基于工作嵌入理论的80后知识型员工离职倾向影响因素实证研究_知识型员工论文

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       中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：1671-8402(2015)03-0147-07

       “80后”是指1980年—1989年出生的青年人，是企业的新生代员工。“80后”知识型员工一般具有较好的教育背景和学历，主要从事企业的日常管理和专业技术工作。他们个性特征鲜明，离职频繁，为企业带来很大的管理成本问题。“80后”知识型员工的离职问题已经对企业影响越来越大，成为亟待研究解决的问题。

       “80后”员工成长环境具有特殊性，这种特殊性决定了他们独有的特征，实践证明传统的管理方法已经不适合他们了。“80后”面临着前所未有的生存压力：从这一代开始进行大学扩招，高等教育收费，取消毕业分配和福利分房。伴随着“80后”的成长和步入社会，也随之而来“月光族”、“啃老族”、“闪婚”等新名词，成为“80后”生活方式和态度的代言。目前，新浪网、大洋网，以及现代国际市场研究有限公司联合调查表明：有56.5％的“80后”曾经有过跳槽的经历，其中，有三次以上跳槽经历的占25.7％，而47.8％的人“现在就有跳槽的打算”，从没有跳过槽的“80后”占44.5％，只有12.3％的人打算在目前的单位工作到退休。有高达66.85％的受访者不满自己的生活水平①。由麦可思研究院独家撰写，社会科学文献出版社出版的《2012中国大学生就业报告》显示，2008届大学毕业生毕业三年内平均为2.3个雇主工作过，其中本科的平均雇主数为2.1个。有38％的本科毕业生毕业三年内仅为1个雇主工作过，31％有2个雇主，10％有4个及以上雇主②。因此，本文将在以往对离职行为研究基础之上，针对“80后”知识型员工在此领域做进一步的研究，试图为企业的人才管理体系提供一些建设性的建议。

       一、理论基础

       Mitchell等(2001)提出了一个新的概念：工作嵌入性(job embeddedness)，该理论从工作之外因素入手分析员工行为，尤其对员工离职行为做出了较好的解释。Lee等(2004)将工作嵌入性明确划分为工作内嵌入(on-the-job embeddedness)和工作外嵌入(off-the-job embeddedness)。其中，工作内嵌入包括组织匹配、组织牺牲、组织联结三个维度，工作外嵌入包括社区匹配、社区牺牲、社区联结三个维度。国内部分学者研究认为，工作外嵌入在中国情景里不适用，如：刘蓉(2011)通过探索性研究及验证性研究，把工作嵌入性内容维度整合为四个维度，明显减少了社区层面对工作嵌入性总体的影响程度。杨春江(2010)认为，在西方情境下，社区环境常成为员工是否留职目前组织的重要参考因素；但在东方情境下，员工迁移性较弱，工作更换多在同一城市范围内进行，社区层面的影响相对较小。王莉(2007)指出在中国背景下，工作嵌入性量表中社区层面的项目对员工离职的预测性不强。

       对于工作嵌入的研究，国外已经在零售、护理等行业进行了相关的实证研究，国内的研究还比较少，主要集中在工作嵌入对组织绩效以及离职倾向的研究。但如何在中国经济发展的大背景下，结合中国国情，以工作嵌入理论解决中国的实际情况，这样的研究还比较少见。根据以上研究成果显示，在中国情境下，“80后”知识型员工的离职已经引起人力资源管理领域的热议，本文也试图以此为视角，根据“80后”知识型员工的人口统计特征，在工作嵌入理论基础上探索中国特色下的“80后”知识型员工离职倾向的影响因素。

       二、研究方法与研究过程

       本文采用梁小威(2005)在进行实证研究后修正过的工作嵌入量表。工作嵌入量表共37题，其中组织联系7题、组织匹配7题、组织牺牲9题、社区联系6题、社区匹配5题、社区牺牲3题。六个维度均采用李克特5点记分，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，分数越高表示工作嵌入程度越高。本文选取北京、沈阳、大连、长春、阜新等五地的“80后”知识型员工为研究对象，共发放问卷400份，收回389份，其中有效问卷381份，对回收的调查问卷采用SPSS18.0软件进行数据分析与研究，主要采用信度与效度分析、描述性分析、方差分析等方法。

       (一)信度与效度分析及描述性统计分析

       信度与效度分析是对调查问卷的可靠性与一致性进行分析，由表1可知各变量的Cronbach's Alpha值均大于0.7，基于标准化项的Cronbach's Alpha值也大于0.7，说明各变量的信度符合要求；在Bartlett检验Sig.=0.000的水平下各变量的KMO值均大于0.7，说明各个变量的信度符合要求。

      

       (二)人口统计变量对工作嵌入与离职倾向的相关性分析

       为了探讨个体属性，如性别、年龄、婚姻状况、学历等是否对工作嵌入、工作满意度和离职倾向产生影响，本文将采用独立样本T检验(Independent-Samples T test)及单因素方差分析(One-way ANOVA)进行分析。在本文研究中，性别、婚姻采用独立样本T检验来分析其与工作嵌入和离职倾向的关系，其他的统计变量均采用单因素方差分析。

       1.性别

       本文采用独立样本T检验的方法分析性别属性对于工作嵌入与离职倾向的影响关系。利用SPSS18.0统计软件进行分析的结果如表2所示。从关系表中可以看出，工作外嵌入和工作嵌入方差齐性检验P值均＞0.05，方差齐性，通过T检验，工作外嵌入在方差相等情况下，显著性为0.004；工作嵌入在方差相等的情况下，显著性为0.111。此外，工作内嵌入和离职倾向方差齐性检验P值均小于0.05，在方差不相等的情况下，工作内嵌入的显著性为0.110，离职倾向的显著性为0.116。因此，性别在工作内嵌入、离职倾向、工作嵌入上没有显著差异；在工作外嵌入整体上具有显著差异。

       性别对工作嵌入与离职倾向的影响方向由相关分析研究，得出性别与工作外嵌入、工作嵌入显著正相关，相关系数分别为0.145、0.131；而与工作内嵌入呈不显著正相关，相关系数为0.083；同时，性别与离职倾向呈不显著负相关，相关系数为-0.082。

       2.婚姻状况

       本文采用单因素方差分析的方法进行婚姻状况对工作嵌入与离职倾向的影响关系分析。其中婚姻状况分为：未婚、已婚无子女、已婚有子女、离婚无子女、离婚有子女。利用SPSS18.0统计软件进行分析的结果如表3所示。

       通过单因素方差分析可得出，婚姻状况对工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入均有影响，其相伴概率Sig.分别为0.000、0.000、0.000，均小于0.01，婚姻状况对离职倾向影响不显著。从均值描述分析，已婚有子女的“80后”知识型员工的工作嵌入程度无论是工作内嵌入、工作外嵌入都较高，离职倾向比其他低。

       婚姻状况对工作嵌入与离职倾向的影响方向由相关分析研究，得出婚姻状况与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入显著正相关，相关系数分别为0.195、0.331、0.302；而与离职倾向呈不显著正相关，相关系数为0.022。

      

       3.年龄

       本文采用单因素方差分析的方法分析年龄对于工作嵌入与离职倾向的影响关系。其中年龄段共分为5个：25-26周岁、27-28周岁、29-30周岁、31-32周岁、33-34周岁。利用SPSS18.0软件进行分析的结果如表4所示。

       通过单因素方差分析，可以看出不同年龄段在显著水平为0.01的情况下，与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入具有明显差异，不同年龄段对离职倾向影响不显著。

       通过均值分析，可以看出29-30周岁的“80后”知识型员工工作内嵌入程度最高、离职倾向的程度较低。25-26周岁工作嵌入程度最低，离职倾向程度最高。27-28周岁工作嵌入较高，离职倾向程度较低。31-32周岁的“80后”知识型员工工作嵌入较高，离职倾向程度较高。33-34周岁工作嵌入较低，离职倾向程度较低。

       年龄对工作嵌入与离职倾向的影响方向由相关分析研究，得出年龄与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入显著负相关，相关系数分别为-0.192、-0.244、-0.256；而与离职倾向呈不显著负相关，相关系数为-0.006。即年龄越大，80后知识型员工的工作嵌入程度越低，离职倾向越低，但是工作嵌入程度低于离职倾向。

       4.学历

       本文采用单因素方差分析的方法分析学历对于工作嵌入与离职倾向的影响关系。其中学历段共分为：高中或中专、大专及同等学力、本科、硕士、博士。利用SPSS18.0统计软件进行分析的结果如表5所示：

       通过表5中单因素方差分析可以看出，学历对于工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入、离职倾向均不具有显著差异，从均值上分析，大专学历的“80后”知识型员工工作内嵌入和工作嵌入程度最高，硕士、博士的“80后”知识型员工离职倾向程度也较高，本科的“80后”知识型员工离职倾向程度最高。

       通过相关分析来研究学历对离职倾向的影响得出：学历与离职倾向在0.1水平上呈显著正相关，相关系数为0.069，即学历越高，离职倾向越高。

       5.企业性质

       本文采用单因素方差分析的方法进行企业性质对工作嵌入与离职倾向的影响关系分析。其中企业性质分为：国有企业、民营企业、外资企业、合资企业、机关或事业单位。利用SPSS18.0统计软件进行分析的结果如表6所示。

       通过单因素方差分析可得出，企业性质对工作内嵌入、工作嵌入、离职倾向均有影响，其相伴概率Sig.分别为0.003、0.020、0.005，均小于0.05，企业性质对工作外嵌入影响不显著。

       从均值描述分析，国有企业工作内嵌入、工作外嵌入程度较高；民营企业工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度最低，离职倾向最高；外资企业工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度最高，离职倾向较高；机关或事业单位的“80后”知识型员工的工作嵌入程度无论是工作内嵌入、工作外嵌入都较低。

       企业性质对工作嵌入与离职倾向的影响方向由相关分析研究，得出企业性质与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入和离职倾向均呈不显著负相关。

       6.职位等级

       本文采用单因素方差分析的方法进行职位等级对工作嵌入与离职倾向的影响关系分析。其中企业性质分为：高层管理者、中层管理者、基层管理者、专业技术人员。利用SPSS18.0统计软件进行分析的结果如表7所示。

       通过单因素方差分析可以看出，职位等级对工作嵌入、离职倾向具有显著影响，其相伴概率分别为0.096、0.007，均小于0.1；对工作内嵌入、工作外嵌入则没有显著影响。

      

       从均值上看，处于高层领导的“80后”知识型员工的工作嵌入(工作内嵌入、工作外嵌入)程度高于其他职位的“80后”知识型员工，其离职倾向也低于其他职位的“80后”员工。专业技术人员中的“80后”知识型员工工作嵌入程度最低，离职倾向最明显。

       通过相关分析得出结论：职位等级与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入和离职倾向在0.05水平上呈显著负相关，相关系数分别为-0.103、-0.109、-0.127、-0.125，即等级越高，工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入和离职倾向的程度越低。

       7.独生子女

       本文采用独立样本T检验的方法分析独生子女属性对于工作嵌入与离职倾向的影响关系。利用SPSS18.0统计软件进行分析的结果如表8所示。从表8中可以看出，方差齐性检验P值均＞0.05，方差齐性，通过T检验，工作内嵌入在方差相等情况下，显著性为0.001；工作外嵌入在方差相等的情况下，显著性为0.610；工作嵌入在方差相等的情况下，显著性为0.054；离职倾向在方差相等与方差不相等的情况下，显著性为0.136。因此，独生子女在工作内嵌入、工作嵌入上有显著差异；在工作外嵌入、离职倾向整体上不具有显著差异。

       通过相关分析研究独生子女对工作内嵌入、工作嵌入的影响方向，得出结论：独生子女与工作内嵌入、工作嵌入分别在0.01、0.1水平上呈显著正相关，相关系数分别为0.163、0.099；独生子女与工作外嵌入、离职倾向不显著相关。

       8.职称

       本文采用单因素方差分析的方法分析职称对于工作嵌入与离职倾向的影响关系。其中职称共分为：无、初级、中级、高级。利用SPSS18.0软件进行分析的结果如表9所示。

      

       通过单因素方差分析，可以看出不同职称在显著水平为0.01的情况下，与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入具有明显差异；其相伴概率分别为0.000、0.002、0.000，均小于0.01；对离职倾向则没有显著影响。

       通过均值分析，可以看出高级职称的“80后”知识型员工工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度最高，离职倾向较低；无职称的“80后”知识型员工工作嵌入程度较低、离职倾向程度最低。

       通过相关分析研究职称对工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入和离职倾向的影响方向，得出结论：职称与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入和离职倾向呈显著正相关，相关系数分别为0.207、0.186、0.237、0.087。即职称越高，工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入和离职倾向的程度越高。

       9.工作地点

       本文采用单因素方差分析的方法进行工作地点对工作嵌入与离职倾向的影响关系分析。其中工作地点分为：一线城市、二线城市、三线城市、其他。利用SPSS18.0统计软件进行分析的结果如表10所示。

      

       通过单因素方差分析可得出，工作地点对工作内嵌入、工作嵌入、离职倾向均有影响，其相伴概率Sig.分别为0.002、0.008、0.088，均小于0.1，工作地点对工作外嵌入影响不显著。

       从均值描述分析，一线城市的“80后”知识型员工的工作嵌入程度无论是工作内嵌入、工作外嵌入都较高，离职倾向比其他工作地点的员工低。而二线城市、三线城市和其他城市工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度顺次降低，离职倾向顺次升高。

       由相关分析可知，工作地点与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入均显著负相关，而与离职倾向显著正相关。

       10.跳槽次数

       本文采用单因素方差分析的方法分析跳槽次数对于工作嵌入与离职倾向的影响关系。其中跳槽次数分为：0次、1次、2次、3次及以上。利用SPSS18.0软件进行分析的结果如表11所示。

       通过单因素方差分析，可以看出不同年龄段在显著水平为0.1的情况下，与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入、离职倾向不具有明显差异。

       通过均值分析，可以看出有1次跳槽经历工作内嵌入值最高，离职倾向较低，从未跳槽的员工工作嵌入程度较低，离职倾向最低。

       跳槽次数对工作嵌入与离职倾向的影响方向由相关分析研究，得出跳槽次数与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入和离职倾向之间不显著相关。

       11.小结

       通过独立样本T检验及单因素方差分析研究统计变量对工作嵌入与离职倾向的影响，得出以下结论：

       (1)在性别上，性别在工作内嵌入、离职倾向、工作嵌入上没有显著差异；在工作外嵌入整体上具有显著差异。性别与工作外嵌入、工作嵌入显著正相关，而与工作内嵌入呈不显著正相关，同时，性别与离职倾向呈不显著负相关。

       (2)婚姻状况对工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入均有影响，其相伴概率Sig.分别为0.000、0.000、0.000，均小于0.01，婚姻状况对离职倾向影响不显著。从均值描述分析，已婚有子女的“80后”知识型员工的工作嵌入程度无论是工作内嵌入、工作外嵌入都较高，离职倾向比其他低。婚姻状况与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入显著正相关，而与离职倾向呈不显著正相关。

       (3)年龄与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入显著负相关，相关系数分别为-0.192、-0.244、-0.256；而与离职倾向呈不显著负相关，相关系数为-0.006。即年龄越大，“80后”知识型员工的工作嵌入程度越低，离职倾向越低，但是工作嵌入程度低于离职倾向。

       (4)学历对于工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入、离职倾向均不具有显著差异，从均值上分析，大专学历的“80后”知识型员工工作内嵌入和工作嵌入程度最高，硕士、博士的“80后”知识型员工离职倾向程度也较高，本科的“80后”知识型员工离职倾向程度最高。学历与离职倾向在0.05水平上呈显著正相关，相关系数为0.069，即学历越高，离职倾向越高。

       (5)企业性质对工作内嵌入、工作嵌入、离职倾向均有影响，其相伴概率Sig.分别为0.003、0.020、0.005，均小于0.05，企业性质对工作外嵌入影响不显著。从均值描述分析，国有企业工作内嵌入、工作外嵌入程度较高；民营企业工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度最低，离职倾向最高；外资企业工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度最高，离职倾向较高；机关或事业单位的“80后”知识型员工的工作嵌入程度无论是工作内嵌入、工作外嵌入都较低。企业性质与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入和离职倾向均呈不显著负相关。

       (6)职位等级对工作嵌入、离职倾向具有显著影响。从均值上看，处于高层领导的“80后”知识型员工的工作嵌入(工作内嵌入、工作外嵌入)程度高于其他职位的“80后”知识型员工，其离职倾向也低于其他职位的“80后”员工。专业技术人员中的“80后”知识型员工工作嵌入程度最低，离职倾向最明显。职位等级与工作内嵌入、工作外嵌入在0.05水平上呈显著负相关，相关系数分别为-0.103、-0.109，即等级越高，工作内嵌入、工作外嵌入的程度越低。

       (7)独生子女在工作内嵌入、工作嵌入上有显著差异；在工作外嵌入、离职倾向整体上不具有显著差异。独生子女与工作内嵌入、工作嵌入分别在0.01、0.1水平上呈显著正相关，独生子女与工作外嵌入、离职倾向不显著相关。

       (8)不同职称在显著水平为0.01的情况下，与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入具有明显差异，对离职倾向则没有显著影响。通过均值分析，可以看出高级职称的“80后”知识型员工工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度最高，离职倾向较低；无职称的“80后”知识型员工工作嵌入程度较低、离职倾向程度最低。职称与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入和离职倾向呈显著正相关，即职称越高，工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入和离职倾向的程度越高。

       (9)工作地点对工作内嵌入、工作嵌入、离职倾向均有影响，工作地点对工作外嵌入影响不显著。从均值描述分析，一线城市的“80后”知识型员工的工作嵌入程度无论是工作内嵌入、工作外嵌入都较高，离职倾向比其他工作地点的员工低。而二线城市、三线城市和其他城市工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度顺次降低，离职倾向顺次升高。工作地点与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入均显著负相关，而与离职倾向显著正相关。

       (10)基于跳槽次数在显著水平为0.1的情况下，与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入、离职倾向不具有明显差异。通过均值分析，可以看出有1次跳槽经历工作内嵌入值最高，离职倾向较低；从未跳槽的员工工作嵌入程度较低，离职倾向最低。跳槽次数与工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入和离职倾向之间不显著相关。

       三、结论及对策

       企业应根据企业性质和发展目标，为“80后”知识型员工不同发展阶段制定职业生涯规划，加强员工的工作内嵌入。“80后”知识型员工个性鲜明，追求自我价值的实现，对企业文化要求较高，企业应根据自身的性质，如：国企、外企还是民企等，制定发展目标，提升企业文化，加强员工培训，完善薪酬福利，帮助员工预见自己未来的发展空间，创造和谐的人际氛围，强化员工的工作内嵌入，减小离职倾向产生的可能性。

       企业应在管理中以人为本，关心“80后”知识型员工的生活，加强员工的工作外嵌入。员工的婚姻状况、年龄、性别等都对工作外嵌入有显著影响，企业应加强员工生活的社区建设，针对不同年龄、不同婚姻状态的员工，举办单身职工联谊会，设立企业员工子女幼儿园，与中小学共建，团购商品房等等，帮助员工解决生活中的后顾之忧，形成和谐共建的社区氛围，增强员工的工作外嵌入，避免离职倾向的轻易发生。

       民营企业工作嵌入程度最低，离职倾向最高。对于“80后”知识型员工来说，他们非常注重自己价值的体现，重视企业文化与自身价值观的契合程度，对自身职业生涯规划日渐明晰。而我国的民营企业很多还处于起步阶段，缺少核心的组织文化，人力资源管理水平相对较低，只局限于近期的价值获取，而缺少对员工长期发展的规划，无法挖掘员工的工作潜力和激情，不能为员工提供更多的发展机遇，因此很多“80后”知识型员工很难融入企业当中，不断地寻找新的机会跳槽。因此，对于我国的民营企业来讲，“80后”知识型员工的留职，任重而道远。

       企业应更加关注“80后”专业技术员工的离职问题。根据统计结果分析，管理职位越高，与组织的融合程度越高，越对组织有着更加稳固的联结，不会轻易产生离职倾向。而“80后”专业技术员工，工作嵌入程度最低，离职倾向也最大，他们很多都是企业的核心员工，也是企业竞争对手更加需要引进的人才，他们的离职将会对企业造成极大的损失，企业不仅应关注他们在工作中的满意度，如：工作环境、人际关系、薪酬福利等，还应关注他们的生活环境，帮助他们解决生活中的困难，使他们能够更加安心地工作，为企业创造更多的价值。

       另外，“80后”知识型员工在不同的城市工作，也会对离职倾向有显著影响。一线城市工作嵌入程度较高，离职倾向较低；二线城市、三线城市和其他城市则工作嵌入程度顺次降低，离职倾向逐渐升高。这与不同城市的经济发展程度和企业制度完善程度有关，这就需要在中小城市中的企业，不断完善企业发展机制，制定企业发展规划，构造共同愿景，提高薪酬福利，改进生活环境，增强员工在企业工作的信心和动力，实现员工进步和企业价值的双赢。

       注释：

      

      

      

       ①http://gzdaily.dayoo.com/html/2010-02/15/content_869426.htm。

       ②http://www.jyb.cn/job/tbch/2012/2012jybg/。

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