摘要：随着现代科技不停壮大，网络时代的不断发展，大数据已成为当代社会最主要特征，激发员工潜力及组织结构的优化都离不开大数据的运用，如今多企业采用大数据来进行人力资源管理，进而提高其工作效率。就目前而言，我国人力资源绩效考核具有较强的主观性，决策者无正确认识；专业数据人员缺失，无较高智能程度；管理者没有加深对数据的挖掘，使其效果没有充分得到发挥。为此，改善考核方式，收集数据来源的增加，重新计划考评标准及指标进行创新人力资源绩效管理已成为当务之急。本文围绕江淮汽车集团股份有限公司发动机公司进行探究大数据时代企业人力资源绩效管理创新理念，为今后人力资源绩效管理奠定基础。
关键词：大数据时代；人力资源；绩效管理
当今社会到处已经成为大数据的时代，随处可见大数据管理，大到政府，小到企业现都在运用大数据进行人力资源管理使其产生管理方式的根本变化。人力资源管理已从主观、传统阶段提升为客观创新阶段，改善传统粗放式管理模式。通过改善管理标准及跟踪执行能力，致使人力资源绩效管理真正意义变为策略战、略及执行的用具。为此，创新大数据时代人力资源管理势在必行。
1 大数据对人力资源绩效管理形成的影响
1.1发现员工潜力，提升交互能力
收集公司员工绩效状况，决策人员能够对员工绩效数据和相关数据之间的联系进行分析，从而有助于了解影响其绩效情况的因素，与此同时制定激励方案以及制度，进而将员工积极性予以激发。以某公司为例：公司将传统的绩效评估系统进行抛弃，选择社交网络技术后，对员工的反馈意见进行动态收集。此种交互式方法可使得员工投入进实际工作，有利于自身潜能开发，提升领导对员工的工作满意度，进而将员工工作效果提升，增强其工作水平产生凝聚力。
1.2完善组织架构，进行扁平化管理
在大数据时代，经过现代网络技术，企业组织趋于扁平化，人力资源管理系统可出现跨部门、跨层级以及跨地域现象，进而扩宽且加速了数据的传递。与此同时，对于思维敏捷的年轻员工而言，可在大数据基础下的网络中进行自我管理。企业在对人力资源绩效数据进行分析的过程中，可获取有效的信息，如果有效信息被利用，在团队交流过程中可将其作为催化剂进而将争端解决，进而有助于企业领导人员和员工之前创建友好关系，有助于形成企业良好文化。
1.3非量化信息数据有助于规划人才
大数据实现了无法计划以及非量化信息，将其进行数据规律性研究，为此分析人力资源绩效数据规律可知员工平时工作特点。除此之外，管理人员可了解员工日常表现，进而探究对绩效考核产生的影响，对上述问题进行分析有助于合理规划人才的培养，从而制定人才战略。此外，对人才职业特征和自身能力分析，可协助企业在进行招聘时了解求职人是否合适。对于数据爆炸时代而言，数据资源属于核心战略，整合招聘网址相关数据，企业可获取相应的信息。
1.4采用大数据创建人才数据管理模式
测评企业人力资源时，选择数据信息对其予以探究，对以往管理者个人主观判断进行代替，从而加强评定的公正和合理性。经过移动互联网和云技术，企业找出数据之间的关系后可获取有效的人力资源绩效管理途径，人力资源部门可将日常进行摆脱，以战略方面出发改善绩效管理，将人力效益提升，形成一种导向性企业文化，有助于人力资源绩效的发展。
2分析现企业人力资源绩效管理情况
2.1绩效考核不够客观，对数据认识较主观
员工的考核是通过绩效管理方式进行。现大多数企业经过管理部门将数据导出，运用办公室软件检测得出结论来作为人力资源管理系统，领导人极易在某方面或某阶段来判定考核结果，为此，容易出现主观性与片面性的结果，而大数据的强大性及多样性将推翻这些对考核结果影响巨大的数据，而且，大数据时代下的考核结果更加客观，更具说服力。
2.2企业复合型人才的缺乏，较低的智能化程度。
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传统企业信息进行处理时仅仅局限职位人的单一工作，并且因为对晋升机制的束缚，企业不能招聘到高素质人才，进而出现人才匮乏现象。与此同时，多家企业在进行员工绩效考核时，只根据阶段性表现作为考核绩效标准，致使绩效考核成为一种形式，无任何考核意义。无论企业如何改进企业文化与管理体系，都无法改变这样的制度。企业领导重视员工业绩，忽略员工付出的情况屡见不鲜。在大数据管理中可以规避这样的问题，它将综合给予员工评价，对员工公平的同时企业自身也将更加受益。
3.大数据企业人力资源绩效管理策略
3.1拓展数据收集
人力资源绩效管理数据包含如下：①对企业人力资源客观数据进行记录；②对企业人力资源变动数据进行记录；③对人力资源质量情况分析数据进行记录。企业人力资源客观数据包含评估对象数量、学历、职位、性别以及工作经历等，对以上数据进行分析，可获取企业人力资源的大致状况。经过数据库企业能够将职工变动情况进行更新，对其基本情况进行了解，有助于调整。通常情况下上述数据容易收集，由于职工在应聘时均需要填写个人治疗，上述信息均在内。为此企业需要确定录用员工后将其数据进行输入，而后予以简单分析。企业人力资源变动数据包含人力资源变动比例、招聘周期、员工流失比例等。企业如果可在短时间招聘周期内获取较高的完成比例，说明此企业在招聘中竞争力较强，存在良好的员工输入通道。如数据表明此阶段企业部分岗位需要经过长时间招聘才可招到人，说明招聘周期过长，HR和人力资源需要对其予以分析。力资源质量情况分析数据包含工时利用比例、人力资源均成本以及出勤率等。分析以上数据需要具有艺术性，应探究其内在关系。如经过大数据分析后可知，员工满意度和客户忠诚度呈现正相关性，如员工满意度较低，管理人员需要对目前政策进行分析，从而改变其政策。
3.2创新管理方法
3.2.1改进考评方法
企业能够将行为导向以及结果导向考评方法进行放弃，选择综合型绩效考评方法，如图解式评估量表、合成考评以及评估中心等。综合型考评方法均存在自身特征，图解式评估涉及范围较为广泛，说明综合型考评适用较为广泛，企业可依据自身特征设计和选择有效的考评方法。
3.2.2合理创建绩效考评标准
列出和测评工作岗位相关联的要素可获取绩效考评指标体系，划分为三个档次即设定需要、较为需要以及极为需要，而后邀请相关人员和专家对指标要素进行评估，按照专家意见选择影响作用较大的指标。例如公司按照推销员岗位选择此方法对其绩效考评进行分析，分析后可知由五项指标组成，分别为态度、合同执行、客户投诉、销售费用和销售增长率。
3.2.3 采用关键绩效指标
关键绩效指标则是绩效考核指标体系中核心指标，能够将客观问题进行反映，并且对其他变量进行制约。此方法可对绩效管理决策执行效果进行检测，上述指标依据企业战略目标通过分解以及转化而获取的，可对企业人力资源进行监督和反馈。
结语
企业若想运用大数据进行人力资源管理，需引入大量复合型人才，利用大数据优化企业人力资源管理，通过对传统人力资源管理的改善，为企业在前进的道路加以保障。
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论文作者:陈群芳
论文发表刊物:《基层建设》2018年第32期
论文发表时间:2018/12/21
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