基于当期收益的人力资本产权价值计量模型与收益分割方法研究，本文主要内容关键词为：收益论文,当期论文,人力资本论文,模型论文,产权论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
人力资本产权价值计量与分割问题，是一个长期困扰理论界和企业界的难题。由于人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性，使得对人力资本产权价值计量的难度远远超过物质资本。尽管如此，贝克尔(Becker,1962)还是指出，为了有效防范人力资本价值保留和实现中的各种风险，需要对于人力资本价值计量方法的研究，增加人力资本对于企业的依赖性，更好地发挥人力资本对于企业发展的重要作用，人力资本价值计量对于激励和约束人力资本具有重大意义。
对人力资本价值的计量始于人力资源会计，美国的会计学家埃里克·G·弗兰姆霍尔茨(Famholtz)对此做出了开创性的贡献。J·R·沃什做出了第一个人力资本价值的成本估算。舒尔茨(Schultz,T.W,1961)和贝克尔(Gary Becker,1962)从宏观方法论上奠定了人力资本的测度体系。尔后，国内外许多学者从不同的角度设计了不同的人力资本价值计量模型。综观现有的人力资本价值计量模型，大致上可以分为两种思路：一是从成本的角度计量，包括历史成本法、重置成本法；二是从价值的角度计量，包括随机报酬法、未来收益折现法、调整后的未来工资折现法、非购入商誉法、经济价值计量法、劳动者权益法、生产者权益法等。其中，成本法是比较成熟的人力资本价值计量模式，它核算的主要目的是为企业外部投资人、债权人、相关政府部门等财务报表阅读者进行投资决策、宏观管理服务的。它核算的是人力资本的形成成本，是对人力资本投入费用的归集，不涉及权益方的变化，它不代表人力资本所创造或所能创造的价值，显然无法反映人力资本的真实价值。而从价值的角度计量人力资本产权价值，是比较典型、现实客观的方法。价值法分为两种：一是未来工资报酬折现法；二是未来收益法。
赫曼森(Hermanson Roger,1963)提出调整后的未来工资折现模型，认为企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同所造成的，因此可将职工未来工资报酬的现值乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资本价值入帐的方法。巴鲁克·列夫(BaruckLev,1971)和阿巴·施瓦茨(AbaSchwartz,1971)提出职工未来收益或工资报酬折现模型，认为某一职工的人力资本价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。然而，工资在理论上、数量上都不代表人力资本所创造的增值价值，它只代表人力资本的交换价值。生产者权益模型(刘仲文，1997)也论证了工资作为人力资本交换价值的基础的充分性，认为生产者与消费剩余是按要素使用成本的比例而分的企业剩余价值。但要素的使用成本比例不等于要素的贡献比例。不按贡献比例来分配人力、物质总贡献，也就不能确切划定人力资本剩余价值。员工参与收益分配的理由是人力资本的所有权和人力资本的增值性。因此，以工资报酬作为人力资本参与收益分配的经济价值计量基础是不充分的。
弗兰姆霍尔茨(Famholtz,1968)提出经济价值法，认为人力资本价值在于其能够提供未来的收益，因此将企业未来各期的收益折现，然后按照人力资本投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资本投资获得的收益部分作为人力资本的价值。赫曼森(Hermanson Roger,1969)提出非购入商誉法，认为企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资本的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。超额利润是高于社会平均利润的盈余部分。超额利润可能是生产设备的先进性或垄断带来的，但不能因此说明超额利润的全部是人力资本的贡献。另一方面，企业取得的社会平均利润或低于平均利润的盈利中人力资本也有贡献，但只以超额利润来代表人力资本的贡献而反映人力资本价值显然是不全面的。未来净收益折现模型(文善思，1996)与定额工时模型(王华、丁友刚，1999)认为，劳动者创造的剩余价值的全部(V+M)作为收益分配的基础，V已补偿了劳动者的成本费用，显然V+M不能作为收益分配的基础。劳动者权益模型(徐国君，1999)认为，按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小来分配，人力资本与物质资本所有者通过协商，可决定在低于、等于、高于社会平均收益时，各自收益分配的比例。
李世聪(2003)提出了人力资本价值计量当期理论与方法，认为当期价值包括人力资本当期投入成本和当期创造的新价值，但该方法并没有明确当期价值中哪一部分属于人力资本产权的价值。陈爽英、韩传强(2003)提出了企业家人力资本收益权的计量模型，认为企业家人力资本收益权应包括固定合约收入(基本工资、津贴)和对企业剩余利润的分享——剩余索取权两部分。很显然，基本工资、津贴属于人力资本补偿价值，不属于产权收益范畴。刘叶云(2005)采用“未来收益现值法”和“语义差别隶属赋值法”，构建了人力资本产权价值计量模型，将人力资本在连续经营情况下所获得的预期收益以一定的折现率折现。由于未来预期收益是不确定的，所以计量的结果是不准确的。
综上所述，现有文献成果大多从价值的角度，分为未来价值和当期价值两个方向研究人力资本价值计量问题。而从产权收益角度，研究人力资本产权价值计量的成果少之又少。本文将从产权收益角度，以当期实现的收益为基础计量人力资本产权价值，暂且称作“产权收益法”。
二、人力资本产权价值计量的基础
人力资本产权价值计量的基础，也就是衡量人力资本产权价值的尺度，目前分为两类：一类是以人力资本的未来工资报酬为基础；另一类是以人力资本为企业带来的相应收益为基础。
(一)工资报酬作为人力资本参与收益分配的价值计量基础是不充分的
1.工资在理论上、数量上都不代表人力资本所创造的增值价值，它只代表人力资本的交换价值。从人力资本所有权所隐含的人力资本使用权、自主流动权、补偿保全权和收益权来看，工资、福利是劳动者补偿劳动耗费所需要的生活资料的价值即人力资本补偿保全价值。员工参与收益分配的理由是人力资本的所有权和人力资本的增值性。
2.用工资代表人力资本对企业的贡献也不尽充分。亚当斯密的工资理论认为工资是劳资双方契约的结果，雇主常处于有利地位。大卫·李嘉图的工资理论认为：工资是劳动的价格，性质上是劳动的自然价格和市场价格，劳动的自然价格是劳动力维持生存并维持劳动力现有数量所必需的价格，取决于生活资料的价格。劳动的市场价格是由供求关系确定的实际支付价格。马克思的工资理论认为工资是劳动力的价格，性质上可看成劳动力的自然价格和市场价格。可见在西方劳动经济学理论上，工资的决定要素不是劳动者的贡献，而是生活资料的价格和劳动力市场的供求关系。在现代人力资源管理理论中工资的决定基准是：工作时间、产品数量。而报酬率(单位时间或单位产量工资)由法律、工会、政策和公平四个因素决定。工资=工作量(工作时间或生产的产品数量)×报酬率，此理论上的工资由工作数量和法律、工会、政策、公平决定，并没反映工作质量。所以说用工资代表人力资本的贡献不充分。
(二)人力资本参与分配计量的基础是人力资本对企业的贡献——当期实现的收益
我们认为，用人力资本对企业的贡献，即实现的收益价值，作为衡量尺度是比较准确的，问题是人力资本对企业的贡献通过什么指标反映？
1.超额利润。超额利润是高于社会平均利润的盈余部分。在物质资本同样稀缺的时代，有可能是生产设备的先进性而提高质量、降低成本带来的；在存在垄断的行业，也可能是因为企业的垄断行为创造的；当然在知识日益重要的今天，因为企业知识劳动者的卓越而创造的价值高于同行平均盈利的可能性越来越大，但不能因此说明超额利润的全部是人力资本的贡献。若把超额利润的一部分看成人力资本的贡献，则在超额利润中人力资本贡献比例是多少？另一方面，企业取得的社会平均利润或低于平均利润的盈利中人力资本也有贡献，但只以超额利润来代表人力资本的贡献而反映人力资本价值显然是不全面的。
2.剩余价值的全部。大家知道，劳动者创造的剩余价值V+M中，V已补偿了劳动的成本费用，显然V+M不能作为收益分配的基础。马克思认为集体劳动所得还应在这种剩余价值基础上扣除：①用来扩大再生产的追加部分；②用来应付不幸事故、自然灾害等后备基金而剩下用来作为生活资料的部分；③与生产没有直接关系的一般管理费用；④用来满足共同需要的部分；⑤为丧失劳动能力的人等设立保险金。可见还没作扣除的剩余价值不能直接作为人力资本待收益分配的基础。
3.净收益。有两种观点，一是生产者权益观点，该观点认为企业剩余价值中的消费者剩余部分归企业投资者所有；而作为生产者权益，剩余价值中的生产者剩余部分归生产者所有。生产者与消费剩余是按要素使用成本的比例而分的企业剩余价值。由此观点得出的有益结论是：人力资本参与收益分配的是人力资本剩余价值即生产者剩余，而不是人力资本使用价值(即经济价值)——人力资本的全部贡献(工资和生产者剩余)。但生产者剩余的分配比例是按要素使用成本的比例，要素的使用成本比例不等于要素的贡献比例。不是按贡献比例来分配人力、物质总贡献，也就不能确切划定人力资本剩余价值。
另一种是劳动者权益观点，该观点明确个人收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物质资本在价值创造和实现中的作用来分配。既然承认人力资本所有权，就要承认其收益权，因此存在人力资本与物质资本两种收益权，通过人力资本盈余价值的均衡机理，说明人力资本与物质资本所有者通过协商，可决定在低于、等于、高于社会平均收益时，各自收益分配的比例。由此得到最有价值的结论是：人力资本参与分配的计量基础是——税后纯收益。人力资本的收益价值是按人力资本所有者与物质资本所有者双方协商的比例分配的税后纯收益。分配的公平性由人力、物质资源是否得到有效配置来评定。
综上所述，人力资本参与分配计量的基础是人力资本对企业的贡献，即实现的当期收益价值，具体说是税后纯收益(利润)。而且这个当期价值量也是研究未来期价值量的基础。
三、人力资本产权价值计量模型构建
(一)当期人力资本产权价值计量模型构建
1.群体(企业)全部人力资本产权价值模型
人力资本产权总价值=人力资本收益分配(当期收益中属于人力资本的部分)
V=△V×H(1)
式中：V——人力资本产权的总价值；
△V——企业当期创造实现的价值，△V确定，可用企业当期税后利润代替，税后利润根据企业当年的损益表中的利润、所得税确定；
H——人力资本贡献比例
H的确定，有两种方法。
第一种方法：H=(C/Z)×W(2)
其中：Z——全部资产(人力资产和物质资产)总额，取企业资产负债表资产总额年初数与年末数的平均数；
C——人力资产总成本，包括取得成本、培训成本、使用成本、保障成本和离职成本。
W——投资调整系数。根据行业人力资本平均投入水平等因素进行测算调整，或者根据本企业多年来的历史平均投入水平等因素测算调整。如果不需要调整，取W=1。
第二种方法：H=1-R(3)
R——物质资本投资占总资产的比重，由于人力资本投资不易计算，而物质资本投资比较容易算出，所以我们用物质资本投资比重数倒推出人力资本投资占总资产的比重。本文倾向用第二种方法确定H。
C的确定——人力资产总成本=取得成本+培训成本+使用成本+保障成本+离职成本。
①取得成本=招募成本+选拔成本+录用成本+安置成本
其中：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
选拔成本=选拔者面谈的时间费+汇总申请资料费+考试费用+测试评审费用+体检费用
录用成本=录取手续费用+调动补偿费用+搬迁费+旅途补助费
安置成本=各种安置行政管理费+必要装备费用+安置人员时间损失成本
②开发成本=上岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本
其中：上岗前教育成本=(负责指导工作者平均工资率×指导工作者人数+新职工的工资率×职工人数)×培训天数+教育管理费+资料费+教育设备折旧费
岗位培训成本=上岗培训直接成本+上岗培训间接成本+再培训成本
脱产培训成本=委托外单位培训成本+企业自行组织培训成本
③使用成本=维持成本+奖励成本+调剂成本
其中：维持成本=职工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其它表彰支出
调剂成本=职工人数×调剂成本率
④保障成本=劳动事故保障成本+健康保障成本+退休养老保障成本
其中：劳动事故保障成本=∑职工劳动事故人员工资等级×事故补贴率
健康保障成本=∑职工病假人员工资等级×病假补贴率
退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级×养老补贴率
⑤离职成本=支付给离职人员的工资和离职补偿金+离职管理费+离职前的效率损失+空职成本
2.企业中个体人力资本产权价值模型
某人力资本产权价值=某人力资本应分享的收益分配
式中：V——未来n期人力资本产权总价值的现值；
其他符号意义同前。
四、人力资本产权收益分割方法
在人力资本产权束中，所有权是其他一切权利的基础，收益权是归属。相对于物质资本产权收益而言，人力资本的产权收益有其特性。人力资本价值体现在两个方面：一方面，人力资本自身价值的补偿表现为工资收入和人力资本存量增值，这种增值附着于人力资本载体并与载体不可分；另一方面，收益性分配，表现为企业经营利润的增加。讨论人力资本收益权的意义在后者，根本点又在人力资本收益的分割。
人力资本产权收益的分割包括两个层次。第一个层次的分割在企业的物质资本与人力资本之间进行，分割的结果是确认人力资本和物质资本在全部盈利中占有多大的份额。第二个层次的分割在人力资本内部进行；分割的结果是确认不同类型的人力资本乃至个别人力资本应当占有的份额。
(一)物质资本与人力资本的分割方法
1.按照人力资产和物质资产占总资产的比例分割
人力资本分享比例=(人力资本投入÷企业全部资产)×投资调整系数=(人力资产总成本÷企业全部资产)×投资调整系数
物质资本分享比例=(物质资本总投入÷企业全部资产)×投资调整系数
全部资产总额是人力资产和物质资产的之和；人力资产总成本，包括取得成本、培训成本、使用成本、保障成本和离职成本。由于物质资本和人力资本的投资回报率不同，以及不同行业不同企业的投资回报率也不同，所以必须加以调整。投资调整系数依据行业人力资本平均投入水平等因素确定，或者根据本企业多年来的历史平均投入水平等因素测算确定。
2.根据物质资本投资比重倒推出人力资本投资占总资产的比重进行分割
由于人力资本投资不易计算，而物质资本投资比较容易算出，所以我们用物质资本投资比重数倒推出人力资本投资占总资产的比重。
物质资本投资比重=(物质资本总投入÷企业全部资产)×投资调整系数
人力资本分享比例=1-物质资本投资比重
以上两种分割方法简单易行，缺点是物质资本和人力资本的投资利润率是不一样的，人力资本投资利润率要远远高于物质资本投资利润率，所以有可能低估人力资本的贡献，因此，必须进行调整。相比较而言，第二种方法更准确更具操作性。
(二)人力资本内部分割
企业人力资本按发挥的作用不同分为企业家人力资本、管理型人力资本和一般型人力资本。企业所有人力资本分享到的一部分利润，还必须在企业人力资本内部进行分割。分割的依据是不同(个体)人力资本在创造企业价值中所做的贡献大小，如何评价他们的贡献大小？本文的思路是把每一个人力资本所有者对利润的贡献进行量化，计算出每个人力资本的贡献度。具体方法采用岗位价值模糊评价法。具体方法如下：
首先，确定不同岗位人力资本非货币表现需要测评的特征要素。譬如一般人力资本的测评要素包括：技术水平、工作业绩、工作态度、人际关系；其次，根据它们的重要程度确定它们的权重系数，各特征要素的重要性是不一样的，四项要素的权重系数分别确定为0.3、0.4、0.2、0.1，从而形成相应的权重系数矩阵，记为：A=(0.3 0.4 0.2 0.1)；第三，评定计分，由考评人员对测评对象的各要素进行评定计分，测评计分的等级分为“好”、“较好”、“一般”、“差”四等，相应的分值为4，3，2，1分，形成归一化单因素评价矩阵B；第四，分值计量，对考评人员的评定结果进行等级分配率统计，得综合评价矩阵：C=A∪B，运用模糊矩阵运算，最后归一结果C=(0.30 0.40 0.20 0.10)。这个结果表示在全部考评人员中有30％的人认为该员工好，40％的人认为较好，20％的认为一般，10％认为差。对应四个等级的得分为4、3、2、1，则该员工的所得分值为：Q[，i]=0.30×4+0.40×3+0.20×2+0.10×1=2.9，同样可以计算出其他一般人力资本的分值，这样就可以得到所有的一般人力资本的分值。同样道理，可以计算出所有企业家人力资本和管理型人力资本的分值，这样就可以得出企业所有人力资本的总分值∑Q[，i]。第五，根据R[，i]=Q[，i]∑Q[，i]就可以算出每个(个体)人力资本的贡献度。该贡献度就是每个人力资本内部分割的比例。
五、结语
通过研究，我们可以得出如下结论：
(一)从产权收益的角度看，人力资本产权主要体现在收益权，人力资本产权价值通过实现的价值体现。人力资本产权价值计量的基础是人力资本为企业带来的相应收益，即人力资本的贡献——税后纯收益。
(二)人力资本产权价值就是人力资本产权所有者应得到的收益性分配，即当期收益中属于人力资本的部分。人力资本产权价值计量模型包括：当期群体
；当期个体
；并以此为基础可以将模型推广到未来。
(三)人力资本产权收益的分割包括两个层次：第一个层次的分割在企业的物质资本与人力资本之间进行，分割的结果是确认人力资本和物质资本在全部盈余中占有多大的份额；第二个层次的分割在人力资本内部进行，分割的结果是确认不同类型的人力资本乃至个别人力资本应当占有的份额。
(四)第一层次分割方法有两种：按照人力资产和物质资产占总资产的比例分割；根据物质资本投资比重倒推出人力资本投资占总资产的比重进行分割。
(五)第二层次分割方法：岗位价值模糊评价法。分割的依据是不同(个体)人力资本在创造企业价值中所做的贡献大小，运用模糊矩阵计算出每个人力资本的分值
。根据
计算每个人力资本的贡献度R[，i]，该贡献度就是每个人力资本内部分割的比例，从而初步解决人力资本内部分割问题。
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