刘更新 段广河 王冬杰 张艳霞 柴润国 霍群 刘志辉 刘丹阳 宫洁丽
廊坊卫生职业学院 河北 廊坊 065001
[摘 要] 目的：应用Watkins and Marsick学习型组织维度问卷在高等职业院校开展应用研究；方法：对廊坊卫生职业专业325教职工进行调查，对调查人群人口社会学因素、职业构成因素如岗位、职称等及员工对高职职业态度等因素进行分析；结果：Watkins and Marsick学习型组织维度问卷适合对高等职业院校进行学习型组织研究，信度和效度较好；高校职工对高职职业态度、不同职称、岗位等是学习型组织建设的影响因素；结论：学习型组织应用研究在高职人群中开展较少；研究结果表明学习型组织维度问卷适合在高职院校开展，高校开展学习型组织构建要加强在职工学习态度、民主参与、战略导向等环节的建设。
[关键词] 学习型组织；职业院校应用；学习型组织维度
随着全球化竞争日趋激烈，我国提出建立创新型社会，加快实现社会经济发展的转型升级，创新型社会必须是一个学习的社会，要创建创新型社会，创建学习型组织尤为重要。学习型组织通过组织内的个人学习、团队学习和组织本身的学习来实现组织的创新和改变，促进知识的转换，培养组织成员持续学习的能力，并形成良好的组织学习文化。社会经济科学发展必须鼓励知识、技术创新，高校在改革开放、知识技术创新发挥着重要作用，特别是高等职业院校在经济结构调整、技术创新及产业转型升级的过程中发挥着不可替代的作用，提高职业教师素质和教学水平，提高高等职业教育质量以培养大批合格的创新型技术专业人才，在职业院校中开展学习型组织创建是实现这一目标的重要途径。
现有学习型组织理论性研究较多，测量应用研究少[1],尤其是应用研究，大多数都面向工商企业，针对其他组织类型的研究相对较少[2]。对研究对象个体客观因素如家庭、婚姻等社会状态因素研究不多，这些因素会影响到学习型组织建设的开展[3]。本文从影响学习型组织文化构建入手，利用学习型组织维度问卷（DLOQ Dimensions of the Learning Organization Questionnaire）[4]，探讨职业学校学习型组织建设情况及其影响因素，分析其可能产生的原因，探索学习型组织研究在高等职业学校应用。
一、调查方法和内容
1.调查方法
采取现场问卷调查方法，调查对象为廊坊卫生职业学院全体教职员工。
2.调查内容
（1）调查对象个人的基本信息：包括性别、年龄、教育程度、婚姻状况、任职时间、健康状况、家庭负担、子女情况等影响学习和组织建设相关客观因素。
（2）调查对象高职教育知识、态度、行为，知识、态度均为10个条目，行为20条目，知识、态度、行为得分满分均为40分。
（3）DLOQ量表的测量。测量学习型组织的七个维度，包括：持续学习、对话与质疑、团队学习、建立获取及分享学习的系统、授权、组织与环境的连接、领导战略七个维度，每维度包括三个条目，共21个条目，该部分量表以李克特6点量尺计分。
二、结果与分析
调查对象共350人，收回问卷325份，应答率93%；学习型组织包括持续学习、对话与质疑、团队学习、建立获取及分享学习的系统、授权、组织与环境的连接、领导战略七个维度；研究结果表明，21项问卷内在信度系数为0.957，维度之间相关系数为0.72到0.82，各维度信度从0.83到0.88，效果可靠；被调查者年龄最小24岁，最大59岁，平均39.53岁；将研究对象按不同岗位、不同职称、不同学习态度得分分组，对各组进行正态性检验、方差齐性检验，然后对各组学习型组织维度进行方差分析及两两比较分析。
1.本研究与国外同类研究相比[5]，持续学习、组织连接2个维度得分和国外类似研究相比没有显著性差别（P值均大于0.05），而探究与对话、团队学习与合作、建立学习分享系统、授权、提供战略领导5个维度和国外类似研究相比均有显著性差别（P值均小于0.05），其中探究与对话、团队学习与合作、建立学习分享系统、责任授权4个维度得分小于国外同类研究得分；提供战略领导维度得分甚至大于国外同类研究。研究结果提示我国职业教育人群对于个体持续学习能力并不低，而组织之间交流水平也不差，甚至领导在战略层面对学习的重视程度较高。但我们缺少的是质疑、创新、团队精神和团队的科学系统管理。见表1：
表1 廊坊卫生职业学院与国外同类研究学习型组织各维度得分对照比较
2.不同岗位各维度得分比较，持续学习、对话质疑、团队学习与合作、建立学习分享系统4个维度得分不同岗位没有显著性差别（P值均大于0.05），而责任授权、组织连接、提供战略领导3个维度得分有显著性差别（P值均小于0.05），得分较高的岗位是行政人员和后勤管理人员，研究结果提示我国职业院校去行政化任务任重道远，管理和工勤人员在分享学校资源、独立开展工作被授予权利及和社会交流等方面占有优势，这势必会影响专业人员学习和工作的积极性。见表2：
表2 不同岗位学习型组织维度得分情况
3. 不同职称学习型组织维度得分比较发现，不同职称人员在学习型组织各维度得分均有显著性差异，其中正高级职称人员各维度得分均较高，研究结果还发现无职称人员和初级人员各维度得分反而高于中级和副高级人员，通过进一步调查发现，这部分人员大多是近几年分配的博士研究生和硕士研究生，这部分人员学习能力较强、工作热情较高。研究结果提示该组织在专业发展方面有断层，要抓紧在岗人员的培训与提高。见表3：
表3 不同职称学习型组织维度得分情况
4.高职态度、行为得分不同，学习型组织维度得分均不同，其中高对高等职业教育重要性的态度对学习型组织各维度得分影响最大，高职态度得分越高，学习型组织各维度得分也高。而高职知识在学习型组织各维度比较没有显著性差异。研究结果提示，热爱关注职业教育发展会有利于全身心投入职业教育组织的建设和发展。见表4：
表4 不同高职态度学习型组织维度得分情况
三、讨 论
1.学习型组织是一个多维的、动态的、发展的概念。到目前为止，学习型组织还没有一个统一的定义，许多学者从不同的角度对学习型组织的概念进行了界定［6]。国际学术界主要从三个视角对学习型组织的概念进行了界定：第一，从能力和技能的角度界定，认为学习型组织是一种能力和技能，学习型组织的成员持续地发挥其能力，创造他们所期望的理想结果，培养新的思想，塑造集体的气氛。在学习型组织中，所有成员学会如何向其他人学习［7]。第二，从学习和创新角度定义，该界定认为学习型组织是一个帮助组织成员不断学习并不断改变本身的组织[8]，是一个不断学习并改进自身的组织，学习是持续性的，学习被战略性地结合到未来的组织需求上［9］。第三，从文化角度界定，认为学习型组织是一种能将学习、调适与创新等能力根植于组织文化的组织，组织文化所涵盖的价值、政策、系统和结构均能支持组织人员进行学习[10]， 学习型组织的企业文化鼓励持续改进组织行为和工作惯性[11]。三种学习型组织定义的界定，从不同角度入手，各有特点。如果把学习型组织定义由理论化转为操作化定义，使学习型组织可以量化与测量，无论认为学习型组织是一种能力和技能，还是一种文化特征，或是一种团队发展战略，学习型组织指标构成应该是多维度的、动态的和可控的，测量组织特征需要对构成组织进行成分构成分析，测量组织能力和技能需要从组织形成到发展进行判断，要做构成因素的因果关系评价，而组织发展战略的测量需要进行前瞻性研究，而三种操作化评价学习型组织都是包含从个体到团队，再从团队到组织特征三个层次；从个体学习到组织学习，再到学习环境的创建，是从因到果的的过程评价。
2．学习不是学习型组织唯一的特征，学习型组织由一系列个体、团体、组织行动力组成。谈起学习型组织，一般会认为一个组织的组成成员都学习了，这个组织就是学习型组织了，也就说学习型组织由组织成员的个体学习构成，但这正是对学习型组织的最大的误解。首先学习型组织不是个体学习的集合，个体学习能力和水平并不代表组织的学习能力和水平，组织学习过程比个体学习过程更为复杂[12]。我们从学习的驱动力来看，个体学习的驱动力是内在生成的学习， 而组织学习可能被发现是强制劝说的版本[13] ，只有个体的学习目标和组织的学习目标一致时，个体的学习动机才能转化为组织有用的技能和态度，两个驱动力才能统一[14]。学习型组织的学习环节具有目的一致性及共同愿景，这也不是指个体要为组织愿景而牺牲自己的利益， 而是将共同愿景变成个体愿景的延伸。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆组织学习通过个体学习产生，但组织学习不是个体成员学习的累加，因此个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用[15]。个体学习可能是自发的学习行为或员工自有的学习能力，这种能力和水平在和组织目标相统一后再构成对组织学习的贡献，当然个人自发学习无疑对组织中的个体本身和组织都有正面贡献，但只有在组织目标明确后，个体学习明显向这个目标努力而调整学习动机、改变学习策略，从而善于在日常工作中抽时间学习，积极参与组织提供的学习机会，从而互相帮助组织的其他成员学习时，才能成为组织持续学习的重要特征。个体学习能力和水平与学习型组织学习能力相互促进。组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件而非充要条件，学习型组织还有除组织学习以外的其他诸多素质要求［16］。值得注意的是，个体学习在学习内容、学习范围、学习深度上虽然有和组织目标一致的部分，但个体学习并不是组织学习，组织学习在没形成和组织目标一致的情况下，也不能称为学习型组织。个体学习范围很广，深度不一，有时学习内容的部分内容和学习组织的目标一致，通过组织系列措施和战略目标的确定调整贯彻，个体学习转化或者转变成和组织目标相统一的行为，学习型组织的特征逐渐显现出来，当组织工作目标明确后，组织及组织内员工在参加组织目标、组织战略宣传过程中会激发组织内员工个体参与到组织的学习行动中。
3.学习型组织的组织形式、管理制度及组织发展战略一定要因地制宜，才能形成组织持续学习的动力。首先，对组织进行学习型组织特征的诊断，进行基线调查，了解组织在学习型组织各个特征所处水平，要对组织内的个体、团队进行分析，分析组织中个体的构成、团队的水平，然后制定学习型组织发展目标和策略。首先，在制定单位发展目标进而制定组织措施时，一定要针对不同的人群特点。如本研究为高等职业教育机构，高级技术人员是组织的业务骨干，学习能力强，对单位的贡献也比较大，而能理解服从和配合单位为实现发展目标而采取的措施行为，对学历高、进入单位时间不长、接受现代手段教育的初级人员，要充分利用他们精力充沛、接受新生事物快、勇于创新的特点，开展针对不同人员的组织学习活动。其次，单位本身也要对学习型组织的发展有精确的定位，端正态度。本研究中，廊坊卫生职业学院是一个地方性高等职业院校，学院的宗旨是为社会培养专业技能人才，这就决定了学院不是研究性大学，更不是发展高精尖的综合性研究机构，这就要承认在这方面发展和培养人才的实际或差别，更要认识到这是教育分工不同，在制定单位作为一个学习型组织的发展目标时要牢记自己的使命是培养技能人才，而对组织内个体—教职员工的要求是怎样教育好高职高专这样的以技能性培训为主的学生们，有了这个定位，才能正确制定单位组织发展目标和战略，而就对组织内个体在个体发展中指明了组织目标，这样个体学习方向与组织发展方向能互相融合促进。第三，高校管理方式的创新与变革。学习型组织结构要打破科层制集权领导模式，着力解决校行政机构庞大，权利集中等问题。建立学术性组织，使学习型组织具有扁平化特征，实现了组织内权力的分享，授予组织执行层较大的决策自主权，为其能动性和创造性的发挥及其自身的成长提供了强有力的制度保障。
4.学习型组织各维度相辅相成，在开展学习型组织建设中要重点突出、全面推进。本文着重从测量学习型组织的特征入手，从个人、团队和组织三个层次，对持续学习、对话与质疑、团队学习、建立获取及分享学习的系统、授权、组织与环境的连接、领导战略七个维度对学习型组织进行测量，描述学习型组织构成。一是在组织内建立扁平化沟通机制，互相坦诚的质疑和意见反馈是一个组织发展成学习型组织的一个重要标志，组织缺乏标准化的机制来推广，缺乏知识传递的机制会影响学习型组织建设发展［17］。二是建立组织目标，开展团队学习。团队学习要求团队根据学习型组织的总目标制定围绕总目标实现的团队发展目标，学习型组织的任务是使个体学习和组织学习一体化[18]，使团队变成整个组织的一部分，团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程[19]。团队学习中可将个体学习行为得到共识化，甚至能将团队学习的经验向其他团队推广，进而建立起整个组织一起学习的风气和标准[20]。三是鼓励员工创新性开展工作。学习型组织建设一个明显的障碍是组织过多地自上而下的管理而缺乏真正的放权［21］，创新性开展工作需要赋予员工独立开展创新工作的权力和运行这种创新工作所需要的人力、物力、财力等必要的资源，这样才能使组织内成员和团队都有独立开展工作的热情和权力。四是评价系统要制定的科学系统, 通过开展学习环境调查来对学习型组织进行评估，评价持续学习组织环境，评估内容还包括员工发现问题的能力、员工在组织中发展的满意度，在组织中积极地看待学习培训态度等［22］。
（本文为2014年度河北省社会科学发展研究课题 ，课题编号2014031932 ）
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论文作者:刘更新 段广河 王冬杰 张艳霞 柴润国 霍群 刘志辉 刘丹阳
论文发表刊物:《文化研究》2016年2月
论文发表时间:2016/7/22
标签：组织论文; 学习型组织论文; 维度论文; 个体论文; 得分论文; 团队论文; 能力论文; 《文化研究》2016年2月论文;