以绩效展示“激活”员工，本文主要内容关键词为：绩效论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在现代企业管理中，战略管理处于核心地位，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心则是绩效管理。目前，企业在绩效管理方面存在三个问题：一是过分注重短期行为，业绩指标能做好，但整体管理水平、企业活力、发展后劲等却明显不足；二是员工始终处于被动状态，只求完成考核目标，不愿付出更多努力；三是员工缺乏参与热情和工作主动性。
要让绩效管理有效，必须让被考核者员工参与其中，让考核办法成为激发员工潜力的有力工具。本文认为，通过让员工在绩效管理中主动展示自己的业绩，有可能解决以上存在的问题。
一、何谓绩效展示
1.含义
绩效展示活动是一种绩效评价办法，即在考核周期结束后的绩效会议上，被考核员工依据自己的绩效目标，把考核期内的工作业绩以图文并茂的方式展示给部门上级及每位同事，具体途径有统计数据、表格、文字、PPT演示等。需要明确：首先，绩效展示是一种绩效评价办法，而且主要是管理者获得员工对自我业绩评价的一种办法；第二，绩效评价是绩效管理流程中的一个环节，绩效展示并不孤立存在，而是在一个完整的绩效管理流程中发挥作用；第三，绩效展示的重点在于让员工参与绩效评价，由被动考核变为主动表现。
美国麻省理工学院的道格拉斯·麦格雷戈教授关于人性动机的X-Y理论为绩效展示提供了有力的理论支撑。他认为应当促进员工参与决策过程，提供有责任性和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。而绩效展示活动就是一个员工参与的过程，这种活动比填写考核表格对他们来说更有挑战性；为了在绩效展示会上更好地表现自己，员工必定会更努力地达成自己的绩效目标。
2.实施步骤
第一步：制定绩效管理方案。首先要确定绩效管理的原则、流程等内容，并强调在绩效目标的达成上做到负向激励和正向激励相结合，对于超出绩效目标的业绩要给予正向激励，反之负向激励。
第二步：做实施前的培训引导。方案确定后要在员工中进行培训引导，让员工理解并接受，进而让员工参与到接下来的工作当中。
第三步：确定绩效目标及衡量标准。该环节一方面要细分绩效目标为结果目标和行为目标。结果目标指做什么，要达到什么结果，它主要来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标以及员工个人目标；行为目标是指怎样做，具体的行为执行标准、细则、准确性等；另一方面要讨论目标计划。目标制定者组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并听取员工的意见，在相互沟通中做出正确的修订；告之员工应达到什么目标与如何达到目标，并确定监控的时间点和方式。
第四步：绩效过程辅导。这一步要求管理者辅导、支持员工实现目标，其间应及时关注其绩效表现，纠正绩效偏差，同时员工也要及时总结评估绩效，努力达到绩效目标。
第五步：绩效评价——绩效展示。首先，每位被考核者就自己的绩效目标／计划完成情况和实际的指标、例行性工作的工作量和准确性等做自我绩效总结和评估，并把个人绩效结果用图文并茂的形式表现出来；第二，召开绩效总结会，每位被考核者轮流在绩效总结会上演示讲解自己的绩效结果；第三，管理者结合员工的业绩评估信息及其自我评价，对员工做出综合评估；第四，管理者将考评结果反馈给员工，并与其确定下一考核期的绩效目标。
第六步：运用绩效评价结果。通过员工绩效衡量指标评价员工在职位上的绩效，并将它们与报酬相结合。
二、绩效展示的特点与优势
1.主要优势
第一，表现形式相对灵活，每位员工可选择自己的方式来展示工作绩效。
第二，将员工对绩效考核的抵触情绪转变为积极配合，员工被考核、被监督的心理变为展示自我的一种表现心理，活动中每个人都有机会成为“主角”。
第三，促使员工内部形成“你追我赶”的势头。一方面，为了能在每月部门的绩效展示总结会上出彩，员工会努力完成任务，将优秀成绩公诸于众；另一方面，员工也会在展示方式上下功夫，力求表现最佳。
第四，让员工明确了解自己的团队角色和重要性。个人展示结束后，上级会对其做出综合评价，并言明员工个人工作在部门整体绩效中的价值，让每位员工都感到自己是这个团队中不可或缺的一员，增强归属感。
第五，不但让员工参与绩效管理，更令其成为自己的绩效主人。员工不仅可以参与绩效方案、绩效目标的制定、总结自己的业绩，还可以将业绩展示给上级和同事。这个过程形成了自我总结与回顾的良性循环，进而激发更多、更好的提升工作业绩的方法，并可能在“挑战自我”意识的作用下，为自己创设更高的绩效目标。
表1 职位信息收集功能比较
项目 工作日记 绩效展示活动
形式
表格式 没有固定格式，展示者自由选择
表现方式
一般为文字描述 有详细的工作任务数据记录，表现
填写者心理 被动检查方式多种多样且形象生动
被监控、被督促
主动表现
结果检查 人力资源部门或上级检查
展示自己业绩能力的一次机会
自己演示给上级或同事
第一，提供了同事之间互相学习的机会。每位员工将自己的工作目标、任务完成情况详尽地展示出来，同事之间可互相学习工作内容、工作方法等。
第二，有助于员工了解部门的整体工作思路、工作内容分布。我们经常听到有员工抱怨，每天只知道自己工作职责内的事，对部门内部的整体工作思路、相邻岗位工作内容不清楚。通过绩效展示活动，可以让员工清楚了解部门的整体工作思路和内容，有利于员工合理安排自己的工作。
第三，由于每位员工的绩效一目了然，使部门管理者更易将原先设定的绩效标准与其所展示的绩效相对比，做出更合理的评价。
第四，绩效展示会上，后进员工必会感觉自己的工作不够努力或能力不如人，进而产生呆不下去的想法。这样一来，企业的“末位淘汰”将可能由员工自己主动执行。第五，能够获得各个职位详尽的操作信息，为工作分析、职位评估等做好基础工作，同时比收集岗位信息的工作日记法有一定优势，如表1。第六，适用范围广泛。绩效展示的方法既适合于工作内容易量化销售、采购、生产等岗位，也适合于不易量化的人力资源管理、行政后勤、财务等岗位。
三、问题与完善
1.实施中需要注意的问题
第一，培训引导工作在方案导入阶段起着重要作用，所以一定要做到位，让员工真正理解绩效管理的目的，成为自己绩效的“主人”，避免产生员工对绩效管理的误解，进而形成抵触情绪。第二，部门主管在执行初期要起到表率作用，并获得员工的充分信任，这样才能促进员工参与绩效展示活动。第三，绩效展示活动不能搞哗众取宠的形式主义，一定要让员工沉下心来去总结和思考。第四，在绩效展示阶段要避免造成一团和气或死气沉沉的局面，应落实正向与反向激励的各项措施，必要时可与员工面对面沟通，了解其想法。
2.完善措施
不同的人存在着个体差异，有的人善于现场表现，但实际能力不强；有的人实际能力强，但不善于现场表现；有的员工实际工作业绩不太好，但在总结展示会上表现得好；有的员工实际业绩好，但不会很好地表现。针对这个缺陷，可以在两方面做出尝试：第一，鼓励、帮助那些不善于现场表现的员工学习其它员工业绩展示的方法和技巧；第二，部门主管平日要关注员工的绩效表现，掌握其确实的工作成果，不能将员工的展示绩效作为唯一评判依据，必要时应及时修正其绩效表现与实际绩效之间的偏差。另外，绩效展示活动似乎更适合于针对基层员工的绩效管理，对中高层员工的作用尚待进一步求证。