论国企经营者报酬确定中的特殊因素，本文主要内容关键词为：国企论文,经营者论文,报酬论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
〔中图分类号〕F270 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-2107(2001)03-0018-02
国企经营者提供的服务——对企业进行科学的经营管理——是一种非常重要而稀缺的资源。国企经营者报酬的合理确定，对合理设计委托—代理关系、保障所有者、经营者及各相关利益主体的权益，健全企业经营机制具有重大意义。
国企经营者的服务，可以看作是一种商品（或劳务），同时也是一种特殊商品。作为普通商品，其价格即经营者报酬的确定遵循价值规律的一般规定；作为特殊商品，其价格的确定则受其特殊性因素的影响而具有特殊规律。从特殊性因素看，主要表现在以下3个方面：
一 经营者劳动力价值构成中的特殊性因素
经营者的服务是以其经营管理能力为前提的。按照马克思对劳动力价值形成的分析，经营者的劳动力价值也是由培养和维持其经营管理能力所需要的相应生活资料的价值构成。由于经营者的经营管理能力与一般的劳动能力不同，因此，其劳动力价值的构成也不同：
1.潜在的经营能力天赋，是一种非常稀缺的自然资源，它使经营者的价值倍增。在企业的发展过程中，现代企业的规模、技术含量、市场竞争带来的机遇与风险、发展战略确立的意义、内部资源配置的效率这些问题都是传统业主式企业所不能比及或没有碰到过的。因此，经营者所提供的服务应该是一种特殊的管理和创新活动，它要求经营者有不同于一般劳动者的思维方式、工作作风、组织能力等。而这些特殊素质在一定程度上是一种自然禀赋，经过系统的教育、严格训练才有可能被开发和培养出来。西方经济学理论认为，有天赋的特殊才能的劳动（力）供给是非常缺少弹性的，并用“纯经济租金”收入来解释由于有天赋的特殊才能而获得很高的收入这一现象。
2.经营管理能力的形成，要以较大的生活、学习、实践等费用支出为基础，这也使其价值不断增加。经营者提供的是一种复杂劳动，在市场经济条件下，更是一项风险活动和创新活动。较强的领导决策水平和管理能力、创新能力的形成和维持需要有针对性的高等教育和职业培训，需要多年的时间投入和较大的资金投入。据调查，目前我国居民家庭用于非义务教育的投资已成为城镇居民的重要投资。如果考虑到经营者接受学士、硕士、甚至博士等高等教育，则仅用于教育的投资将多倍增加。通过教育投资形成的人力资本，是国家的财富、社会的财富，更是个人的财富。因此，在确定经营者劳动力价值时，要充分考虑其教育投入的预期收益值和相应的机会成本值。据报道，美的集团对2001年招聘的国内名牌高校应届毕业的MBA及其他独当一面的高级人才，一进门就给予年薪10万的待遇，普通高校上述人才年薪8万。这种做法，从一定意义上说，既体现了我国企业对专业高级人才的重视，也体现了社会（企业）对教育投资的一定回报，即对使这些受过高度训练的工作者成为特殊类型劳动力的教育的回报。
3.经营管理才能的维持和扩大再生产需要连续的时间和资金的投入，使经营者劳动力价值动态增加。适应现代企业经营管理的要求，经营者的才能首先要通过一定时期的社会实践得到巩固，因而需要较长的成长或再生产周期；其次，经营者的劳动力再生产是一种扩大再生产，需要持续的时间和资金的投入。由于计算机和互联网的广泛应用，不断改变着现存的商业模式（现代商业已经变得日益复杂而难以驾驭了），也不断改变着现存企业管理者所有的管理职能。管理者对这种变化的理解和利用程度，决定了他在企业发展的征途中能否保持正确的方向，能否抓住因特网可能给企业的发展带来的某些意想不到的机会。这要求经营管理者具备更多的素质，因而需要对经营管理能力再生产的连续投入或长期投资。这使经营者的劳动力价值在动态的意义上呈现出“昂贵”的特征。
4.“人力资本理论”发展与现实要求对其价值的修正。新的“人力资本现论”认为，人力是一种资源，也应是一种资本，因而应参加企业剩余分配。在人类经济发展迈向知识经济的今天，人们愈来愈认识到人所拥有的知识和技能通过管理和技术创新给企业带来的价值是不可忽视的，在这个意义上讲，经营管理能力不仅是一种生产资源，而且是一种能使有形资本以更快的速度不断增殖的无形资本，因而经营者也应参与企业剩余分配。这使得在分析经营者的劳动力价值构成时，需要考虑企业剩余这一因素。当然，人力资本投入所产生的收益或企业剩余不能完全由经营者个人享有，而应该进行一定比例的社会扣除。
因此，从经营者劳动力价值形成的角度看，经营者报酬的确定，应该有一个较大比例的向上浮动。人为地制定一个限度（如规定总年薪合计所得最高原则上不超过本企业职工年平均工资的8倍）可能是缺乏理论依据的。
二 经营者报酬市场形成机制的特殊性因素
在社会主义市场经济条件下，经营者的报酬，也是以经营者劳动力价值为基础，通过市场供求双方的相互作用初步形成，由国家的价格政策调节而最终形成的。
但在我国当前的经营者报酬形成过程中，由于多方面的原因，也存在一些特殊性：经营者服务的需求和供给两方面都不足，市场自发形成的经营者报酬总体水平很低。
1.从需求方面看，尽管由于经营者的服务是一种重要而稀缺的资源或生产要素，现代企业的生产经营迫切需要优秀的经营者，但目前这种需要并未成为市场上的现实需求。在我国目前绝大部分的私人企业中，采用传统业主制或“家族制”进行经营管理还是最有效率的，因而对经营者的市场需求不大；在我国目前的国有企业中，经营者仍然以政府主管部门任命制为主，且具有很强的“内生性”，因而通过公开招聘而产生的对企业外部优秀经营者的市场需求也不足；即便国企经营者通过公开招聘产生一定的市场需求，但由于目前国企对经营者的淘汰机制不完善，因而对经营者新的、持续的市场需求不足。
2.从供给方面看，由于对经营者的组织选拔和市场选拔两种机制均不完善，导致经营者市场供给严重不足。长期以来，我国在国企经营者选拔上实行的是政府主管部门选拔任命制。对经营者选拔、考核，任免的标准主要是以党政干部标准为标准，而不是主要看其是否具有优秀的经营管理才能。并且，国企经营者属于国家干部，拥有相应的行政级别和待遇。这从根本上影响了人们的职业选择方向，也扭曲了经营者培育、生长的社会机制（如教育、训练体制等），对在职的企业经营管理者形成非职业化社会导向，削弱了优秀经营者产生的社会基础，导致经营者，尤其是优秀的经营者的市场供给严重不足。根据中国社会科学院经济研究所的一项大型调查结果表明，769家样本国有企业在1980-1989年期间，有11%的经理是1980年以前任命的，44%是1985年之后任命的。
3.从目前国企经营者报酬总体水平看，由于在“政企不分”模式下，企业一直实行着平均主义取向的收入分配制度，经营管理者收入与企业经营业绩挂钩制度不完善，导致经营者货币收入总体水平偏低。国家经贸委的一项调查显示，我国企业经营管理者报酬水平远远低于国外可比性发展中国家企业家的收入水平。
因此，尽快取消国有企业和国企经营者的行政级别，进行“身份置换”，推行企业经营者职业化；建立企业经营者市场评价机制和优胜劣汰机制，以此完善企业经营者报酬的市场形成机制仍是我国目前国企改革必须解决的重大课题。
三 价格实现的特殊性
目前体制下，我们对于企业经营者的服务质量尚未建立合理有效的考核、约束机制，因而在经营者报酬的实现过程中，还存在一定的特殊性。
1.对经营者提供的服务质量的市场评价，主要是以企业一定时期的经营业绩作为评价标准。而经营业绩又同时取决于经营者的主观努力和各种客观因素。如果经营业绩能够准确地反映经营者的主观努力程度，则在理论上完全可以确定合理的经营者报酬。但在现实经济生活中，往往由于信息不对称会产生不由主观意志决定的风险，因此，对于风险的分摊，风险报酬的确定，使经营者报酬的实现趋于复杂化。
2.经营者提供的服务，不是一种独立的商品或劳务，其“效用”的大小是建立在集体劳动和对社会资源有效利用的基础上的。因此，即便企业的经营业绩能够准确评价，也还存在着企业内部不同层次经营管理者的相对份额难以明确划分的问题，因而使企业的主要经营者的报酬的实现表现出较大的不确定性。
3.不同类别的国有企业其主要经营目标不同，享受的政策待遇不同，不同行业或同一行业的不同企业经营环境、参与市场竞争的程度、承担的市场风险差别很大；同时，不同企业的资产质量、历史包袱、生命周期、区位条件不同，经营者面临的条件和经营环境也存在着较大的差异。因此，在衡量和判断经营者业绩时，要做到准确把握影响经营者经营业绩的各种因素，使经营者素质、能力和勤奋程度都能得到公平反映，在操作上，还缺乏有效的方法。在国企中先后实行的承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制、股权激励等，虽然在制度上有所创新，但都存在一定的局限性，使经营者的报酬难以得到准确体现。
4.当前企业经营者报酬实现方式呈现出多样化、不规范等特征。从经营者的实际所得看，可能既有工资（或年薪）和奖金、津贴等显性收入；又有“在职消费”或干部待遇等隐性收入；还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收入”。这使得经营者报酬的实现有可能偏离其价值、不能准确反映其供求状况，甚至高出其合理的市场价格。
5.由于经营者自身对其服务所期望的回报方式具有多层次需求的特点，这使经营者报酬的实现受到经营者自身需求偏好的影响。对一部分经营者来说，薪酬已经不是第一位的，重要的是得到与公司价值观、企业文化的认同感、挑战性的工作或项目、受人尊敬的社会地位等。但由于我国目前企业经营者的信誉机制尚未建立，因而对有良好信誉的经营者的报酬——信誉租金还无法确定。
6.在我国当前经营者报酬实现的政策导向上还趋于保守，相应的法律法规也有待完善。
从以上分析可以看出，在企业经营者报酬的确定过程中，要进一步拓展理论与政策视野，充分考虑其特殊性，借鉴企业家报酬激励制度的国际有效经验，逐步改进和完善我国企业家报酬激励制度，实现现代企业制度治理结构中的基本目标——在调动经营者的积极性的同时约束经营者背离所有者的行为。
〔收稿日期〕2000-12-19