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上海市劳动和社会保障局公布的一项针对2004年应届大学毕业生的调查显示，大约95%的应届毕业生工作一年就要跳槽，60%的毕业生对现有工资不满意，表示想跳槽。应届大学毕业生在工作一年内的流失率最高，尤其是中小企业到岗才几个月的大学生跳槽的现象则更为普遍。2006年11月9日《广州日报》刊登了一则新闻，武汉某大学新闻学院一名硕士毕业生在踏入社会的三个月里，连跳了三个单位，穿行三个城市，从武汉到重庆再到广州。越来越多的现象表明刚刚踏入职场未满一年的大学生即所谓的职场新人正在成为当前跳槽的主力军，这种现象已经引起了社会各界的广泛关注。
一、职场新人流失对企业的三大影响
（一）职场新人的流失影响企业的正常运行
职场新人的流失可能导致关键岗位的空缺，企业不得不对原来相对合理的人事安排进行调整，以应付短期内出现的人员空缺，这无形中增加了其他在职员工的工作强度，容易引起在职员工的不满，从而导致队伍不稳定，进而影响生产效率。同时，职场新人的流失会在其他员工中引起不同程度的心理冲击，如猜测离职的原因，对上级管理能力怀疑等，进而对自己未来工作的前景感到担忧。将会导致企业凝聚力下降，员工士气受损，对企业的归属感降低，加剧员工的流动倾向。如果职场新人的跳槽在企业中引起连锁反应，给企业带来的损失将是无法估量的。
（二）职场新人的流失削弱企业的市场竞争力
职场新人的流失可能导致企业的技术或商业机密泄漏，给企业带来极大的损失，尤其当这些人员跳槽到竞争对手企业，企业将面临更加严峻的竞争压力，同时企业的市场竞争力会进一步下降。职场新人的流失，也使企业失去了一部分年轻的活力，如果每年如此，不能得到解决，企业就会员工断档，从而影响企业的长期稳定发展。
（三）职场新人流失增加企业管理成本
职场新人流失的成本损失非常高，不仅有重新招聘、考察、培训及业务损失等显性成本，还有企业声誉、士气、职业链条的中断及因离职而丧失的机会等隐性成本。职场新人的流失也不利于企业创新精神的培养，导致企业文化朝表面趋同化方向蜕变。因此，职场新人的离职给企业造成的实际损失要比表面看起来的损失大得多，这一切都将使企业在外部竞争中处于不利的地位。
二、职场新人流失的三个因素分析
（一）企业因素
企业自身磁性不足导致职场新人流失。主要表现在以下几个方面：薪酬待遇较低，没有系统培训的机会，不能加薪，没有成就感，职场新人产生厌倦思想；企业管理层用人机制不合理，激励制度不先进，没有建立科学的评估、考核、晋升机制，职场新人的工作积极性受挫；企业为了降低成本、多出效益，一味压低员工工资，没有完善的社会福利保障，导致职场新人没有安全感，对自己的未来没有很好的预期；企业招聘对人才的规划缺乏长远打算，对空缺岗位的职责界定缺乏细致的研究和分析，使职场新人能力不能充分发挥，导致人才“招进来，留不住”；企业缺乏活力，没有形成企业的文化，职场新人看不到企业未来的发展前景，没有与企业共同成长的意愿。
（二）职场新人因素
职场新人自身的因素导致人员的流失。一是观念上的误区。由于怀有“先就业后择业”的错误思想，不少职场新人在还没有积累工作经验的情况下，往往把第一份工作作为择业的一个跳板。有些大学生找工作时，看到其他的同学纷纷签约，也随波逐流，对将要从事的工作缺乏足够的了解，到一个工作单位上班没多久就开始后悔。二是心理上的冲突。有的职场新人自诩为“天之骄子”，片面追求自身价值的实现和个性的张扬，目标定位过高，缺乏踏踏实实从小事做起的心理准备。在踏入职场前把自己的未来想象得非常美好，但工作后面对平凡的工作岗位，产生厌倦乏味的情绪。另外，职场新人闯劲十足，缺乏社会经验，当跨出校门周围环境骤然变化时，不能及时进行自我调整，对工作感到无所适从，只好换来换去，希望通过跳槽获得更多的机会、实现自身的价值。三是能力上的不足。职场新人都非常渴望成功，具有很高的职位期待和成功预期，但由于缺乏社会经验和工作经历，容易眼高手低，从而改换门庭。有的职场新人缺少充分的职业规划，不了解个人的职业兴趣和职业发展目标，对于求职只是随性所至，没有清晰的目的，总是这山望着那山高。有的职场新人一旦掌握了岗位技能，就开始瞧不起身边的老同事，认为能力或付出不如自己的人却比自己的工资高，感到十分失落。当人际关系复杂、工作压力很大、福利待遇达不到预期，或不能被领导重用时，职场新人也容易对企业产生不满，进而产生跳槽的打算。
（三）外部环境因素
外部环境因素影响职场新人的流向。越来越多的企业管理者认识到，21世纪的竞争说到底是人才的竞争。人力资源是第一资源，其他资源只有通过人力资源才能发挥最大的作用。中国市场经济制度的建立，为人才流动提供了优良的环境。企业可以到人才市场去招聘所有需要的人才，或者通过专业的猎头公司，从竞争对手中去挖墙脚，用品牌、高薪或良好的发展愿景去吸引人才。用人环境的宽松促使人才的流动性增强。另外，一些企业由于经济实力、产品销售等原因，无法给予引进的人才较好的工作机会或福利待遇，提供给职场新人的“好”机会越来越少；有些企业也不重视员工内在素质的提高和职业发展的培训，从而使职场新人认为已得到的工作是一种阶段性的而不是长期稳定的，对企业的忠诚度会逐步降低，工作积极性不高，一旦有机会就会毫不犹豫地选择跳槽。
三、留住职场新人应实施的四种策略
（一）以科学方法招聘新人，把好进人关
留住职场新人的第一步是招聘合适的人才。据最新统计显示，几乎70%的职场新人的流失与招聘阶段的失误有关。重新审视招聘工作，企业应挑选符合企业核心价值观的新人。人员招聘应该开诚布公，好的开始是成功的一半，如何挑选最合适的人，担任最合适的工作，不仅可减少职场新人的流动，同时也是事业发展壮大的关键。因此，企业在招聘新人时应该设计出科学合理的招聘问卷，通过一系列的提问，对应聘者的心理素质、职业取向、性格特征、兴趣爱好等方面达到较深的了解，从而选择最适宜的人才。同时在招聘过程中企业要客观地评价自身实力和发展目标，不能通过提供虚假信息，夸大或模糊概念来吸引新人，应该使新人对未来所要从事的工作有一个较为准确的了解，避免他们进入企业后由于理想与现实的差距而产生不满从而导致辞职。以上这些方法可以使职场新人与企业双向选择，从而减少跳槽的可能性。
（二）以企业文化凝聚新人，把好使用关
企业文化建设是现代企业管理和人力资源管理思想的核心，它体现了企业的核心价值观、规定了员工的思维模式和行为规范。良好的企业文化能为企业创造出奋发、进取、和谐、平等的企业精神，为员工提供强大的精神支柱。这样不仅可以规范新人的行为，还可以增加新人与企业之间的相互信任，产生强烈的归属感，新人愿意为企业的发展贡献自己的力量。据调查，职场新人倦怠情绪较高，尤其是参加工作一年以内的比例最高，这也是职场新人流失的主要因素。因此，企业应该适时对职场新人进行导向培训(flew employee orientation)，即给新人提供有关企业的基本情况，并向其灌输企业的文化、规章制度、价值观和行为模式等内容的培训方式。现在许多企业培训仅仅是一次讲座，使新人从一开始就对企业失去兴趣。好的导向培训可以清晰地展现岗位及企业对新人的期望，使新人获得工作岗位所必需的相关知识和技能；好的导向培训还可以加强新人对企业的认同感，使之尽快地融入企业文化之中。当然，在新人为企业全力奉献的时候，企业也应该为新人提供良好的工作环境。要营造互相尊重、互相信任、协调一致、和谐融洽的组织气氛；要完善用人机制，做到人尽其才、物尽其用；要给予员工更多的参与任务、决策机会；重视团队精神建设，激发员工的主动性。
（三）以职业生涯规划发展新人，把好培养关
企业为职场新人进行职业生涯规划，有助于企业人力资源的有效开发和利用，有助于企业利润实现最大化，有助于企业实现战略性的发展。职业生涯规划无论对职场新人还是对企业来说都是十分重要的。职场新人的职业规划有助于提高其与职业匹配的一致性，促进其职业能力的发展。企业为职场新人做好职业生涯规划，就能够让他们更安心地工作，同时也能发掘出他们最大的潜力，让他们都能够人尽其才。同时企业也只有努力为职场新人创造优异环境，把职场新人的发展当做自身的发展一样，才能形成与职场新人共同发展、共同成长的良好局面，企业整体竞争力才能得到提升。这也是壮大企业战斗力、可持续性发展力、凝聚力，实行人性化管理和降低职场新人流失率的有效途径。因此企业可以把职业生涯管理作为一个工具，帮助明确和制定一个具吸引力的职场新人价值观，以减少流失率、增加参与度。企业要针对职场新人个人特征，将个人发展愿望和企业的发展方向相结合，使其认同企业的价值观和企业文化，使其职业生涯规划和企业所能提供的空间能够尽量吻合。与此同时还要完善企业的岗位说明书、绩效考核体系、轮岗制度等一系列政策，作为职业规划体系的支持。这样职场新人有了明确的职业发展目标，就会主动根据目标找不足，为自己寻找发展机会。而且企业也可以在职场新人职业规划的过程中，根据对职场新人的测评结果，有目的地用人，发挥职场新人潜力，使职场新人迅速成长起来。
（四）以制度合同约束新人，把好出口关
制定新人工作制度，采取合同或协议约束新人，不失为一种有效控制职场新人流失的管理手段。如建立员工内部流动制度，及时发布企业空缺职位以及获得此职位必须具备的条件，使职场新人能更精确地设计自己的未来蓝图，及时地指导或纠正新人的预期，避免造成新人的失落感。合同约束应在职场新人进入企业之前制定。采取契约的形式规定新人对企业的义务，约束新人的行为，目的是为了防范由于职场新人的流失而给企业带来的损失。制定合同时应对职场新人量体裁衣，细化合同具体内容，加大制约力度，将损失降低到最小，把好出口关。
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