薪酬体系的理念到实际的薪酬水平，无不体现了制定具有外部竞争力薪酬的理念，即支付给一流的师资一流的薪酬。因此，必须提高我国一流大学教师相对于其他高收入行业的工资水平，增强大学教师的职业吸引力。

      

      

      (二)定期开展全国高校的教师薪酬调查

      “薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术，是对政府行政性统计的丰富和补充”[13]。美国教授联合会AAUP的大学教师薪酬调查覆盖了美国全部高校且每年调查一次，并给出总体的分析报告及各机构薪酬情况的详细报告，这为美国一流大学制定具有竞争力的薪酬提供了重要的决策参考。相比之下，“我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查”[13]。这使得学校管理者和相关管理机构在制定薪酬政策时缺少可靠的依据，也无法对高校薪酬水平的外部行业竞争力、学校间竞争力及内部工资分配满意度等进行科学的评价。另一方面，由于缺少微观层面的调查数据，现有国内关于高校教师薪酬的研究也主要是停留在制度层面的理论探讨，实证研究较为缺乏。因此，建议国家或相关社会组织能够科学设计并定期开展全国范围内的高校教师薪酬调查。调查的范围也可以不只局限于薪酬水平的调查，还可包括对整个薪酬体系的调查，如薪酬目标、类型、结构、增长、福利及薪酬满意度等方面，并面向社会定期公布调查数据和结果。

      (三)简化教师薪酬构成，提高基本工资的比例

      我国高校教师薪酬由岗位工资、薪级工资，绩效工资和津补贴四个部分构成，其中岗位工资和薪级工资由国家统一按事业单位工资标准执行，绩效工资由高校自主制定，津补贴则名目繁多。“从许多高校的实际情况看，校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例达到50%以上，有的甚至超过70%，达到80%-90%，扣除校内津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后，国家工资所占比例仅为25%左右”[3]19。由此可知我国高校教师工资中基本工资在薪酬构成中比例过小，没有发挥主导作用，这也是教育行业薪酬水平低的主要原因。对比美国一流大学教师工资主要以基本工资为主，若不考虑额外任务的工资补贴，基本工资占美国一流大学教师的总薪酬比例达80%左右。建议在大幅提高大学教师工资水平的基础上，简化教师的工资构成，为大学教师提供相对稳定而简洁的薪酬。

      (四)探索对大学副教授、教授实行协议年薪制

      目前我国各高校仍普遍实行职务等级工资制，有部分学校实行岗位津贴制或绩效工资制，但总体来讲学校的校内工资分配方式较为单一。《教育规划纲要》在现代大学制度改革试点中提出，“探索协议工资制等灵活多样的分配办法”。美国一流大学的协议工资制给了我们一个很好的启示和借鉴，考虑到我国高校师资规模相对较大的现实，如果对所有专任教师都实施协议工资，那么管理成本将会较高、操作较为困难，但对副教授、教授及其他重要引进人才等实施协议工资是可以尝试的，具体可以由学校制定这几类人才的工资基准，再由学院每年与教授之间根据教授的资历、研究成果、社会服务等方面的情况协商工资水平。这样的协议年薪制实际上是一种综合的薪酬支付机制，既考虑了教师的投入因素如学历、工作年限已有的成就，也考虑了教师的产出因素如这一年的学术产出、教学效果、社会服务等。这种捆绑式的薪酬支付方式能够综合反映高层次人才的人力资本水平，并且给予教师平等协商的权利和机制，提高教师的薪酬满意度，从而达到双赢的效果。

      (五)建立多样化可选择的特色教师福利计划

      我国高校教师的福利项目仍以医疗保险，养老保险，公积金这些传统的福利项目为主，缺少考虑教师多层次需求的特色福利计划。从美国5所大学来看，都将福利视为薪酬的补充，并将福利视为吸引优秀人才的重要手段。建议我国高校结合教师的类型和需求设计多样化的福利待遇，如针对年轻教师设立一些住房补助计划、教育培训等。对有子女的教师为孩子提供托儿所、子女的教育帮扶计划等。这样不同类型的教师可根据自己的需求灵活选取相应的福利，给教师们良好的生活保障，从而全心全意地投入到学校工作中去。

      (六)建立教师工资的正常增长机制

      与美国一流大学工资普涨、晋升提薪、绩效加薪、公平性加薪这几种稳定机制相比，我国高校教师工资的提高缺少正常稳定的机制。目前，高校教师若想获得工资的增长只有通过晋升这一种主要途径，但由于晋升机会有限，论资排辈等因素的影响，青年教师在短期内很难有工资的提高。从前面分析的我国高校教师工资不具有外部竞争力可知，我国大学教师急缺的是建立工资定期普遍增长的机制。目前大学教师的基本工资由事业单位统一制定标准，工资标准调整取决于工资改革，缺少稳定的与物价因素和国民经济发展相联系的增长机制，建议至少应每一年或两年调整一次教师工资，保证教师工资不受物价水平的影响。此外，美国一流大学绩效加薪的工资增长机制也值得我们借鉴，我国高校的教师绩效工资多采用一次性奖励的形式，也就是根据考核周期的情况发放奖励，第二年教师仍需努力赚取，仍然无法给予年轻教师未来薪酬因前一年绩效而提高的机制。可借鉴美国的绩效加薪形式，为没有获得晋升的教师提供一种工资增长的途径，激励教师努力提高工作绩效。当然，这种绩效加薪制下学校的人员支出成本会不可避免地逐年增加，学校管理者应结合学校财力考虑是否采用此种绩效加薪形式。

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