劳动标准对我国企业“智力建设”能力的影响研究_知识型员工论文

劳工标准对中国企业“智造”能力的影响研究，本文主要内容关键词为：中国企业论文,劳工论文,能力论文,标准论文,智造论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      [中图分类号]C931 [文献标志码]A [文章编号]1001-4799(2015)03-0115-06

      2014年3月5日，国务院总理李克强在政府工作报告中提出“要提升中国制造在国际分工中的地位”，总理的重要讲话凸显了本届政府要真正打造一个大国形象的决心。然而，“中国制造”在近年来一方面面对劳动力成本不断提升、人口红利下降、西方国家制造业回暖等多方面因素的不利影响；另一方面，“中国制造”在长期粗放型增长中并没有孵化出“高、新、尖”的创新技术。在面对以高效能运算、数字制造、工业机器人、3D打印等为主要内容的第三次产业革命的挑战下，“中国制造”的含金量越来越低，甚至在一定程度上成了“低质、廉价”的代名词。因此，如何复兴大国形象成了当前最重要的议题。事实上，“中国制造”的复兴之路就在脚下。要实现由“中国制造”向“中国智造”的成功转型，就需要本土企业树立起创新意识、精品意识，通过不断创新，孵化出拥有中国自主知识产权的“中国芯”，将“中国智造”的品牌推向全世界，提升中国企业在国际制造业价值链中的主导地位，复兴大国形象。理论与实践都表明，提高企业“智造”能力的关键因素在于“人”，尤其是拥有科学管理经验和具备创新技术能力的知识型员工，管理好知识型员工就为提升中国“智造”能力提供了有力的保障。然而近年来，越来越多的企业面临着知识型员工流失率上升、频繁跳槽，因缺乏激励导致其工作满意度下降、情绪低落等问题的困扰，造成这种状况的根本原因是这些企业还没有形成一套完整、规范、科学的知识型员工管理体系。当前有关知识型员工管理的研究成果丰硕，但通过劳工标准的执行来强化知识型员工管理的研究成果还很鲜见。事实上，劳工标准的执行有利于建立一套健全的知识型员工管理体系，它不仅包括薪资激励，还涵盖福利、培训、绩效与贡献、企业文化与企业组织等方面的管理制度。与此同时，严格执行劳工标准的企业能为员工创造和谐满意的工作环境与积极宽松的创新氛围，这将更有利于知识型员工在自主的环境中充分发挥自己的技术专长，不断提升中国“智造”的能力与水平。

      一、企业“智造”能力、劳工标准以及知识型员工等核心概念内涵

      (一)企业“智造”能力

      企业能否掌握创新技术，制造高附加价值的产品，这将直接关系到企业在今后能不能以市场为导向，生产具有高附加值的技术产品，打造“中国智造”的品牌形象。从制造到智造的转变，关键在于“智”。根据百度百科的定义，“智”不仅指智慧，还指智者。因此，“智造”能力的核心要素是人才和创新技术，以先进技术、开放理念和科学方法提升企业的软实力。目前，有关“智造”的内涵并没有学者给予具体界定，笔者认为，“智造”正所谓智于心，造于形，指能够制造又具有高附加价值的产品，既有利于市场应用，又能给企业创造更多的利益。“智造”能帮助企业积极发展，这一点已得到广大研究者的普遍赞同，但究竟怎样才能提高“智造”能力，这一点还值得探讨，特别是由于其具有跨学科的特点，目前还没有准确的看法，但有一点是可以明确的，那就是其核心是技术创新能力。学者Chiesa曾指出：技术创新能力不仅包括产品创新，还包括开发、技术运用、工艺流程和管理等因素的创新。Burgelman & M.A.Maidigue(1998)结合项目管理领域的研究成果，认为科技创新能力是组织内部能调动一切资源完成创新的一种能力。具体包括优化资源配置、经营预测、组织结构治理、企业战略配合、企业社会责任等多因素。基于以上研究，笔者认为“智造”能力不是浅显的只包括技术创新，技术创新固然重要，还要求和市场密切契合。很多新产品富含创新技术，但无法与市场结合，难以为企业创造价值，这些产品的“生存期”几乎是昙花一现，那么这样的技术还不能作为企业的“智造”能力[2]。现代社会的技术更新日新月异，但在使用前应该要事先做好市场调研，能让客户感受到明显的技术改进，能够带来市场价值，才是有实用价值的创新。同时，还包括对创新型知识员工的引进、培育和管理。目前，我国在产业政策上希望能大力发展创新企业，在行业内希望能发挥知识资源的优势作用。因此，笔者在湖北武汉、江苏昆山两地对8家科技型企业及其12名高管进行了访谈，结合上述国内外现有研究成果开发了中国企业“智造”能力的测量量表(表1)，并用200份调查问卷做了信、效度检验，信度达到0.831，效度0.872，表明量表有较好的内部一致性。

      

      (二)劳工标准

      SA8000标准是一个可用于第三方认证的社会责任标准，SA8000是全球首个道德规范标准，其基本宗旨是确保企业员工的合法权益，为保护员工的基本生存和工作环境提供制度保障。具体内容见表2。

      在目前构建和谐社会的大环境下，执行劳工标准无疑对和谐劳资关系起着重要的作用。尤其对于企业的知识型员工，那些良好履行劳工标准的企业能够从制度上更好地保护这批员工的权益，保障他们的各种福利。由于知识型员工属于有技术、有经验的群体，因此，以上述九个方面的规定并结合知识型员工的特点，本文将以知识型员工工作环境、劳动保护、薪酬福利、工作激励四个维度对劳工标准进行测量。

      (三)知识型员工及企业创新氛围

      德鲁克是最早定义知识型员工的学者，他在1954年指出相对于普通劳动者而言，知识型员工是“使用知识或信息工作”的那一类人。在泰勒的科学管理理论诞生之前的年代，各种企业雇佣的都是简单的劳动工人，当时还没有依靠自己的知识和技术劳动的工人。随着科学技术的发展和教育的普及，慢慢出现了拥有专业技术和管理经验的劳动者，他们为企业发展提供了新的契机，以自己的知识和能力帮助企业改进技术，加强管理。在现代企业的竞争状态中，企业的生命力在于知识资源的掌握和应用，而知识资源的开发和应用主要依靠知识型员工。因此，笔者认为知识型员工就是企业中掌握知识资源，能够调动知识资源的员工。

      满足各种有利于企业完成科技创新的资源，企业还需要有一个良好的创新环境，这样才能更好地将客观资源调动起来，将知识性员工的潜力充分激发出来[2]。这个能给企业带来创新契机的文化环境就是创新氛围。具体来说企业创新氛围有如下体现：首先，企业会根据产生效益的技术成果对责任员工给予物质奖励，肯定员工在知识创新上付出的努力。这有利于营造企业重视科技成果转化的氛围，也能鼓励员工继续发挥技术专长；其次有利于提高员工积极提升自己能力的热情，提高企业整体员工的知识素养；最后，能够给知识型员工创造一个自由、宽松的工作环境。目前学术界主要采用愿景、企业物质投入、企业制度及创新目标制定四个维度来测量企业创新氛围，笔者认为这四个维度也充分体现了企业创新氛围的本质。

      二、劳工标准对企业“智造”能力影响的理论支撑

      

      (一)社会交换理论回顾

      社会交换理论最早是Homans(1958)提出的，他认为能引起个体行为的最主要理由是趋利避害。交换的原始意义通常指的是产品的交换，而交换实际上还包括能力的交换(Bowman & Ambrosini，2000；Houston，1987)。Burkett(2001)认为信任能够使组织间成员建立良好互动的基础。Whitener(1998)认为员工信任能够使员工深刻感受到来自组织的关怀，建立起对组织的良好认同，有利于员工发挥主观能动性完成对组织的承诺，投入更多时间、精力参与组织科技创新。

      Rawlins(2008)认为知识型员工大多都具有更强的自主性，管理者应该充分利用知识型员工的自主性。对有能力、有创新意识的知识型员工设定创新目标，给予他们足够的信任和足够的施展个人才智的空间与权力，这样可以促使知识型员工发挥更大的主动性。目前还存在不少企业管理者粗暴干预知识型员工的创新工作，这样做的后果是抑制了知识型员工的主动性和创造性，压制员工创新的积极性。因此，对知识型员工应给予充分尊重和信任，为他们创造自由施展的工作空间。劳工标准的执行首先有利于形成一套稳定并有吸引力的报酬制度，而这是吸引人才、稳定人才的基本条件；其次，执行劳工标准可以使企业管理更规范，有利于创造一个更舒适、更公平合理的工作环境。有了良好的配套环境和制度，知识型员工会发挥出更大的积极性和创新潜能，并与企业共同创新、共同发展。

      (二)利益相关者理论

      最初提出利益相关者概念的是爱德华·弗里曼(1960)，管理学意义上的利益相关者(stakeholder)是组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者(Donaldson & Preston，1995；Jensen，2001；Roberts，1992)。利益相关者对于企业的情况和特点非常了解，他们的看法和意见对企业的发展起着至关重要的作用(Rowley，1997；Jones & Wicks，1999)。员工和股东、客户一样同企业息息相关，作为和企业共同成长的利益相关者，他们是能为企业战略发展提供最可靠意见的群体。尤其是知识型员工，掌握着企业的主要知识资源，对于企业的发展前景和企业自身的优势、短板都有最深刻、透彻的理解，凭借他们的知识和能力能够帮助企业找到创新发展的最优途径。

      三、研究假设

      (一)劳工标准和组织认同间的关系

      社会交换理论给我们提示的交换不仅包括产品的交换，还包括能力的交换。在严格执行劳工标准的企业中，企业为员工提供有尊严、有质量的生活保障，为知识型员工提供体面、优越的生活环境，看起来这是企业提供给知识型员工的优厚待遇，实际上是企业赢得员工信任和认同的最有效途径。同时，涉及公司发展战略决策时，鼓励知识型员工参与到企业的战略规划中，能够在激发员工的组织认同感的同时，建立企业和员工同呼吸、共命运的和谐互动。

      基于上述分析，可以得出如下假设：

      H1：企业执行劳工标准程度越高，知识型员工的组织认同感就越强。

      (二)组织认同和企业“智造”能力间的关系

      知识型员工对自己在事业、能力有较高的自我追求，这也间接的促使知识型员工对企业产生较高的使命感。企业如果在制度建立和管理执行上较为规范，就会形成一个良好的企业文化环境和氛围。同时，在各项工资、福利制度上为知识型员工提供良好的权力保障，在技术创新制度和人力、财力资源上舍得投入、创造，为知识型员工从事创新、开发工作提供良好的工作环境，这些都会激发员工的工作热情，他们将对自己高标准的要求转化到工作中，不断提升自身能力、钻研业务，提高企业的技术创新能力。

      基于上述分析，可以得出如下假设：

      H2：知识型员工的组织认同感越强，企业的“智造”能力也越强。

      (三)创新氛围作为外部情境因素的调节作用

      创新氛围的概念是Amabile(1984)首次提出的，人在不同的环境中，会受到环境的潜移默化的影响，表现出与环境相似的行为。当创新者所处的企业环境鼓励冒险，允许犯错，并且有各种激励措施，让知识型员工投入到创新工作中，那么这种企业文化环境是利于创新的。没有时间，就没有创新，只有模仿与剽窃。没有失败，就不能总结经验教训而成功。创新的文化环境很重要，给予创新者更多机会与待遇，可以吸引更多的人加入到创新企业中来，这才是真正的营造创新的文化环境与氛围。

      基于以上分析，可以得出以下假设：

      H3：企业的创新氛围越浓，越有助于提高知识型员工的创新意愿和动机，从而促进企业“智造”能力的提升。

      四、模型构建与检验

      综合以上分析，本文提出基于知识性员工视角下劳工标准对企业“智造”能力影响的实证模型(如图1所示)。

      

      图1 劳工标准对企业“”能力影响的理论模型

      (一)各变量定义及变量测量量表

      本文的变量按照文中的相互影响关系主要包含了自变量、中介变量与调节变量和因变量。在本模型中，自变量为劳工标准执行评价(基于知识型员工视角)；中介变量为知识型员工组织认同感；调节变量是企业创新氛围；因变量是企业的“智造”能力。

      本文基于知识型员工的视角来考察企业劳工标准的执行程度。虽然劳工标准对所有员工一视同仁，不存在特殊保护，但对于企业“智造”能力的提高主要是依赖于企业的知识型员工，所以笔者选择知识型员工对企业执行劳工标准的评价作为自变量，研究中采用了深度访谈和问卷调查相结合的方式。笔者深入到武汉烽火集团和天喻科技两家大型企业与知识型员工和管理者进行了个别访谈，主题为企业劳工标准执行程度，通过对6名管理人员和19名高级工程师进行访谈，将访谈内容整理成文字资料。同时，笔者又设计了一份开放式问卷，并请调查者列出知识型员工最关注企业员工管理的那些方面，按频次排序，抽象出知识型员工工作环境、劳动保护、薪酬福利、工作激励等四个维度作为子变量。

      基于以上分析，本文将企业创新氛围的操作化定义为：组织成员对组织创新工作环境或情境的感知和体验，是个体对于组织是否允许其创新、支持其创新、激励其创新的主观认知和解释判断，它为个体创新行为提供了外部环境评价和内部动机激发的信息源。目前学术界普遍使用由WEST开发的团队创新量表，该量表主要由愿景、物质投入、制度保障和创新目标四个维度构成，该量表经过本土化的测量，达到0.88的信度，符合研究需要。

      关于组织认同度量表的开发，Mael(1988)的组织认同量表的信度值达到0.87，表明该量表具有很高的内部一致性，因此本文采用Mael的组织认同量表。该量表采用员工的主人翁意识、对企业的社会地位认同，名誉认同、成功度认同和对企业的依恋等五个题项。

      关于企业“智造”能力的测量量表，笔者使用自己在《企业社会责任对企业科技创新能力的影响——基于企业知识型员工视角》一文中开发的量表，共有战略创新、技术创新、人才制度创新和组织创新四个维度来对企业“智造”能力进行评价。

      (二)数据分析

      在集中发放问卷时，笔者除在昆山外，还在深圳、上海、武汉和北京四个城市对几家有代表性的技术型企业中的知识型员工进行了调查，共发放了360份问卷，回收285份，有效问卷225份。本研究采用Cronbach's α系数信度测试法对整体问卷进行了信度检验，结果如表3所示。

      本次问卷经过两次前测，对问卷内容做了一定的修改和调整，并结合国内外成熟的量表，同时做了大量企业内部的访谈，可以说具有较好的内容效度。KMO值为0.839，大于0.7，表明得到的数据适合做因子分析。Bartllet's球形检验的P值为0.000，小于0.01，说明相关系数矩阵有显著性差异，适合做因子分析。

      采用AMOS17.0构建结构方程模型，统计分析结果如表4所示：

      

      从结构方程模型拟合数据来看，均方根误差近似值RMSEA＞0.05，但＜0.08，尚在合理范围之内，而拟合优度指标(GFI)、调整拟合优度指数(AGFI)、规范拟合指数(NFI)、比较拟合指数(CFI)以及卡方统计量与自由度的比值(

/df)均在阈值范围内，说明模型拟合程度较好。

      

      从回归系数看，劳工标准的执行对知识型员工的组织认同感的影响与知识型员工组织认同感对企业“智造”能力的影响，P值均小于0.01，说明影响均显著。

      对于创新氛围的调节作用，可以利用嵌套模型比较来检验模型配对的情况，以无限制模型为基准模型，将基准模型与有参数限制模型进行配对检验(本研究中指结构路径系数相等模型，即structural weight)。将参数限制模型的卡方值减去无限制模型的卡方值，如果卡方值的检验结果显著，则说明调节效应显著。在AOMS分析结果中，若P＜0.05，则拒绝虚无假设，认为无限制模型与参数限制模型有差异，类别变量对预定模型有调节作用，经检验，P值为0.032，证明调节效应显著。

      检验结果证明，劳工标准有利于帮助企业，企业越重视履行劳工标准，给予员工的保障越制度化，越有利于建立员工对组织的认同感，因此假设H1成立；知识型员工的组织认同感越强烈，其参与企业新技术、新工艺开发，积极响应企业从事科技创新的动力也越强，对企业“智造”能力提高的促进作用就越大，假设H2成立；企业创新氛围对企业的“智造”能力有正向调节作用，企业的创新氛围越浓，越能促使知识型员工提升自己的知识和能力，从而促进企业的“智造”能力的提高，假设H3成立。

      五、研究结论

      通过上述研究分析可以发现，企业重视劳工标准的执行能够帮助企业形成规范的制度化管理。科学管理企业不仅需要有先进的管理经验，更要有完善的制度保障。体现到各企业中，最核心的就是为员工提供良好的制度保障，确保员工的各项福利待遇得到落实，让员工有充分的休息时间，能有各种机会为员工提供进修、培训的途径，让员工享受到工作的快乐，对企业形成强烈的依赖感和认同感。同时，充分信任并重视知识型员工的诉求，充分挥发他们的聪明才智，调动他们的创新积极性，形成良好的企业创新氛围，鼓励知识型员工不断提升自我知识的更新，为企业提高“智造”能力。

      为此，笔者根据本文的研究结论为管理者提出以下建议：

      1.企业应尽最大努力为员工，尤其是知识型员工提供良好的工作环境和优厚的福利待遇。留住创新人才是企业实现创新的基础，而保障知识型员工的生活质量需要有完善的制度来维护，企业首先就要遵守劳工标准，在制度上留住人才，保障人才的权益。

      2.充分信任员工。通常一个受管理者信任、能够放手做事的人，往往都会有很强的责任心，尤其是知识型员工对于管理者的信任都会心存感激，这使得他们对工作的期望远远超过满足生存需求，其工作内容就自然转变为实现自我价值的追求，投入更大精力到创新工作中。

      3.现代企业中知识进步的速度有限，企业仍需要相当数量有经验的员工。但当新问题出现时，外部聘用似乎是唯一的出路。作为对策，企业应把重要的知识人才资源投入到能够促进知识共享的项目中。惟其如此，企业才能走出知识型员工管理的怪圈，提高“决策工厂”的生产力。

      4.企业部门都须确定知识型员工中固定职责和“流向任务”二者的比例。各部门可以因地制宜确定后者的比例，但这个比例至少要大于零。项目导向的任务结构有助于提升知识型员工的生产效率、清除企业内部经验总结和知识分享的障碍。但为实现知识进步，管理者还必须主动有所作为。

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