自主创新条件下的中国企业培训：国际比较及启示，本文主要内容关键词为：条件下论文,自主创新论文,中国论文,企业培训论文,启示论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
实施科教兴国和人才强国战略，构建终身教育体系，推动国民经济社会的持续、健康、快速发展和社会全面进步，是我国经济转型和发展中的一项基本指导方针。在发展终身教育、建设学习型社会的过程中，社区教育、公共教育受到越来越多的关注，但企业中的学习和培训在很大程度上仍未受到重视。作为社会的基本经济组织，企业将是越来越多的社会成员毕生工作的场所，脱离对企业培训的重视谈经济发展、管理现代化和学习型社会建设，将是一个重大缺陷。
在今年年初召开的全国科学技术大会上，进一步把加强自主创新，建设创新型国家作为当前我国所处历史阶段的一项面向未来的重大战略[1]。创新型国家的建设，离不开作为其微观基础的大量创新型民族企业的崛起。而企业创新过程的一个显著特征就是其知识密集性，同时，任何企业创新的实现也都需要培养和造就具有创新能力的人力资源。在我国目前整体企业管理水平不高、自主创新能力不强的条件下，培训作为企业转移与扩散新知识、提高人员素质的基本管理手段，必须得到加强。
一、企业培训的国际比较
企业培训的国际比较主要从两个方面进行：一是比较各国企业的培训状况；二是考察不同国家企业培训开展的外部环境，主要包括政策、法律环境以及外部教育、培训机构的运行状况。对外部环境的国际比较将为我国在如何为企业培训创造良好的外部环境上提供启示。目前国内对这方面进行的有针对性研究包括，对澳大利亚、美国、德国、欧盟等的职业培训等相关政策与实践的研究，对英美企业培训师的研究等。本文的国际比较集中于第一个方面。同时，由于美国企业近年来在创新型经济中的突出表现，对企业培训状况主要从中美两国企业之间进行比较。
(一)我国企业的培训状况
第一，我国企业的培训管理。表1是对1996年我国不同经济类型企业员工的培训状况的统计。
表1 1996年我国不同经济类型企业员工的培训
企业建立技能培训制度 按国家规定提取和使用职业培训经费 参加岗位培训班学习
项目
(万个)
企业(万个) 比例(％) 企业(万个) 比例(％)
职工(万人) 比例(％)
国有企业 150.2 23.1
15.4 17.611.7
10949 18.3
集体企业 48.5
5.5
11.3
4.3 8.9
2954.2 11.2
联营企业
0.5 0.05
100.03 6
48.5 5.6
私营个体企业2785.6
0.1 0.004 0.070.003 6188.5 0.01
股份制企业 1.8
0.4
22.2
0.216.7357.3 21.1
外商投资企业
2 0.4
25 0.420 267.9 20.1
港澳台企业 2 0.150.09 4.5259.1 4.5
资料来源：《中国劳动统计年鉴》，中国统计出版社，1997年。
从表1所提供的数据可以看出，我国企业培训的制度化、规范化程度较低，特别是在数量庞大的个体私营企业中，企业有组织的培训几乎没有。即使在实施比例最高的外商投资企业，建立技能培训制度的比例也没有超过25％。
而2003年中国企业人力资源管理现状的一次调查显示，在有效样本企业中，制定员工培训计划的企业占到总体的69％。但是，在这些企业当中，培训计划的执行程度仍存在较大差异：严格执行员工培训计划的为42.1％，执行不力的为56.4％，没有执行的为1.5％；而在培训效果评估环节，对培训效果进行跟踪评价的比例为48.3％，没有进行跟踪评价的为31.8％，准备进行跟踪评价的为19.4％。上述数据表明，我国企业培训的规范化程度较1996年已经有了明显改进。但是综合考虑培训的计划-执行-评估三个环节，样本企业中超过80％的企业在培训管理中还存在很大的缺陷[2]。
第二，我国企业的培训力度。首先，培训投入方面。按照我国法律规定，企业需每年提取职工工资的1.5％～2％用于企业培训。从1996年数据看，不同类型企业中，按国家规定提取培训经费的比例较低，情况最好的外商投资企业，符合标准的比例也仅有20％。并且，在所有类型的企业中，培训投入达标的比例均低于建立培训制度的比例。
上述情况在2002年对我国企业集团的一项调查中，继续得到印证。该调查显示，尽管中国企业集团非常重视人力资源培训政策的制定(90％以上具有书面形式的员工培训和发展政策)，但从投入来看，培训预算低于员工工资总额1.5％的企业达到77.4％，高于员工工资总额3％的企业仅占样本的3.2％[3]。
而根据2004年的一项关于我国企业人力资源管理现状的调查，同1996年相比，我国企业在培训投入上尽管有所提高①(见表2)，但是仍然不容乐观。
表2 2004年我国企业组织培训经费占员工工资的比例
培训经费占 极少 1％以下 1～2％ 2～3％ 3～4％ 4％以上
员工工资比例
样本百分比(％)
35 28.2
19.7 10 3.8 3.3
资料来源：马建民 张在旭 司江伟：《我国企业人力资源管理现状调查与分析》，《中国人力资源开发》，2004年5月。
第三，我国企业的培训内容。调查显示岗位技能培训是企业最关注的部分，占样本企业的92.6％，进行其他方面培训的企业比例分别为：知识培训32％，观念培训24％，心理培训13.3％，其他培训17.2％[4]。
第四，我国企业的培训方式。2003年的调查从“内部培训”、“外部培训”、“学历教育”和其他培训方式(如脱产、替补、出国考察等)四种类型进行统计，不同所有制类型的企业在培训方式的采用上表现出了一定的差异，综合来看，企业普遍以内部培训为主(65.5％)、采用另外三种培训方式的企业比例为47.5％、18.4％和5.3％[5]。
(二)美国企业的培训
第一，美国企业的培训管理。对美国企业的培训管理状况尚未找到直接的统计数据，但根据一项从2003年开始的，对不同规模和性质(包括企业、非营利性组织和政府部门)组织中的培训主管人员网上调查，连续三年(2003～2005)的统计数据显示，美国培训管理人员尽管对具体的培训项目/内容的关注在不同年度之间有所变动，但是注重培训效果，提高培训过程质量成为越来越多组织的首要议程(见图一)：
其中，与培训效果有关的焦点为：培训与经营战略的一致性，培训对组织绩效的影响，培训对组织文化和变革的影响，对培训效果的测量、评估以及培训的财务效果(ROI)。与培训过程管理有关的问题包括：提高培训质量、培训课程开发、使培训适应人员的全球化，培训职能管理，以及需求分析等。正如一位培训管理人员所言，这里面所反映的一个问题可能是，在环境变化日益加快，组织要保持竞争力必须比以往更快的适应环境时，“组织最终开始承认了这样的事实，即培训不只是一种‘必要的恶’，而且也是组织必须借以使员工更好地完成他们的工作，并在组织中产生变革的战略性工具”[6]。
第二，美国企业的培训力度。根据美国培训开发协会2000年提供的调查数据显示，美国企业平均培训支出为员工工资总额的2.0％。适宜培训员工的人均培训支出为704美元。每个适宜培训人员的总体培训时间为23.5小时，适宜培训人员的受训比例为77.5％[7]。美国《培训》杂志近几年的统计资料显示，培训投入的稳中有升是大部分企业的特点。从2004年和2005年的调查数据看，被调查企业自我报告的培训投入不少于上一年的比例分别占总体的85％和88％，其中大于往年投入的企业比例分别为26％和32％[8]。这说明，相对于我国企业，美国企业的培训投入要高得多。
在培训预算的使用方面，美国企业历年在不同方面的支出中，企业培训人员的工资支出(包括内部培训专员和培训部门的管理支持人员的工薪支付)占相当大的比例(见图二，下页)。2003年以后更是占到总预算的70％以上。而支付给外部培训机构的费用(包括研讨会/会议、定制资料、成品资料、其他支出)③ 不到总支出的1/3。这表明，美国企业在比较大的程度上依赖于企业自身的力量实施培训，企业自身培训能力的建设也为企业所重视。
资料来源Holly Dolezalek:" training budget breakdowns 2001-2005" ,2005 Industry Report,Training,Dec 2005,p.18,其中2001年的总预算数据(56.8)，和2002年的工资支出(39.1)系根据2004年报告数据校对后所得，原文似标注有误。
图二 2001～2005年美国企业培训支出项目
但与此同时，同一调查也表明，企业培训外包呈现持续地小幅增长趋势。到2005年美国企业中有38％的企业将传统培训项目的部分设计工作外包，36％的企业将传统培训项目的实施外包；相比而言，将技术培训项目的设计外包的企业比例为44％，将技术培训项目的实施外包的企业比例为27％④。尽管如此，从图二所提供的数据看，企业对外培训支出费用占培训预算的比例并无增长，从2001年到2005年，分别为34％、28％、27％、26％和27％。这可能说明，外部培训市场的发展使培训外包的成本降低，企业能够用同样的资金来完成更多的培训项目。
第三，培训内容多样化也是美国企业培训的特点。美国企业提供的培训类别达30多种，根据2005年调查数据，80％以上企业会提供的项目包括：演讲/陈述技能培训(99.5％)、新员工定向培训(97％)、性骚扰培训(93.3％)、安全培训(90.7％)、领导技能培训(88.8％)、绩效管理/评价培训(85.5％)和团队建设培训(83.3％)等[9]。
另外就培训方法而言，在传统的培训方法，如课堂培训、参加公开会议、绩效支持、案例研究等仍具有较大吸引力的同时，培训方法也日渐丰富(见表3)。随着以计算机和网络为基础的培训技术的出现，在不同类型的培训中，新兴培训手段正在与传统培训方式融合。
表3 不同培训方式的使用频率(％)
培训方式 从未使用 很少使用 经常使用 总是使用
案例研究1740394
传统式课堂培训，有指导老师
31367
18
虚拟课堂培训，有指导老师4041172
基于计算机的游戏式培训 5041 91
非基于计算机的游戏式培训3544192
体验式培训 3446182
绩效支持2040382
公开会议 840484
角色扮演1947313
以网络为平台的自学 1642376
非计算机化的自学2948203
虚拟现实培训8116 20
资料来源：Holly Dolezalek:" method by which types of training are provided" ,Training magazine' s 23rd an nual comprehensive analysis of employer-sponsored training in the United States,Training,Oct 2004,pp.36.
二、我国企业培训的问题分析
从上述对企业培训状况的比较可以看出，尽管现有的调查数据由于调查主题、调查范围、取样方式、调查时间等原因，在代表性方面各有不同，但不同调查所反映的我国企业培训上的问题却比较一致：一是培训规范化程度不高；二是企业培训力度不够，突出表现在培训投入的不足。这些问题对我国企业国际竞争能力的提高和创新型企业的建设形成了较为严重的制约。
对我国企业培训现状的成因分析，散见于各类文献，不同文献由于出发点与视角各异，提取问题点的层次也大不相同。综合而言，可把我国企业的培训问题归结为三个方面：
(一)企业领导认识偏差
我国企业对培训的重视程度相对较低。这与企业领导对培训问题的认识偏差有很大关系[10]。这种认识偏差主要表现为两种：一种观点可概括为培训无用论，或者认为培训不能增强企业员工才干，只会耗费员工工作时间；或者认为人才市场供过于求，企业知识和人才结构的欠缺完全可以通过到市场上招聘来解决，投资培训昂贵且得不偿失。持这种观点的领导不是把培训拒之门外，就是仅把培训当作企业追求进步的形象宣传。
与培训无用论相反，也有一些企业领导对培训抱有不科学的期望。在他们的意识中，似乎企业所有的问题都能通过培训解决，甚至认为一两次培训就应该使企业产生重大转变。忽视了企业管理过程中所出现的问题，有一些其根源不在培训，而需要通过培训来解决，则需要对培训本身进行系统科学的筹划，需要其他环节协同这一点。因此，当具体培训由于种种原因而未能达到预期效果时，企业不是反思和改进具体培训实施过程，而是出现对培训本身的不信任。
企业领导普遍存在认识偏差，反映了我国企业家队伍建设还需要继续加强。即需要培训的不仅是企业的员工，还需要解决如何“培训培训者的问题”[11]。作为企业的最高决策者，企业家的素质水平起着至关重要的作用。
(二)培训管理比较薄弱
企业领导的认识偏差是我国企业培训普遍缺失的一个重要原因。与此相关的另一个原因是我国企业培训管理水平的薄弱。培训管理水平低导致培训效果差，培训效果差使培训得不到高层重视，高层的不重视使培训管理状况进一步恶化……两种因素互为因果，要分清哪一个更为基本也许是徒劳的。不过一个不争的事实是，我国企业的培训管理水平亟待提高。这表现在两个层面：一是缺乏长期的培训战略，二是缺乏系统的培训过程管理。
首先，缺乏长期的培训战略。
良好的培训管理体系是发挥培训的战略支撑作用的基本保证。基于战略的培训与开发流程是建立有效的培训体系的关键。如图三所示，只有在综合考虑企业发展战略和员工职业生涯发展规划的基础上，进行全面、系统的培训规划，培训才能更好地发挥对企业短、中、长期目标的支持作用，实现组织和员工协调发展。
但是，我国企业的培训工作常常无规划，表现出比较大的随意性和权宜性，今天学习这家公司的举措，明天学习那家公司的做法，培训中赶时髦的现象突出。由于不能使培训与企业的整体与长远规划保持一致，具体培训项目的设计和实施就失去了依据。而一堆杂乱无章、缺乏明确导向的培训，尽管可能投入大量人力和物力，但能否实现应有的效果却只能是一件非常偶然的事情。这是导致企业培训投入与企业绩效之间无法建立正向变动关系的一个重要原因。
其次，缺乏系统的培训过程管理。
为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划。一个好的培训项目应经历需求评估、培训目标和评价标准的建立、培训项目的设计和实施、以及培训效果的评价等几个步骤。但是，在管理实践中，不少企业培训部门工作人员缺乏从事培训工作所需的知识与技能，工作中仍沿用传统的工作思路和工作方法，培训效率低，挫伤了企业办培训的积极性，表现为缺乏培训需求分析、培训方法单一和缺乏培训评估等。
培训需求分析是一个综合了解组织、工作和个人三类需要，来确定谁需要培训，哪些方面需要培训等。培训需求分析确保培训工作的针对性和有效性。然而我国许多企业在培训活动开展之前往往缺少深入细致的需求分析。这表现为按照上级指令办事，或仅凭自己或本部门员工的推断，以及只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析的情况等。
培训目标的达成最终要靠良好的培训课程设计，培训内容确定后，如何调动各种有利因素将培训内容转化为受训者的行为表现，这就成为一个重要问题。随着培训实践的不断创新，以及新的培训媒介的出现，无论是在职培训还是离职培训，其培训方式、方法都日渐丰富。不同培训方式的涌现，大大提高了企业选择适当培训方法的余地。而我国企业培训手法，总体上还比较落后和单一。提到培训，人们想到的大多是外出进修或者请人讲课。
培训效果评估是一个收集培训成效、考察培训前后情况，以衡量培训是否有效的过程。只有通过评估，企业才能确定培训是否达到了预期目标，为将来的培训决策提供依据；才能发现具体培训项目的优缺点，为培训项目的实施积累教训和经验。在我国，仅把培训次数、受训人数、年度培训计划达成率作为评估指标的现象还很普遍。如果培训评估的问题不能解决，培训就无法建立起一个良性的自我修正机制。
(三)外部环境有待改善，企业培训需求满足受阻
从实践来看，企业对培训需求的满足基本上有三种模式：即管理参与型、企业办学型、外部订购型。管理参与型培训倾向于为员工提供以经历为中心的学习机会，强调把工作本身变成有计划地发展员工能力的场所；企业办学型培训的特点是，企业从培训内容到培训实施进行详细的规划，培训启用内部讲师，课程设计也由企业内部完成；这两种培训都对企业自身的管理能力和人才状况有较高要求。外部定购型培训则通过把具体培训的实施，或者培训项目的开发交由外部供应商或培训师提供，一定程度上缓解了企业自身培训资源所带来的限制。
从我国目前的情况看，外资企业有相对成熟的培训体系和培训能力，大型国有企业及民营企业正在逐步建立科学的培训体系。大型企业本身容易积聚人才，同时也有实力动用外部资源。如海尔在建立内部培训网络的同时，以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为依托，与瑞士IMD国际工商管理学院、中欧国际工商管理学院、清华大学、北京大学、南京大学等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起外部培训网络[12]。
如何加强中小企业的培训是我国企业培训的难点问题。中小企业越来越成为我国国民经济体系中的重要部分。根据2004年国家发改委的一项调查，中国在工商行政部门注册的中小企业已超过1000万家，中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值比重超过55％[13]。同时“对于一个自由社会和运转良好的经济体来说，小企业能够与巨型企业并存，尤其是新企业能够诞生并成长起来”，是“至关重要的问题”。它关系到“经济细胞的持续自我更新”，和“工业社会的基本新陈代谢”[14]。但是中小企业普遍存在对人才吸引力不够的问题，同时受自身的经济实力限制，它们也不太可能像大企业那样建立起大批的外部师资阵容。
因此，如何创造一种支持性的外部环境，满足大多数企业普遍存在的培训需求，并促使其逐步形成自我培训能力就显得十分重要。从当前的情况看，在创造有利的外部环境方面，存在三个突出问题：
一是针对中小企业经营者的培训资源欠缺。根据一项对中小企业家的问卷统计，发现70％左右企业家对大学MBA和EMBA里的案例不满意。因为，这些案例大多是有关大企业和跨国企业的，很少有非常适合中国中小企业的培训内容[15]。社会机构培训中，同样表现出重创业培训和大型企业高管的培训，轻中小企业经营管理培训的特点。这是导致我国的新创企业存活率不高，现有中小企业做不强的一个原因。
二是产学合作机制还不够灵活。学校作为知识的生产和传播领地，是企业寻求培训资源的一个理想场所。但是在如何创造灵活多样的产学合作形式方面我国还需要进一步探索。近几年来，随着我国技能型人才的短缺和农村劳动力转移问题的加剧，这一问题在职业教育中表现尤为突出。改变我国传统的职业教育模式，推进产学合作和工学结合开始成为我国职业教育体系建设的一个趋向[16]。但如何处理教育与经济发展的关系，最终却牵涉到整个国民教育体系，而不只是职业教育。
三是专业培训机构有待规范。专业培训机构也是满足企业培训需求的重要外部力量。如果能发挥其及时灵活，顺应企业实践的变化，及时调整教学课程的特点，专业化培训机构在知识经济时代将获得更大的发展。我国培训市场的发展非常迅速，但从目前的培训市场发展看，培训机构鱼龙混杂，培训课程过于雷同，培训质量不高的问题仍比较突出，极大地影响了企业对外部培训资源的引入[17]。
三、企业培训的对策建议
以上分析显示，推进我国企业培训工作是一项紧要的任务。提出如下政策建议，以便从理论和实践的角度认识企业培训的重要性，促进企业组织和员工同时成长，使我国经济社会得到发展。
(一)转变对企业培训的认识，树立正确的培训理念
正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础，企业领导与员工，以及整个社会必须转变观念、正确认识培训工作。
一是要转变对企业培训工作的认识。培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引和留住员工的需要。对企业来说，不存在是否培训的问题，而只是如何更好的通过培训平衡组织和个人的需求问题。
从企业角度看，培训是知识经济时代企业保持竞争优势的必然要求。在经营环境日益复杂多变时，“知识是今天惟一有意义的资源。”[18] 而从员工角度来看，当不确定性日益成为企业经营环境的重要特征时，传统的以忠诚为纽带的雇佣关系就受到了极大挑战。知识经济条件下的员工就业问题，只能通过提高员工自身的“可雇佣能力”实现。也就是说，员工必须为自己的“受雇佣”承担责任，其方式就是不断保持和提高自身的“可雇佣能力”。但是，责任的转移也不意味着对企业的要求减少。知识经济时代的竞争是人才的竞争，能否吸引和留住优秀人才，对企业至关重要。如果提高自身的“可雇佣能力”是员工必须始终考虑的一个重要问题，那么只有积极地为这一问题的解决提供条件的企业，才可能吸引和留住员工。而培训从来就是提高员工能力、从而保证其在劳动力市场上的竞争力的一个重要手段。
二是树立正确的培训观念。尽管培训投入的多少，常常是优秀公司区别于一般公司的一个显著标志。但是，在鼓励企业增加培训投入的同时，企业应该首先明确：只有进行科学的管理，企业才能够真正把培训从“成本”变成真正的“投资”。用“培训-获取竞争优势-增加培训-巩固优势地位”的良性循环，代替“无钱培训-经营不好-更不培训-经营更不好”的恶性怪圈。
应该提到的是，尽管当前一些企业领导的认识偏差是我国企业培训问题的一个突出表现，但是要真正改善企业的培训工作，则需要企业所有成员树立正确的培训理念。良好的培训效果的取得有赖于各方面的支持。领导者自上而下地推行培训制度是可能的，但是缺乏具有广泛基础的培训文化，将使培训的推行举步维艰。恰如美国社会学家英格尔斯所指出的，制度以及伴随而来的指导大纲、管理守则，本身是一些空壳。如果缺乏一种赋予这些制度以生命力的心理基础，如果执行和运用这些现代制度的人，自己还没有从心理、思想、态度和行为方式上都经历相应的转变，失败就不可避免[19]。
(二)提高培训管理水平，系统推进企业培训工作
培训是一项系统的工作，这体现在三个层面：一是培训工作各环节的系统性，即需求分析、培训实施和培训评估等的相互衔接；二是培训工作服务于企业整体战略，内在于企业管理大系统；三是培训与其他人力资源管理职能，如组织设计、招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关，构成战略人力资源管理系统。要提高企业的培训管理水平，需要从以上三个层面着手，改进现有的培训工作。对于大多数尚未建立培训体系的企业来说，可以先考虑从建立培训的组织和制度保证入手，逐步推进企业培训工作：
一方面，培训管理专业化。企业中的许多人员都要参与到培训工作中，但是随着培训在企业中愈来愈占有重要地位，如何对培训工作进行统一管理就成为一个重要议题。培训职能的专业化为培训工作的开展和改进提供了人员和组织保证。作为一个新的职能，培训部门一般承担以下职责：与管理部门合作共同制定全企业的培训计划和经营战略；制定培训政策、计划和预算；协助经理确定培训需要；选定受训者，安排适当的进厂培训；安排并部分实施培训计划；评估并监督培训工作；培养培训人员；与教育机构、政府培训部门联系；提供培训的咨询和信息服务；控制一切培训资源等。
另一方面，建立、健全培训管理制度。包括建立、健全培训经费管理制度，把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑；建立、健全培训激励制度，提高员工和主管人员参与、支持培训的积极性；建立、健全培训课程管理制度，积累培训课程，完善培训课程体系和课程研发体系，等等。
国际标准组织(ISO)于2000年1月颁布了一项新的国际标准ISO10015(企业培训质量管理标准)。该标准把企业内部的员工培训按确定培训需求、设计和策划培训、提供培训和评价培训结果四个步骤，以及对上述步骤的监督等环节提出了具体的管理规范。为规范培训市场特别是企业内部培训提供了较为科学的依据，企业也可以此为指导，规划企业内部的培训工作。
(三)发挥政府和行业职能，为企业培训创造良好的外部条件
在加强企业培训工作的问题上，企业自身的利益与社会利益是一致的。提高在业人员整体素质也是我国现阶段经济发展的突出问题之一。根据国务院第一次全国经济普查的数据，在第二、三产业2亿多单位就业人员中，高中及以下学历的人员占75.6％，具有技术职称的人不足20％，具有技术等级证书的人不到10％，在具有技术职称和资格证书的人中，中、初级占绝大多数[20]。在业人员整体素质不高对我国创新型经济的形成产生制约。
从各国经验来看，国家对企业培训工作进行干预，并创造有利的外部环境是必要的。如除了对企业教育培训进行全面立法外，美国政府在企业员工培训方面给予经费、税收、法律等方面政策的支持和鼓励，并资助各地举办各种职业培训班和培训成人教育师资。政府可以借鉴国际经验，通过适当的法律、经济等宏观调控手段实现对企业培训工作的管理，充分发挥社会各方面的积极性。
近年来，我国政府做了许多有利于促进企业培训开展的工作，如2004年由中小企业司开始实施的“国家中小企业银河培训工程”、教育部对职业教育改革和远程教育发展的推进等，这些举措对于增强企业培训意识、提高培训管理效率、交流企业培训经验将会起到积极的推进作用。
除此之外，政府和教育部门可考虑建立培训机构资格认证和行业准入制度，规范培训市场的发展；加强培训师队伍建设，实行培训人员职业化，为改善企业培训工作提供人才支持。
2005年2月，中国科学院中国现代化研究中心发布了《中国现代化报告2005》。该报告以经济现代化为主题，提出21世纪中国经济现代化的路径，并指出21世纪前50年中国经济现代化将面临的挑战和机遇。
在报告提到的十大挑战中，至少有四个挑战直接与企业培训的加强有关，包括：劳动生产率的持续和快速增长、从三元经济向知识经济的转型、全面提高劳动力素质、大幅度提高创新能力和效率。在这种情况下，探索能有效整合企业内部和外部资源，协调工作与学习矛盾的培训模式，对于满足企业培训需求、促进企业培训开展，积极应对我国经济现代化过程中的挑战有重要意义。
注释：
①该项调查发放问卷1892份，回收1887份，有效问卷1850份，在165家样本企业中，国有、合资和私营企业分别为74家、28家和63家。仍以1.5％的投入比例计算，此项调查中培训投入高于员工工资总额1.5％的企业约为27％，高于1996年任何一种所有制类型的企业。
②Brandon Hall:the Top Training Priorities for 2003,Training,Feb,2003; Brandon Hall,Sarah Boehle:the Top Training Priorities for 2004,Training,Feb,2004; Brandon Hall:the Top Training Priorities for 2005,Training,Feb,2005.原始调查数据中，具体培训项目/内容单列为多种，如软技能培训、技术培训、质量培训、绩效管理培训等等，此处从分析角度考虑将其合并为一类。“其他项目”为未回答或其他内容。2003年数据百分比之和由于四舍五入原因为100.6％，原文如此，此处未作改动。
③研讨会与会议指由外部供应商提供的在企业或企业之外进行的培训，包括公共研讨会但排除受训者的差旅费；定制资料指外部供应商专门为某一组织定做的资料，如课堂项目、电脑教程，以及在线培训项目等；成品资料指从外部供应商购买的已经打包好的资料，如电脑教程、书籍、录像带、课堂培训项目等；其他支出指来自外部供应商的其他培训产品或服务。
④技术培训指网络培训，电脑化的自我学习(包括CD-ROM,DVD或碟片)，卫星或广播电视，录像、音像或远程会议等通过运用高科技手段实施的培训。其他的有现场指导者的课堂培训(尽管指导者或学习者可能在课堂中使用各种技术手段)，非电脑化的自学，如教科书、工作手册，非电脑化的游戏，研讨会，讲座或户外项目等都列为传统培训。