大数据时代下医院人力资源管理革新研究
文| 赵昭红
摘要： 随着大数据的兴起，越来越多的领域参与到大数据浪潮的变革中。但医院人力资源管理领域的研究比较匮乏，使得医院人力管理一直无法跟上时代的步伐。所以，本文阐述现有公立医院人力资源管理存在的不足，并结合大数据时代带来的冲击，探讨大数据时代下医院人力资源可以产生的变革。
关键词： 医院人力资源 大数据时代 管理革新
大数据时代的到来，使很多领域都受到很大影响，为适应新的时代背景，各行各业都要积极创新工作方式。在医院的日常运营过程中，人力资源管理工作是一项重要工作，关系到整个医院的凝聚力和服务水平，在大数据时代下，想要切实做好医院人力资源管理工作，就要积极变革和创新工作方法。
医院人力资源管理革新的必要性和可行性
想要加强医院的发展，就一定要对人力资源管理进行创新。在竞争环境中，人是重要的构成部分，人力资源管理的竞争是医院人才实力的体现。
医院想要加强提高自身的竞争力，那么提高人力资源管理的能力就显得非常重要了，并在确保管理水平的基础上去提高平时管理工作的效率。随着医院人力资源数据采集的多样化、实时化，整合医院人力资源数据，为实现医院人力资源管理的大数据应用和革新提供可行途径。
医院人力资源管理革新研究现状
虽然国内一些学者已经对大数据时代人力资源管理工作进行了研究，但是在改革方法以及实践措施方面，尚且没有详尽的结论。笔者认为在大数据时代下，我国医院人力资源管理工作主要存在以下几方面问题。
首先在国内很多医院中，人力资源管理工作的理念较为落后，对人力资源管理工作缺乏重视，未能对人力资源管理工作做出科学规划，人力资源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我国的多数医院中，人力资源管理体系有待完善。再次，就目前来看，一些医院中人力资源管理人员缺乏专业知识。最后，在人力资源管理工作中，应善于应用激励手段，激发医务人员的工作热情。但目前在一部分医院的人力资源管理工作中，管理人员没能妥善运用激励手段，在薪酬分配方面效果不明显。此外在大数据背景下，很多医院的人力资源管理工作都没能与时代接轨。
公立医院劳动力资源的配置及其问题
目前，多数人才测评方法是专家评估、综合考评等，这些方法的测评结果受人的主观影响过多。应结合大数据库数据进行大数据分析，依靠更有效率更为真实的实时数据避免人为因素的干扰。即在测评中，通过大数据库中存在的数据，对胜任职位人员与其相关数据进行分析，将学习成效、理论应用、实践检测和综合评价等多个部分取得的成效进行数据化整理，形成人才的胜任力模型，通过建立的模型分析胜任职位的需求与人才产生的数据之间的相关关系，然后将已胜任职位的人员数据与需要考评的人才的数据进行比对，进行比较分析，相似程度较高者则可胜任职位，这样即可最大限度的降低专家评估等方式带来的主观影响。
在无菌条件下分别将正常发酵大头菜酱液和长膜大头菜酱液用生理盐水进行稀释，稀释梯度分别为10-2，10-3，10-4，10-5，10-6，每个梯度各取0.5 mL均匀涂布于PDA培养基上，在28 ℃条件下培养1天左右。取长出的单菌落划线，纯化2次，进行形态观察和镜检，将纯化后的菌株保存在-80 ℃冰箱中待用。
公立医院人力资源配置存在的问题
我国医疗卫生事业的不断发展壮大，对医院人力资源数据量和管理难度提出更高要求，医院迫切需要创建独立的数据管理部门，专门负责数据的收集、整理、存储等工作，保障数据信息的完整性，并通过网络与各部门实现数据共享，以使人力资源部门及时获取各种数据信息，提高医院人力资源管理工作的科学性、高效性。
医院人力资源管理工作的革新
医院自主数据库的建立
但他发现戒兄弟们之间并没有因为此事产生间隙，果智也压住了自己的愤怒。菩萨低眉，人性的卑微与弱小，纳了吧。
创建独立的数据管理部门
首先，人力资源革新理念落后。其次，人员结构不合理。例如根据其他发展完善的发达国家的经验来看，在正常情况下，医护比例应为1∶2或1∶4，但是现阶段我国公立医院医护比例不当，影响高质量医疗服务水平的提高。再者，人员和岗位不匹配。现阶段，我国公立医院人力资源配置工作在实行过程中比较单一，由于市场化改革的不彻底，导致公立医院人力资源的配置进行之前没有在制高点进行人力资源的预测和规划，也没有对岗位进行全面的分析，在招聘过程中也没有将岗位的具体要求进行规范和具体，对人力资源测评指标的不足也使得在对应聘者进行招聘的过程中难以形成全面而准确的分析，这些均会导致人员和岗位不匹配现象。最后，人力资源决策和规划欠缺数据化分析和科学性，多停留在人事管理阶段。
在过去所进行的数据管理中，基本都采用的是实物并存的方式，这导致很多大数据不能够在终端上进行查找，只能采用人工的方式来进行查询，容易造成工作效率低下和资料丢失现象，从而给人力资源部门的管理工作带来极大的麻烦。所以，医院创建自主数据库，可以保证内部信息都能够得到按时处理和保存，整合人力资源数据。
革新招聘模式优化人才结构
医院人力资源管理部门根据应聘人员信息，采取有效的数据分析，建立应聘人才库，为日后招聘工作提供充足的人才库存和参考依据，提升招聘效果。另外，现在大数据群里最大的主体就是社交网络群，医院可以合理运用社交网络的大数据，获得应聘人员的相关信息，比如工作能力、社会关系等方面的情况。利用多维度人员数据，提高招聘效率和有效性，满足医院人员招聘需求，优化医院医护比、职称结构、学历和年龄结构。
实行大数据处理技术支撑的人才测评体系
人力资源作为医院和组织中最为宝贵的资源，被称为医院和组织发展的“首要资源”。组织仅对现有的人力资源进行简单的组合和使用是远远不够的，还必须对人力资源进行合理、优化的配置。组织其他资源是否被合理利用和获得较高整体配置效益取决于组织中人力资源配置效率的高低。人力资源配置效率也是决定组织能否稳定、持续、快速发展的重要因素。在组织人力资源管理工作中，人力资源配置是一个关键环节，相同的人员和相同的岗位，不同的人力资源配置却会产生显然不同的甚至是截然相反的效果。所有组织的人力资源管理工作者所要达到的目标，都是把合适的人放在合适的位置，做到人尽其能、人事匹配。
医养结合是基于我国国情，以满足老年人的医养需求为目标，主要以城市社区(居住区和居住小区)为载体,以医或养其中一方为主体,通过依托、吸纳等方式进行医养融合的发展模式(图1)．在弥补机构养老设施不足的同时,为居家养老提供便捷而全面的服务,具有灵活性、多样性和普适性的特点[5]．
为规范甘肃省马铃薯的生产情况，提升质量，曾下达有关马铃薯种薯管理工作通知，明确规定马铃薯生产经营许可、生产基地等要求，后又提出相关脱毒种薯的质量管理措施，以真实性作为突破口，将马铃薯规范化经营、专业生产作为准则，来加强保护马铃薯种薯质量。并且甘肃省各管理机构加强检验队伍和基础建设，让种子质检体系得到健全。当前甘肃省逐渐形成省级质检中心为龙头，省级监督检验机构作为主体，构成企业作为自检主体，管理抽查作为辅助的种子管理控制体系。甘肃省检测中心正处于建设中，检测设备和检测设备会及时得到完善，提高检测技术标准。
建立人才流动数据模型作分析决策
利用医院人才流入、流出、调岗等数据，结合员工职称、学历、年龄、性别、岗位和流动原因，分析出员工流动的背后原因和需求，有针对性地给出医院人力资源管理对策。如医院对年轻医疗人员提供培训、进修机会和晋升途径；对高层次医疗技术人才采用高薪高福利引进政策，提供国内国外高精尖进修课程，扩展医教研平台；对高年资和突出贡献的医院员工，给予荣誉奖励，绩效应体现员工年资和贡献量等。通过建立人才流动数据模型，有针对性满足员工需求，保持医院人才队伍稳定，为医院人力资源分析和决策提供数据支持。
结论
信息统计对医院来说都是一项非常重要的工作。而大数据理念不但运用在科技领域，而且对医院的管理工作同样具有很大的作用。想要做好这方面的工作，就一定要对宏观进行调控、建立自主数据库，由专业化信息管理人员以及大数据分析员对数据进行收集、处理、储存和分析，革新招聘模式优化人才结构，实行大数据处理技术职称的人才测评体系，建立人才流动数据模型进行分析决策等。因此在以后的医院人力资源管理工作中，要不断积极创新，争取制定出更完善的方案，从而让大数据时代医院人力资源管理革新工作迈向一个新的高度。
参考文献：
[1]赵红霞.刍议大数据时代给医院人力资源管理带来的变革[J].现代国企研究,2015(4)：12.
[2]宋明洋,刘敬伟,黄小敏,等.大数据时代医院人力资源管理革新研究[J].黑龙江科技信息,2015(25)：167-168.
[3]张任杰.大数据对人力资源管理变革的思考[J].人才资源开发,2015(14)：102.
（作者单位：遵义医学院第五附属(珠海)医院 ）
标签：医院人力资源论文; 大数据时代论文; 管理革新论文; 遵义医学院第五附属论文;