摘要：当前，我国民营企业经济进入了一个新的历史发展时期，在经历了几十年的快速发展后，民营企业在经营规模、组织形式、企业管理等各个方面，已取得令人瞩目的成绩。但是，伴随着经济全球化的不断深化乃至渗透到了人们生活的方方面面的同时，期间也给民营企业的发展提供了更多的机遇与挑战，如何把握时代机遇迅速脱颖而出或者立于不败之地应是每个民营企业的重要目标。而其中人力资源管理在民营企业发展中居于核心地位。然而目前我国民营企业在人力资源管理方面还存在着诸多的不足和缺陷，对民营企业的稳健发展产生一定的妨碍作用。本文简要分析了我国民营企业人力资源的构成特点以及人力资源管理的基本概念、内容和作用，并在此基础上对我国民营企业现状和问题做出了总结并相应列出解决对策。
关键词：民营企业，人力资源管理，概念和作用，现状和问题，解决对策
引言
改革开放之后，我国的民营企业迎来了历史性的发展机遇，显示出了空前巨大的活力，加上政府方面政策、制度的规范、引导和支持，其基本处于飞速发展的状态中，在我国的社会主义市场经济之中占有着十分重要的地位。目前，民营企业在我国的重要性越来越强，我国民营企业的管理制度也在向着更加制度化、更加规范化的方向发展。然而，我国的民营企业在各项管理的制度之中还是存在着各种各样的不足和缺陷。其中，人力资源方面的管理制度方面尤为突出和明显，加上人力资源管理本身在民营企业稳健发展中所处的重要地位，就更会对民营企业的发展前景产生不可预见的作用。因此，民营企业家尤其要深刻充分地认识到人力资源管理的概念、作用以及重要性，及时刷新管理理念、加大人力培训力度、健全相应奖励机制从而构建出适应现代社会发展的人力资源管理模式，从而不断推动民营企业的健康、快速和可持续的发展，使民营企业在激烈的社会竞争中立于不败之地。
我国民营企业人力资源的构成特点主要表现为：民营企业人才流动性强；人才含量较高；民营企业不仅提供了大量的就业岗位，在一定程度上解决了社会就业压力，也吸引了大量的高层次人才；管理人员年轻化；人才在行业的分布上较为集中，表现为民营企业中人才的分布生产密集型和商业贸易型多、技术密集型较少。
一、人力资源管理的概念和作用
（一）人力资源管理的概念和内容
人力资源是指根据经济学和以人为本思想的指导，通过招聘、培训、报酬、分配、晋升、奖励等形式对有关组织进行的管理和有效运用，以适应有关组织的现实发展需要，最终满足有关组织的发展和未来需要以保证其目标实现以及人员发展的最大化。
人力资源管理的内容主要包括：人力资源的使用规划、人力资源的岗位设置、人力资源的招收、人力资源的素质培训、人力资源的工作职务安排、人力资源的工作管理、对人力资源个人素质的考核评价及工作绩效分配、对人力资源劳动成果的付酬、人力资源的福利、人力资源的职业安全健康管理、人力资源与组织之间的劳动关系处理、对人力资源的激励机制建设、对人力资源进行的职业规划等等。
（二）人力资源管理的作用及在企业管理中所处的地位
随着改革开放的不断推进以及力度的深化，各种生产力要素得到不断的解放和产生发展。而其中的人力资源管理这一生产力要素已经被管理决策者看作是自身企业在国内、国际市场上克服挑战、把握机遇、赢得竞争优势的重要手段之一，这种核心竞争力可以说是企业内部的潜能储存库，涵盖企业员工的知识技能、技术系统、管理系统和价值规范等多个方面，主要发挥协调企业各生产要素和整合各方技术、信息、资源的作用。企业只有充分发掘并最大限度地实现了人力资源的作用和价值，让人力资源通过自身潜能和勤奋提升企业实力，企业才会拥有持续的、核心的竞争力。其作用主要表现在以下几个方面：
1人力资源管理是企业拥有核心竞争力的源泉
市场发展形势瞬息万变，激烈的竞争环境不容企业有丝毫懈怠，要求企业在生产成本降低、质量的提高的基础上，不断发掘企业自身的最大潜能，尤其要重视打造企业的核心竞争力。表现在企业经营实践上就是企业要不断学习和培养有创造力、有责任感、知识技能过硬的员工，并不断激发员工的潜能和积极性，为赢得企业在竞争挑战中的主动地位打下坚实的人力基础。
2人力资源管理是企业制胜的法宝
人力资源管理职能的充分发挥可以最大限度地帮助企业实现其战略目标，期间还能有效降低企业生产的投入成本、提升企业产品的质量，从而切实满足客户的人性化要求，最终为企业的持续发展注入源源不断的动力和活力。从战略角度来看，人力资源是企业的核心力量。二战后的日本、德国之所以能够迅速重新崛起，与其人力资源的保留有极大关系。任何成功的企业，其成功归根结底是人的成功，主要表现为管理的稳健创新和执行的高效高质量。人类社会发展至今，各种生产力要素都在不断得到开发、解放、整合，而工业时代企业竞争赖以进行的资源、资金、技术、劳动力、机器设备等传统内容的有效性正在逐渐减弱而退居基础硬件层面。相较而言，人力资源在企业整个资源结构中的地位越来越被承认和重视，甚至被提到核心地位。简而言之，人力资源管理已经成为企业在激烈的市场竞争中赢得主动的最重要法宝之一。
二、我国民营企业人力资源管理特点
民营企业作为社会主义市场经济的产物，其人才资源的配置有别于计划经济体制下的计划调控手段，非公经济的不断壮大，带动了对人才的需求，使人才流动加剧，也形成了民营企业人力资源的几个特征：
（一）民营企业人力资源配置富有活力
人才招聘、选拔机制灵活，民营企业人才资源作为首批进入市场的对象，推动了整个社会的人才市场化发展，非公企业通过人才市场、猎头公司、校园招聘、网络招聘和发布广告等市场手段，引进适合企业发展的人才，充分地体现出民营企业资源的市场化配置。
（二）民营企业人才的素质不断提高
随着非公有制经济领域的不断拓宽，投资环境放松，产业结构以传统加工业和商业贸易为主向规模工业、农业和高科技领域发展，吸引了更多的高层次人才的加盟，使民营企业人才队伍的整体素质不断提高。
（三）家族式管理利弊兼有
家族企业往往在草创阶段有着极强的凝聚力，能够更大限度地发挥自身潜力，从而克服激烈市场竞争中的挑战，为更好地适应企业发展前进的需要充分发挥出积极一面。而随着家族企业的规模扩大、事务繁杂化，必然需要引进现代专业人才以更好地适应企业发展的需要，这个阶段往往会与其自身的原有经营体制发生种种冲突，使其局限性渐渐显现。
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三、民营企业中在人力资源管理方面出现的问题
当今我国绝大多数的民营企业都注意到了企业人才的重要性，然而，如何加强民营企业在人力资源管理方面的整体性观念，推动相关方面市场经济的发展，完善相关体制中的内容日益成为所有民营企业面对的共同的严峻问题。
（一）人力资源方面资本的投入量不够，相关人才培训的机制没有完善
人力资源是企业诸多资源中最为重要的资源之一，但是，民营企业在人力资源方面的管理意识较弱，相关的管理工作者在人才的认识方面还不充足：首先，将企业中的工作人才与企业商品等价，认为有工资就可以招收到优秀的工作人员，对工作员工不满或者不需要时，可以随意的辞退；其次，管理人员私自的认为员工内部没有能力好的工作人员，而外部社会又招聘不到所需要的工作人才，企业中严重缺乏人才，而这方面的问题，归根结底是因为管理工作者没有发现人力资源在企业中的重要性，更没有想到对人力资源进行开发，完全忽视了对相关方面人才进行培训。
（二）人力资源管理中工资的管理制度没到位，激励的相关机制不够完善
目前，民营企业的经营规模也在不断的扩大当中，因此，对企业中的工作人员的要求越来越高，相关方面的人才需求量也是越来越大，仅仅采用工资方面的激励措施对员工起到的激励作用越来越轻，通常，工资上的激励方式已经无法解除工作员工所承受的工作压力，有部分的企业单位采用协议的工资制度。然而，企业规模的扩大往往还伴随着诸多问题的出现：首先，员工进去公司的时间不同，老员工与新员工的工资调整中存在很深的矛盾；其次，谈好的固定的工资之后的变动问题，随着企业的发展，企业中的员工工资长时间不发生变化，有些企业还没有严格设计相关方面的规章制度，没有激励机制的享受待遇，薪酬方面的机制也很不成熟和完善。
（三）民营企业中家族形式的管理模式对企业造成了不可忽视的影响
民营企业多为家族企业，家族企业的管理模式仅限于自身在规模方面的扩大以及提高市场化的程度，主要推行人治型的文化模式，所有的权威和决策都取决于企业的最高领导人员，执行制度过于随意，缺乏规范性，可因个人意愿进行变动，形同虚设。因此，民营企业容易出现很大的风险，内部的工作人员也没有工作方面的积极性、主动性和责任意识。
（四）人力资源方面的管理内容在定位方面不够明确
企业在不断向前发展，而人力资源的管理却依然落后，很大一部分民营企业的行政管理工作人员严重缺乏对现代化的人力资源管理意识，许多还在不断扩大规模、不断加大投资经营的企业，人力资源的管理却没有及时跟进而进行改换和提升，常常出现忽视人力资源管理中发展战略的现象，没有有效的管理模式来支撑持续发展方面的战略。
（五）工作的员工缺乏职业发展上的规划
机动灵活的用人机制虽然是民营企业的一大优势，与此同时也不可回避其严重缺乏经营过程中的稳定性，用人机制的灵活性是需要科学性的选拔作为标准才可实施的，工作员工的个人职业性规划和公司中的发展规划需要二者相结合，管理者本人不能对人才进行选拔，如若那样，员工的流动性就会变大，组织机构会一片混乱，从而影响企业的稳健、持续发展。
（一）制定合理的人力资源发展规划
人力资源的规划内容主要有人力资源上的需求分析、人力资源的充分利用等。而对人力资源的管理进行成功的管理是需要把握未来劳动力所构成的相关可能性，有计划地进行各方面发展的过程和方法为企业的发展提供多方面的人才，满足企业在经营中的需求，制定相关规划的同时还要与闲逛方面的智能相结合，建设完善的规章制度，企业需要切实做到科学合理地人事安排及协调工作，从而最大限度地开发、利用和管理工作员工，降低相关方面的成本，达到企业经营的综合效益最大化。
（二）家族企业主尤其要不断提升自身综合能力、转变用人观念
要从家族企业主提高自身素质、转变用人观念做起。民营企业管理水平的高低，很大程度上取决于企业主自身的文化素质和思想境界。有什么样的企业主就有什么样的企业，这在家族企业的人事管理中表现得尤为突出和重要。企业主的能力、魅力和管理风格都会极大影响着其企业团队自身内部的稳定性和积极性。对此，家族企业主可以通过外出培训、到先进企业参观学习、与优秀企业家交流沟通等途径不断从各个方面的各个角度提升自己、修炼自己，转变经营观念，真正深刻认识到人事管理对于企业发展的重要影响，切实做到以人为本，充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力，从而发挥出更好的经营效益。
（三）完善相关的激励机制和人才培养机制
民营的企业需要确立和健全工资薪酬方面的激励机制，尽量满足员工在工资方面和福利方面的待遇，改变以往单一化的激励方式和手段，建立多方面的激励体制，加大工作员工在精神方面的激励，让员工享受晋升、奖金、荣誉等多个方面的激励方式，从而充分激发出员工在工作当中的责任感和积极性。同时管理决策层应树立对人才进行正确培养的观念，将培训的过程当做投资的过程，为企业的长远发展做基础，培养出符合企业需求的大量多方面人才。
（四）打造企业文化，增强企业核心凝聚力
1转变用人观念，充分开发人的价值
企业要从传统的对人的单向垂直管理模式转变为双向的水平的并进型的管理模式，更加重视对人的价值的开发、利用和管理。民营企业管理者切忌将管理与被管理者之间的关系看作是对立不可调和的，而要充分尊重员工、信任员工，重视上下级的有效沟通协商，激发企业每一生产要素的职能的最大发挥。
2打造企业的核心价值观
只有企业的每一生产要素的职能都得到最大发挥，才能彻底保证企业的稳健运营。这就需要树立起企业管理者与被管理者的命运共同体意识，打造企业的核心价值观来形成企业的凝聚力。
结语
综上分析和探究，民营企业的成长发展不是一帆风顺的，期间必然存在诸多的挑战，这需要企业不断完善自身职能，树立起企业管理者与被管理者的命运共同体意识，打造企业的核心价值观来形成企业的凝聚力。尤其是民营企业人力资源管理者要重新定义对人性的假设，切忌将管理与被管理者之间的关系看作是对立不可调和的，而要充分尊重员工、信任员工，重视上下级的有效沟通协商，激发企业每一生产要素的职能的最大发挥。
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论文作者:杨海英
论文发表刊物:《基层建设》2018年第4期
论文发表时间:2018/5/21
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