亲情原则还是能力取向？——家族上市公司权力配置机制的实证研究，本文主要内容关键词为：取向论文,上市公司论文,亲情论文,权力论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
企业的权力配置结构对企业健康发展至关重要。权力分配通过影响企业各个参与人事后的谈判力量，进而影响企业的成长和治理效率。对家族企业这类特殊的组织形态而言，由于家庭(家族)因素涉入企业中，其内部权力配置结构将更为复杂。Schulz et al(2001，2002，2003)注意到了家族企业内部产生的一系列特殊代理问题[1]，国内学者贺小刚等(2009，2010a，2010b)通过测度家族内部的权力集中度、权力偏离度等，对家族企业的内部治理效率作了进一步的研究[2][3]。虽然上述研究深入到了家族内部，并探讨了家族成员间权力配置结构及其对企业绩效的影响，但缺乏对权力配置影响机制的理论思考。本文认为，要揭示家族企业内部治理效率的机理所在，除关注家族内部权力配置结构的治理效率外，还应关注影响权力配置结构形成的相关因素。为此，本文试图打开家族企业研究中的“家族”这一黑箱，以187家狭义家族上市公司中572位家族成员作为研究对象，探讨企业权力配置的影响机制，将家族企业治理效率的逻辑链条向前端推演。
二、家族上市公司的权力配置结构：现状分析与研究假设
(一)家族上市公司权力配置结构现状分析
企业的权力体系涉及所有权和控制权，后者又分为剩余控制权和特定控制权[4]。研究中一般以现金流权衡量所有权，以投票权衡量剩余控制权，以具体的经营权或管理权代表特定控制权，因此企业权力在家族成员间的分配涉及所有权(现金流权)、剩余控制权(投票权)以及特定控制权(管理权)三者的结构组合。在现实中，我们可观察到如下三种类型：持股但不任职的家族成员；任职但不持股的家族成员；既持股又任职的家族成员。以郑州三全(002216)为例，创始人陈泽民为实际控制人，担任董事长一职，并直接持有三全14.72％的股份，作为陈泽民配偶的贾岭达和直系血亲的陈南、陈希，既持有股份，也担任较为重要的管理岗位，而张玲(血亲的配偶)仅持股但不任职，贾勇达(配偶的血亲)在公司任职但几乎不持股。
(二)理论分析与研究假设
如前所述，企业的权力体系涉及所有权、剩余控制权、特定控制权三个维度。科层的权力掌控在不同的成员手中，因此企业的权力体系存在一个如何授予的问题，即如何在企业各成员之间进行配置，以达到降低交易成本、提高经营效率的目的。以往对企业的权力配置通常有三类代表性观点：资本强权观，即一个人之所以拥有权力是因为他掌握了某项资产的所有权，财产所有权是股东获取企业权力的决定因素(Hart et al,1995)；劳动雇佣资本观(Labor－Managed Firm,LMF)；共同治理观(杨瑞龙，2001)。但上述论断是否适用于家族成员间的权力配置结构？纵观已有的研究，我们发现缺乏相应的理论文献进行探讨。
由于“家族”涉入企业，家族企业的权力配置显著区别于非家族企业且更为复杂。最初的研究往往将家族成员视为一个整体，研究焦点集中在企业的所有权及管理权在家族内外的分布状态(储小平，2004)，即控制家族与职业经理人之间的委托代理问题[5]。但随着家族企业的成长，越来越多的家族成员涉入企业，仅从所有权维度来看，其形态就呈单个所有者到兄弟姐妹联盟再到堂表兄弟联合经营的演变过程(Gersick et al,1997)。不同的家族成员之间必然存在迥异的利益取舍和战略导向，家族内部必然会产生矛盾甚至冲突，因此研究者的视角应逐渐转向家族内部。Schulze et al(2001，2002，2003)的一系列研究认为，由于存在“所有者控制”、“所有者管理”和家庭成员之间的非对称利他主义，家族企业会产生一系列额外的代理问题[1]。国内学者王明琳、周生春(2006)较早对家族成员之间的利益行为与企业价值进行了实证研究[6]，贺小刚等(2010a，2010b)通过家族内部权力集中度、权力偏离度等一系列指标，进一步研究了家族权威及其与企业绩效之间的关系[2][3]。虽然上述研究深入到了家族内部，并探讨了家族成员间权力配置结构及其对企业绩效的影响，但仍缺乏对权力配置影响机制的理论思考。
家族的核心是亲属网络。我国历史上由五服制来确定不同亲属之间的关系差别，流传到日本后，逐渐形成五等亲制。但五等亲制存在明显缺陷，由于遵从父系原则、男系原则，其中并未包括妻子、女儿等在现实生活中关系密切的家族成员。雷丁(2009)曾指出，华人家族企业本质上是文化的产物，其治理特征体现了家长主义、人格主义等特征，显示了中国传统的家族伦理。李新春(2001)的研究认为，华人企业内部的资源配置通过与身份、地位等差序化的格局来实现。观察我国传统的家族制度可以发现，一个家族成员能从家产中获取的资源与其身份有相当大的关系，如中国的诸子均分制、传男不传女等，体现了男女有别、内外有别的分配格局。对家族企业这类特殊的组织形态而言，所有权、剩余控制权和特定控制权在家族成员之间的分配是否也会呈现差序格局的结构呢？我们认为，一方面，由于华人对企业的控制权偏好将会使所有权和剩余控制权大多集中于业主及其家族成员之手，并体现身份治理的特征；另一方面，为了实现企业持续健康成长，必定需要从家族成员中选拔更有能力的人才担任企业的管理岗位，即在特定控制权的分配上体现能力取向原则。
基于上述分析，本文对家族企业所有权、剩余控制权、管理权的配置提出如下假设：
H1：与业主亲缘关系越近的家族成员拥有更多的所有权，更大的剩余控制权，同时担任更为关键的岗位。
H2：个人能力越强的家族成员将担任更为关键的岗位。
H3：个人的能力水平将对所有权、剩余控制权以及管理权的分配起正向调节作用。
三、研究设计
(一)数据来源及研究变量
1.数据来源。本文以我国狭义家族上市公司中的家族成员作为研究样本。对狭义家族上市公司的确定标准主要参照王明琳等(2010)的研究，即上市公司的实际控制人能追溯到一个家族，且家族有两名及以上家族成员在上市公司持股或任职[7]。从国泰安数据库(CSMar)获得了2008年沪深两市692家民营上市公司的股票代码、名称等相关信息。根据招股说明书和2008年报确定家族成员信息，搜寻内容主要包括年报中的“股东关联关系或一致行动说明”、“本公司与实际控制人之间的产权及控制关系方框图”、“董事、监事和高级管理人员基本情况”。对未披露高管家族关系的公司，则通过搜索引擎以及公开信息网站进行查询，以确定高管成员与实际控制人之间的亲缘关系①。在692家民营上市公司中筛选出狭义家族上市公司187家，家族成员共计572人。
2.研究变量。
(1)因变量。本文以家族成员的个人现金流权(Cash)测量个人的所有权，以投票权(Vote)测量其拥有的剩余控制权，计算方式主要依据Bertrand et al(2008)[8]，并参考了贺小刚和连燕玲(2009)的计算方法。对管理权(Mana)的测度则根据家族成员担任职位的关键程度进行分组，形成一个有序分类变量(依次是“元”＝1、“监事会任职”＝2、“董秘或仅任董事”＝3、“副总及兼任他职”＝4、“副董事长及兼任他职”＝5、“总经理及兼任他职”＝6、“董事长及兼任他职”＝7，共七级岗位，重要程度依先后次序递增)。对岗位的排序参照了贺小刚和连燕玲(2009)以及郑石桥(2008)等人对企业岗位关键程度的研究。
(2)自变量。本文对亲缘关系远近的分类依据亲属发生原则，并综合考虑五等亲制和社会学中对家庭的研究，采取如下改良的五等亲分组，以此衡量家族成员之间的亲疏远近。实际控制人自身为第一组(Kin1)，实际控制人的配偶和直系血亲为第二组(Kin2)，直系血亲包括父母、子女等。在五等亲里，父母、儿子属于一等亲。在社会学的研究中，配偶、子女包含在核心家庭中。现实生活中，配偶不仅是亲属，而且是在亲属体系中具有核心地位的近亲属，我国的《婚姻法》也明确规定，夫妻在家庭中地位平等。由此可见，虽然妻子、女儿并未包含在五等亲体系中，但其与业主的亲缘关系与一等亲相当。实际控制人的旁系血亲为第三组(Kin3)，包括兄弟姐妹、伯叔姑姨、侄子/外甥等。这些亲属大多对应于五等亲中的二等亲和三等亲。实际控制人血亲的配偶为第四组(Kin4)，包括儿媳、女婿、姐夫等。实际控制人配偶的血亲及其配偶的血亲的配偶则归为第五组(Kin5)，这些家族成员包括妻弟等。后两组的亲属关系较业主更为疏远，大多对应于五等亲中的四等亲和五等亲。结合五等亲制和社会学中对家庭的研究，上述分组能较好地体现亲属关系的远近。对个人的能力水平，本文以受教育程度(Edu)作为其代理变量，并按照教育年限来衡量家族成员的受教育程度(Barro & Lee,2000)，即小学为6年、初中为9年、高中或中专为12年、大专为15年、本科为16年、硕士为19年、博士为22年。
(3)控制变量。除上述变量外，本文引入家族成员的年龄(Age)、家族成员的性别(Gender，男性＝1，女性＝0)以及家族成员在上市公司的任职时间(Tenure)作为控制变量。所有变量的数据来源为2008年报中“股东关联关系或一致行动说明”、“本公司与实际控制人之间的产权及控制关系方框图”、“董事、监事和高级管理人员基本情况”等披露的公开信息。
(二)样本描述性统计
在187狭义家族上市公司中，男性家族成员共计415人，占据了家族成员的72.6％。在572个家族成员中，业主占32.69％。业主的配偶和直系亲属共计183人，业主同其核心家庭成员占据了所有家族成员的65％。而亲缘关系在第四和第五组的成员不超过样本的15％。从教育水平看，62.3％的家族成员拥有大专及以上的学历。上市公司中家族成员年龄大多集中在40－59岁之间，占样本量的50.7％。从任职信息来看，在572人的家族成员中，任职的有375人，占家族成员的65.6％。从任职情况看，任职监事会主席的家族成员最多(达129人)，占比为22.6％。
四、实证检验结果与分析
本文检验的模型包括三组基准模型，第一组是对家族成员的现金流权分配进行检验，第二组检验家族成员的投票权，第三组则是对家族成员管理权配置结构的回归。
其中，Cash表示家族成员的个人现金流权，Vote表示家族成员的个人投票权，Manai表示管理岗位的七个等级，依次从最不重要的岗位(“元”＝1)到最重要的岗位(“董事长及兼任其他”＝7)。由于对管理权分配的检验模型中，因变量为有序分类变量，所以采用累积Logit模型。回归结果如表2、表3和表4所示。
(一)对家族成员所有权的回归分析
从表2模型1可以发现，家族成员与业主的关系在决定其个人所有权的获得有着极为显著的影响。以业主为中心，不同亲缘分组的家族成员的所有权呈现差序格局式的分布特征，系数绝对值基本呈升序排列，相应的β系数均在1％的水平上显著。在模型2中，个人的能力水平对其所有权的获得也有显著的正向影响，但影响较为微弱，但在1％的水平上显著。模型3和模型4是对个人能力是否存在正向的调节效应进行检验，根据温忠麟等(2005)对自变量进行了中心化的处理，可以发现模型4的
并未显著地高于模型3的，且模型4的交互项仅有一项显著，所以在所有权的配置上，个人的能力因素并未起到正向的调节作用。此外，男性家族成员获得的所有权也较女性家族成员更多，在上市公司任职时间越长，其获得的现金流权更大。
(二)对家族成员投票权的回归分析
与所有权分配类似的是，家族成员身份特征在决定个人投票权的配置上影响依然显著。β系数的绝对值基本呈递增趋势，同样呈现差序格局式的配置特征。此外，在投票权的分配上，β系数的绝对值大于在所有权分配中的系数绝对值，这说明在剩余控制权的分配上，差序格局的特征更为明显。表3模型1中自变量的系数均在1％的水平上显著，模型2中个人的能力水平在其获得投票权上也有显著的正向影响。模型3和模型4同样是对个人能力是否存在正向的调节效应进行检验，可以发现与所有权配置中的结果类似，模型4的为0.4893，并未显著高于模型3的，且模型4的交互项仅有第三组与能力的交互项为正，因此在家族内部投票权的分配上，个人的能力因素也未起到正向的调节作用。与所有权配置相反的是，男性家族成员的投票权并未显著大于女性家族成员，这可能与更多的女性家族成员通过间接持有上市公司的股份有关。
(三)对家族成员管理权的回归分析
在表4模型1对管理权配置进行检验中可以发现，其呈现与所有权和投票权不一致的特征。在所有权和投票权的配置中，个人与业主之间的亲缘关系对其所有权配置的影响基本呈现差序格局特征。而在管理权的分配中，业主掌控绝大部分的关键岗位，相较于业主而言，其余家族成员的岗位分配都相对次要。同时，各组之间的岗位分配并未出现以业主为中心的差序格局分布特征，具体表现为各组系数的绝对值并未呈递增趋势。在模型2中，个人的能力水平对担任的管理岗位也有非常显著的正向影响，且影响较对所有权和投票权的影响更大，上述两个模型的β系数都在1％的水平上显著。模型3和模型4同样是检验个人能力是否存在对管理权分配的正向调节效应，可以发现个人能力因素在管理权的配置上也没有起到正向的调节作用。另外，男性家族成员担任了更为关键的岗位，且这一结果十分稳健，每个模型的β系数为正，并在1％的水平上显著。
五、结论及研究展望
本文以187家狭义家族上市公司中572位家族成员为研究对象，探讨了家族成员内部权力配置结构的影响因素，并厘清了差序格局的不同表现方面。研究发现：(1)家族成员与业主之间的亲缘关系在所有权和投票权的配置上影响显著，呈现差序格局式的分配特征，亲情原则显露无遗。同时，在投票权的配置结构中，差序格局的特征更为明显。而管理权的分配并未呈现类似的特征，而是由业主一人独揽大权，这与以往研究中的任人唯亲的惯性思维有所不同；(2)个人的能力因素在管理权配置的正向影响大于在所有权和投票权配置中的影响，但对整个权力配置体系而言不存在显著的正向调节效应，体现相对公平的能力取向原则。
本文探讨了家族成员间权力分割的机制所在，将有助于完善家族内部治理理论，但如何更加准确地衡量个人的能力因素还有待于进一步的深化。此外，本文依据现实生活中亲属关系的发生原则，并在借鉴五等亲和社会学中对家庭的研究基础上对亲缘关系进行分组，虽然具备一定的代表性，但如何对家族成员间的亲缘关系进行具体的量化，仍是一个值得深入研究的问题。
注释：
①如宜华木业(000150)的刘绍喜、刘绍生为兄弟关系，刘绍喜、王少侬为夫妻关系，但年报中未做披露。