摘要：长期以来，我国人力资源市场上一直存在“干部”和“工人”两种身份的劳动者，对应解决两种身份劳动者劳动争议的是“人事争议调解仲裁”和“劳动争议调解仲裁”。解决工人身份劳动者劳资纠纷的劳动争议调解仲裁法律，由于劳动者劳动关系属于国家分配的计划配置，不具备市场化的劳动合同性质特点；解决干部身份劳动者劳资纠纷的人事争议调解仲裁主要靠政策文件和劳资协商。随着人事制度改革和聘任制的实施，人事争议增多并逐渐具备劳动合同性质特点。
关键词：劳动人事；争议调解；仲裁现状；问题；对策
1我国劳动人事争议调解仲裁的政策梳理与成效
1.1我国劳动人事争议调解政策梳理
我国劳动人事争议调解制度起源于１９４９年的《关于劳资关系暂行处理办法》，目的是解决私营工商企业存在的劳动争议，该制度强调劳动争议调解组织建设，并依托劳动争议调解组织依照劳动争议法律法规对劳动争议双方当事人进行斡旋，促使争议当事人双方相互谅解，这是我国多年来在实践中形成的处理劳动人事争议处理的第一道防线。随着２０１７年４月２４日人力资源和社会保障部颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》于２０１７年７月１日起施行，劳动争议调解制度在劳动争议纠纷处理中的“第一道防线”作用更加突出，制度优势更加明显。因此，梳理我国劳动争议调解制度建设历程（见下表）对于预防劳资矛盾激化、减少劳资当事人仲裁和诉讼成本、维护和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
依据２００８年实施的《劳动争议调解仲裁法》的规定和我国各地的劳动争议调解组织建设实践，我国已经逐步形成了劳动争议调解网络体系，构建了多渠道、广覆盖、社会化的调解网络体系，劳动争议由“调解仲裁”向“预防和调解”并举转变。在六方联动机制推动下，形成了多元多层次“立体化”的劳动人事争议调解模式，形成了企业内部调解组织和社会化调解组织共同作用的“二元”调解组织格局，构建了规模以上企业建立劳动争议调解委员会，大型企业集团、行业建立劳动争议调解中心以及区域性劳动争议调解中心的“三层次”调解架构。
1.2我国劳动人事争议调解成效
我国劳动争议调解组织建设取得了良好成效，有效降低了劳资双方当事人的仲裁诉累和经济成本。据统计，２００８年以来，我国通过各级劳动争议调解组织加大调解力度年均处理４１５３００余件劳动争议案件，调解劳动争议补偿或者赔偿款数额４５３亿元，这在很大程度上保护了劳资双方当事人的合法权益，使劳资双方的关系得到缓和，劳动争议调解成为劳动争议仲裁的重要补充。
1.3我国劳动人事争议仲裁成效
经过多年发展，我国劳动人事争议仲裁制度不断完善，劳动人事争议仲裁机构实体化建设取得突破性进展，仲裁员队伍专业化和职业化水平不断提高。截至２０１６年５月３１日，我国共建立各级劳动人事争议仲裁机构３００５个，专兼职仲裁员达到２．３７万人，“十二五”期间我国各地劳动争议仲裁机构共审结劳动争议案件３４２．９万件，２０１６年共审结５９．１万件。从劳资双方的仲裁诉求看，８６．９％的争议仲裁诉求涉及劳动报酬、经济补偿、赔偿金等物质报酬利益；从案件涉及的企业类型分布看，９０％以上的劳动人事争议仲裁发生在非公企业。这主要是四方面因素造成的：一是随着劳动者素质的不断提高，劳动者法律意识、维权意识不断增强；二是随着劳动者经济条件的改善和劳动力市场程度不断提高，劳动者维权成本支付能力增强，再就业成本降低；三是《劳动合同法》在保护劳动者权益方面发挥了越来越重要的作用；四是受经济形势、各地产业结构调整等影响，部分企事业单位经济效益下滑及组织业务经营变革引起劳动者权益受损。由于我国劳动人事争议仲裁组织机构建设取得的进步，我国劳动人事争议仲裁取得了良好成效。根据２０１６年法院收案的劳动争议纠纷来看，仅有１８％的劳动争议双方当事人不服劳动人事争议仲裁院的仲裁裁决，或是认为裁决不符合法律规定，希望通过诉讼途径来维护自己的合法权益。
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1.4我国劳动人事争议仲裁存在的问题与不足
一是我国劳动人事争议仲裁组织机构尚待健全。１９８６年以来国家顶层设计一直缺乏对仲裁人员编制的统一规定，致使劳动人事争议仲裁工作由地方劳动部门调剂部分人员兼职开展，兼职仲裁人员和劳务派遣人员不足，大量劳动争议高发区的基层工作人员欠缺，国家在劳动人事仲裁方面的人员投入以及安排不合理，无法保障劳动人事仲裁机构的独立性。二是劳动人事争议仲裁的程序和运行机制不够完善。现行的劳动人事争议仲裁“一调一裁二审”制度影响了劳动争议双方当事人及时有效地维护自身权益，仲裁成为必经的劳动争议解决前置程序，程序设置的出发点是基于劳动争议的特点并考虑充分调动各种机制，以期保护劳资争议双方当事人的合法权益和减轻法院的诉讼负担，提高劳动人事争议仲裁公共资源使用效率，但实际加重了当事人的诉累和经济成本。三是我国目前的劳动人事争议仲裁行政化趋向严重，劳动人事争议仲裁院属于劳动人事行政部门并且是其下属机构，这背离了仲裁的基本属性。由于劳动争议仲裁是必经的前置程序，一次能否终局取决于当事人的意愿，而且仲裁机构、地点和仲裁员都是法定的，这背离了仲裁的自愿性、中立性和终局性原则。上述做法使劳动人事争议仲裁裁决成为行政决定。四是仲裁过程中财产保全和时效制度有待完善。缺乏财产保全使案件最终不能执行或难以执行影响了劳动者合法权益的兑现，仲裁申请时效短也不利于劳资双方当事人合法权益的保护。五是劳动人事争议仲裁的受案范围狭窄，导致劳动者属于下岗引起的劳动争议、事实劳动关系引起的劳动争议、现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议等合法权益不能受到现行劳动法律法规的保护。六是劳动人事争议仲裁与诉讼之间的冲突愈加明显，劳动人事争议仲裁机构和法院之间缺乏稳定、长效的协调沟通机制，某些劳动人事争议仲裁部门与法院互相推诿伤害了劳动者对劳动争议仲裁的信任。七是我国现行的劳动人事争议仲裁长期缺乏外部监督，部分发生法律效力的错误仲裁得不到及时纠正，影响了劳动争议仲裁的权威性和严肃性。
2我国劳动人事争议调解仲裁机制建设的对策
2.1我国劳动人事争议调解机制建设的对策
一是借鉴国外劳动争议调解制度推进劳动人事争议调解组织建设。我国现行的劳动人事争议调解组织建设可根据经济发展水平，选择学习以美国为代表的政府独立机构调解模式、英国的咨询调解仲裁服务委员会调解模式、北欧各国广泛实行的行政调解模式以及德国的劳动法院调解模式。二是在劳动争议调解处理中重视集体劳动争议调解，有效将劳动纠纷化解在萌芽状态，畅通劳资双方沟通途径。集体劳动争议必须采取强制调解的方式，要求集体劳动争议当事人根据《集体合同》规定按照程序采取产业行动的意向通知有关争议调解机构，由其进行争议调解，避免集体行动对经济发展和社会稳定的破坏。三是针对我国劳动人事争议调解在介入、执行以及处理过程中随意性较大的特点，应该加强劳动人事争议调解制度化建设，主要是不断完善劳动人事争议调解预警与预判机制，工会在日常劳动关系建设中应该与企业代表加强协调编制各时段的调解预案和应对方案工作。四是提高劳动人事争议调解协议法律效力，一方当事人拒绝履行争议调解协议时，另一方可以请求强制执行。
2.2我国劳动人事争议仲裁机制建设的对策
一是加强基础保障机制建设，主要包括劳动人事争议仲裁队伍建设、信息化建设、经费保障和服务条件建设等方面。二是建立劳动人事争议仲裁“裁审自择、裁审分离、各自终局”制度。劳动人事争议双方当事人在发生薪酬福利、休息休假、劳动标准和劳动定额等方面的劳动人事争议事项时，可以直接向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，也可向法院提起诉讼，把劳动人事争议处理选择权重新赋予劳动人事争议双方当事人。三是拓宽劳动人事争议仲裁受案范围，将劳动者权益争议纠纷纳入劳动人事争议仲裁受理的范围。
结论
对于我国现行的仲裁制度改革，我们要“扬其功效，去其弊病。”每一个仲裁单位和工作人员应该在实践中不断反思制度的不足，完善仲裁机构的职能。从而为社会的稳定和社会的和谐作出最大的努力。
参考文献：
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[3]闫东.劳动仲裁与诉讼衔接的法律问题研究[D].辽宁大学，2016.
[4]陈雷.我国劳动争议处理机制研究[D].长春理工大学，2016.
论文作者:吴光磊
论文发表刊物:《基层建设》2018年第8期
论文发表时间:2018/5/28
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