摘要：在市场化机制下，如何实现对下属企业及员工个体工作业绩的公正、公平评价，构建科学合理的薪酬体系，调动企业所有员工积极性，成为企业关注的重要问题。企业根据发展实际，加快企业薪酬制度改革，推行多元绩效薪酬分配，构建起市场机制下的薪酬管理体系，激发员工活力，成为企业经营管理的一个重要工具和有力手段，为企业的跨越式发展提供了强有力的支撑。
关键词：市场化；薪酬；分配；应用
一、研究背景
近年来，华丰煤矿作为市场化的发源地，持续优化市场化运行机制，完善市场化结算流程，丰富全矿结算价格，形成了以“12368”为主要内容的全面市场化管理模式。市场化运行机制已全面覆盖生产、经营、薪酬分配等各个领域，发挥了重要的管理作用。其中，市场化机制在薪酬分配中起到决定性作用，依靠市场这只“无形的手”来调动全员工作积极性，合理设定薪酬分配机制，科学开展核岗定员，努力建立一套科学合理、激励性强、公平公正的薪酬分配体系。
二、市场化管理在薪酬分配中的具体应用
针对企业中不同的单元和员工个体在生产经营过程中，依据市场化运行机制，所产生出来的业绩（经济效益，工作数量、质量等），应用各种科学的定性和定量的方法，进行考核和评价，用考核和评价结果对生产单位的生产经营过程进行有效调整和判断员工与其岗位要求的适应程度，并与薪酬、选拔、聘用、晋升、培训等挂钩，使员工的责权利明确，绩效联动报酬，报酬联动绩效，激励员工士气，提高员工工作效率效率，最终实现企业目标。绩效薪酬是建立在市场化绩效考核基础上的，市场化绩效考核是实行绩效薪酬的关键，现代企业只有将绩效与薪酬有效的挂钩结合，才能有效调动员工积极性，企业也才会富有生机和活力。市场化绩效考核是混合所有制企业公平合理地酬赏员工的依据，是现代企业组织不可或缺的管理工具。
市场化管理在薪酬分配中的作用是：以落实矿总体经营目标为重点，以市场化运作机制为核心，对各项经营指标进行层层分解，以单位生产经营效益为前提，对单位和个人业绩进行评价，建立高效、低耗的工作流程，从根本上提高员工的执行力、创新力，实现薪酬与效益有机结合的动态管理。
1、合理指标，优化流程，构建市场化绩效考核内容标准
市场化绩效考核是非常个性化的，不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，市场化绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，市场化绩效考核也不尽相同。市场化绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统，具有非常密切的联系。因此，企业的市场化绩效考核，制订科学合理并且适用的指标体系是关键，必须根据企业的发展状况，加强动态管理，定期调整相应指标，确保指标设定符合实际情况，能够为企业市场化运行提供强有力的支持。
2、创新机制，科学设计，完善市场化薪酬体系建设
突出奖励政策制定，引领全员创新创效。好的薪酬激励政策能够起到很好的激励作用，明显提升员工工作积极性，提高员工人均效率与效益。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆薪酬激励政策应该以正向激励为主，以奖励代替处罚，干得好、干得多就能够得到奖励薪酬，提升员工自身收入水平。减少负向激励政策，尽可能降低惩罚性的措施，消除员工的抗拒心理。实行关键岗位管理，对于重要贡献人才给予关键岗位补贴，调动骨干工作积极性。通过正向激励政策，加大奖励力度，没有得到奖励就是变相的惩罚，可以使制度更加人性化、科学化、合理化。
3、严格考核，强化管理，打造市场化绩效考核保障体系
没有一个涵盖市场化绩效考核的组织、执行、考核、监督等环节的完善的制度保障体系，市场化绩效考核就会流于形式，没有实施有效的监督检查，市场化绩效考核就会缺乏严肃性，市场化绩效考核就永远是虚的评价、形式的评价，就忽略了质的评价、过程的评价、细节的评价，就会使市场化绩效考核失去实际意义。在市场化绩效考核过程中，在完善内部市场化“日清日结”及“现金记帐”制度基础上，建立健全了更加完善的市场化绩效考核管理制度，制定下发了矿对各线的市场化绩效考核办法，制定了考核人员考核规则，提高市场化绩效考核的的科学性、严肃性，避免因人情因素导致考核失误和信息失真问题。在此基础上，制订了市场化绩效考核“三结合”制度，使市场化绩效考核程序更加标准化、规范化、制度化。
4、改进手段，提升效率，提供市场化绩效考核技术支撑
搞好市场化绩效考核，离不开先进的信息化技术做支撑，市场化绩效考核对企业的管理信息系统有较强的依赖性，特别是对于量化考核的部分，更需要计算机信息系统进行数据处理。在实行市场化绩效考核过程中，高度重视信息技术的应用，以信息化推动市场化绩效考核工作的规范化，克服人情因素造成的信息失真。
三、取得显著成效
1、完善了企业激励机制。针对不同行业、不同岗位，制订了科学合理并且适用的综合评价指标体系，市场化绩效考核与薪酬、选拔、聘用、晋升、培训等密切挂钩，内容涵盖工作量、成本、工程质量等各项内容，注重质的评价、过程的评价和细节的评价。
2、优化了员工考核。将员工的能力、素质、态度行为等指标纳入考核，将所有软指标硬化，硬指标量化，实现了定性与定量的结合，达到定性的标准化，定量的数据化，标准和内容全面，能够客观、全面、公正的评价每一个员工的工作业绩，体现员工的工作价值。
3、员工薪酬实现市场化管理。将员工个人收入与个人工作绩效密切挂钩，理顺了薪酬收入与个人工作技能、责任、工作强度之间的关系，充分体现了责、权、利的有机结合，使不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平真实反映岗位职责的区别和个人能力的大小，薪酬差别控制在合理的范围内，较好地解决了单位之间员工的内部不公平现象，形成"岗位靠竞争，收入靠贡献"的局面。
4、建立员工、企业“命运共同体”。对员工进行多角度评价，并且在企业不同发展阶段，薪酬战略也相应进行调整，充分发挥了薪酬的多方面功能作用，使个人报酬与个人工作效率、企业整体效益密切挂钩，使企业与员工之间缔结形成了互存同荣共损的利益关系，调动了员工的积极性、自觉性、创造性，促进了企业效益显著提升。
作者介绍：倪明（1982.03—），男，硕士，主要研究方向为煤炭企业安全、生产、经营管理。
论文作者:倪明
论文发表刊物:《基层建设》2018年第27期
论文发表时间:2018/10/1
标签：薪酬论文; 绩效考核论文; 员工论文; 企业论文; 评价论文; 绩效论文; 分配论文; 《基层建设》2018年第27期论文;