人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。是一项关乎到企业用人、福利以及人才利用等多个方面的系统性工作。一些中小型企业将工作的重心放在了开展业务方面，对于人力资源管理工作的重视度不足，或受到自身条件的制约难以完善各项工作，这将会影响员工工作的积极性，如不及时加强重视也将带来更严重问题。
1 当前我国中小企业人力资源管理普遍存在的问题
1.1 缺乏人力资源管理规划
目前，有相当一部分的中小型企业在开展人力资源管理工作时都是将手头的工作完成，根据当前工作需求和要求来完成工作任务，缺乏从长远的角度出发进行长期规划的意识。对于员工的聘用和培训缺乏管理规划，人员在上岗前只接受了短期的培训，难以持续性的获得工作能力的提高。对于一些突发性的问题不能及时解决。如对于岗位的空缺只能临时招聘，匆匆上岗，没有备用的选拔人才，导致许多工作被搁置。
1.2 缺乏明确的用人标准
招聘是人力资源管理的重要一环，选拔的人才直接决定了企业工作开展的质量与效率，更影响着企业的发展。但尽管如此，中小企业对于人才的选用标准却并没有建立起来，仅仅依靠人力资源管理者的个人经验以及应试者的学历、经历等硬性条件来决定[1]。
1.3 人员配置不合理
对于基层员工的了解不足，人员配置不合理等问题，将会导致员工的工作积极性降低，认为自己的长处得不到挖掘，能力得不到发展，很容易导致人才的流失。此外，由于对于工作的职责划分不清，也降低了企业的整体工作效率，员工的工作态度有待调整。在这样的问题下，中小企业是很难获得进一步发展的。
1.4 缺乏激励机制
激励机制是增强员工工作积极性的一种重要手段。如对于工作完成质量高，效率快的员工进行升职、加薪的奖励，这将促使所有员工努力奋进，形成强大的凝聚力，进一步增强他们的主人翁意识。反之，激励机制的缺乏也会使企业内形成“一盘散沙”的局面，人人不愿多劳动、多付出。
1.5 管理思维陈旧
如今，一些中小企业仍保持着陈旧的人力资源管理思维和模式，以学历作为用人的标准，以资历作为晋升的本钱。这样的人力资源管理思维十分落后，已经无法满足企业的发展需求。这导致一些能力优、素质强的新人得不到发展和锻炼，一些所谓的经验丰富但却缺乏创新能力的老员工不能让出位置，企业的发展也停滞不前。
2 针对中小企业人力资源管理问题的解决对策
2.1 加强对人力资源管理的重视
企业的管理者必须认识到人力资源管理工作的重要性，增强自身的工作意识与能力，建立完善的人力资源管理制度。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆要知道，人力资源工作看似只是对人员的配备和管理，实际上与企业的经济效益有着直接的联系。只有员工的素质得到了提升，工作积极性被调动，才华与能力被充分利用起来，各项工作才能有条不紊的展开，工作效率和质量提高了，经济效益自然提升。制定出的人力资源管理制度应包括用人制度、工作分配制度、薪资福利制度和奖惩制度等。
2.2 加大培训力度
从企业的长远发展来看，对员工的培训也必须长期、阶段性的进行。除了上岗之前的培训，还应定期组织员工学习，在企业内开展讲座，不断提高员工的工作能力。同时，还应定期对员工进行考核，秉承“能者上，庸者下”的原则，让一些能力强，素质优的员工获得晋升的机会，将自己的长处利用起来，在企业中发光发热。这样也能够进一步增强员工工作的积极性。
2.3 建立完善的绩效管理体系
建立完善的绩效管理体系能够让企业员工始终保持对自己的高要求，通过完善的考核，一方面能够使员工的所获薪酬更具浮动性，也能够在员工的积极努力下提升企业的经济效益。应将员工的绩效考核结果与他们的晋升、薪资调整结合起来，激发员工的工作热情。这在某种程度上也属于激励制度。激励制度是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励等。是企业增强员工工作热情的重要手段。应被管理者利用起来，进一步提高企业人力资源管理的成效。
2.4 建立企业特色的人力资源管理文化
中小企业想要获得更好的发展，有必要走出一条特色化的人力资源管理道路，形成独有的企业文化，这样才能在特色化的发管理模式下独辟蹊径，获得更好的发展。首先，企业的管理者应重视实践，加强创新。实践是检验一切的标准，对于一些新的理念和制度，只有立即检验才能了解其效果，决不可拖拉。此外，还应注重时效性。要避免和克服形式主义的东西，从中小企业的实际出发，实事求是，建设有自身特色的中小企业文化。三是持久性原则。中小企业文化是一个长期培育和创建的过程，既要有长期发展的规划，也要有近期的发展目标，做到循序渐进、步步为营，不断把中小企业文化建设推向新高度。
3 结语
综上所述，中小企业人力资源管理工作对于企业的发展甚至存亡都产生着决定性的影响。因此，企业管理者与员工都必须加强对该项工作的重视，建立完善的管理制度和科学化的用人制度、调配制度，开创具有企业特色的人力资源管理模式。只有这样才能实现中小企业向大型企业的发展和过渡，在行业中成为佼佼者。
参考文献
[1]梅强,孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].现代经济信息,2014,30(24):125-128.
[2]韩厦,何朋,张明铭.中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨[J].商场现代化,2013,(8):186-190.
[3]张忠胜.我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].商场现代化,2013,(22):148-149.
[4]于兰芳.中小企业人力资源管理问题与对策研究[J].广西大学学报:哲学社会科学版,2013,(27):124-125.
论文作者:辛爱菊
论文发表刊物:《红地产》2017年3月
论文发表时间:2018/12/13
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