经济全球化背景下互联网技术在单位人员招聘中应用探索
兰天宇（内蒙古和林格尔县卫健委）
摘要： 互联网技术的发展极大地改变了当代人们的生活，在社会的各个领域发挥着重要的作用。近年来，在一些单位的人员招聘工作中，也逐渐增加了互联网技术的应用，借助互联网技术的应用优势，提高了人员招聘的效率，也为优秀人才的筛选和考核提供有力的支持。为了更好地促进单位人员招聘工作的有效开展，发挥人力资源的价值，本文将针对互联网技术在单位人员招聘中的应用问题进行探究。
关键词： 互联网技术；单位；人员招聘；应用
人员招聘是单位人力资源管理工作中的关键环节，也是单位人才引进的入口关。对于任何一个单位而言，如不能把好人员招聘这一入口关，就难以保证单位人力资源的质量，进而影响单位工作队伍的整体建设水平，限制单位发展能力的提升。人员招聘本身是一项复杂繁琐的工作，单纯依靠传统的人工手段，并不足以保证人员招聘的效率和效果，科学借助互联网技术的强大功能，将能够为做好人员招聘工作提供新的思路。
在实践提升阶段，教师组织学生进入实验室对采集的牛血进行样品的处理（红细胞的洗涤、血红蛋白的释放、分离血红蛋白溶液）。
一、互联网技术在单位人员招聘中应用的优势与局限
（一）应用互联网技术进行单位人员招聘的优势
传统人员招聘模式下，招聘宣传、简历收取、人员面试与考核等工作都需要通过人工来完成，在效率上相对较低，并且能够覆盖人才的范围也大多局限于本地，对外地人才的吸引能力较弱。互联网技术的应用改变了单位人员招聘的基本模式，无论是在宣传途径、沟通渠道上，还是选拔考核形式上都得到了创新。如以网络宣传取代了人为宣传，使人员招聘前期工作更加便捷高效。以电子简历替代了纸质简历，不仅传输方便，也减少了纸张和打印油墨的使用，这又体现出了一定的环保优势。另外，在人员考核方面，互联网技术可以帮助单位实现多种形式的人员考核，这则体现出应用互联网技术进行招聘的灵活性优势。
当代社会致力于实现可持续性发展与包容性增长，因此，社会治理追求的价值目标不是单一的，面对着人本、公正、效率、秩序、法治等多元价值，必须合理调适价值冲突，努力实现价值平衡。“大调解”体系建设作为一项社会工程，也面临着价值选择与协调的问题。“枫桥经验”导向下的诸暨市的相关探索与实践，为此交出了一份比较理想的答卷。
（二）应用互联网技术进行单位人员招聘的局限
虽然互联网技术在单位人员招聘中的应用体现出了诸多优势，但并不意味着互联网技术的应用是完美无缺的，其同时还具有着一定的局限性。首先，网络信息真伪难辨，在利用互联网平台发布招聘信息时，很多优秀人才对于招聘信息的真实性存在顾虑，可能会不愿投递简历，泄露个人信息，导致单位错过很多人才。同时，单位也可能会收到大量无效简历或虚假简历，这可能会增加有效应聘信息筛选的工作量，给负责招聘的工作人员带来负担。另外，传统的招聘会形式下，单位可以直接在现场了解应聘人员情况并进行面试，相互满意情况下，可以快速签订协议，而互联网招聘由于要处理的信息量较大，一般难以实现这样的效果。虽然互联网远程通讯技术可以支持电话或视频面试，但由于不能面对面地直观把握应聘者状态，也可能会影响最终评价的准确性。
二、互联网技术在单位人员招聘中的具体应用
（一）利用新媒体平台进行单位形象及招聘信息宣传
大数据分析是互联网技术体系中较新的技术成果，近年来该技术已经在很多行业得到应用。大数据分析的特点是通过对海量数据的全样本分析，从整体上对事物发展现状及规律做出评价。在单位人员招聘工作也可以对大数据分析技术加以运用。如单位可以通过大数据分析把握自身所需要高级人才在各地区的分布情况，以及相关人才群体的流动方向，进而借助多元化的网络信息推广渠道，针对符合要求的用户，进行精准的招聘信息推送，提高招聘信息的反馈率，为高层次人才的引进提供有利条件。大数据分析还可以帮助单位对高层次人才进行有效追踪，通过广泛的网络信息调查以及官方发布的人才就业大数据分析，可以实现对人才流动特征规律的把握，进而更好的了解不同人才群体择业时的主要倾向，针对性的制定人才吸引方案，以提高专项人才引进的成功率。此外，还可以进一步借助大数据技术分析人才选择单位时的需求特征，以及同类单位间的竞争情况，判断优秀人才选择单位时所关注的核心要素，精准给出能够满足人才关键需求的招聘条件，强化自身在人才竞争中的优势，提高优秀人才引进的精准性与有效性，以此不断壮大单位自身发展的人才队伍力量。
（二）运用大数据分析手段支持人才精准、高效选拔
单位人员招聘首先需要将招聘信息发布出去，让潜在应聘人员能够看到，同时发挥吸引优秀人才的作用。传统人员招聘模式下，主要通过招聘海报、招聘会、广播电视等传统媒体宣传，在宣传效果和覆盖范围上都不够广泛。基于互联网发展起来的新媒体技术能够有效解决这一问题。招聘单位可以利用新媒体平台作为招聘信息的发布平台，借助新媒体平台受众覆盖度的广泛性，实现对招聘信息的有效宣传推广。新媒体平台本身能够支持多种形式信息的即时发布，因此，招聘单位还可以将单位形象宣传的图片、短片等加入到发布的招聘内容当中，充分展现单位的风采，突出单位所具有的竞争优势，以此来调动人才的关注兴趣，达到吸引人才的目的。此外，一些有条件的单位还可以利用VR虚拟现实技术与数字仿真技术，构建属于单位自己的虚拟展示平台，将日常工作环境、代表单位核心特色与发展优势的成果由现实复制到虚拟环境中，在招聘中应聘者可以通过简单的VR设备，在虚拟现实环境中更加直观，且身临其境地对单位有全方位的了解。这种方式相较于传统单位形象展示和宣传更加新颖，在高层次科技人才招聘中，能够体现出一定的优势。
（三）借助人工智能技术对应聘人员进行自动化预测评
人工智能技术也是近年来快速发展的新技术，人工智能技术借助计算机模拟功能，可以实现系统的自主学习、自主判断，在一定程度上降低对人为操作的依赖，其在单位人员招聘中也能够发挥出积极的作用。信息化办公模式普及后，很多单位在人员招聘时，都接受应聘人员通过网络渠道投递简历，这样就需要处理大量的信息，在应聘人员的筛选上也较为困难。对此，招聘单位可以利用人工智能技术，搭建智能化招聘管理平台，通过人工智能强大的学习能力、自主分析判断能力，以及其背后海量的互联网信息资源作为智慧支持，招聘单位只需要将筛选的基本标准和要求写入程序，智能化招聘管理平台就可以快速高效地对网络渠道获取的大量应聘者信息进行自动分类和筛选，并较灵活地判断应聘者与招聘单位需求之间的匹配度，从而选择出更加符合要求的人才，进入后续招聘考核环节。同时，基于人工智能技术，招聘单位还可以开发智能化应聘人员测评系统或功能模块，根据单位对应聘人员的能力要求，编制相应的测评试卷，由应聘人员在线作答，试卷提交后由人工智能系统进行自动化评估分析，对应聘人员进行打分，筛选出与单位用人要求更适合的应聘者，进一步要求参加面试，这相较于单纯的简历筛选，在应聘者能力筛查上更具客观性。这样不仅能够减少人为筛选的工作压力，还可以大幅提高应聘人员测试评估的效率。
(1)|G|=pnqm,p/=q均为素数,且适当选择符号便有G的Sylow p-子群PG,而Sylow q-子群循环,故QG,并有Φ(Q)≤Z(G);
（四）运用互联网通讯技术创新应聘人员考核途径
人员考核是单位人员招聘的关键环节，在单位对应聘人员的考核中，也可以对互联网技术加以应用。这一环节中，不仅可以依靠线上答题的方式对应聘人员能力进行初步筛查，还可以应用互联网通讯技术满足不同条件下对应聘人员进行直观考核的需求。互联网通讯具有着即时便捷、交互性强的特点，这可以弥补传统招聘模式下固定地点笔试或面试所带来的不便，基于这些优势的发挥，招聘单位可以对自身人员考核的途径进行拓展和创新。如在基于网络的跨区域招聘中，部分人才可能不具备到招聘单位所在地进行现场面试的时间和条件，如不能满足他们异地面试的需求，就可能优秀人才的流失，对此，当代招聘单位可以采取视频面试的方式，通过视讯通话手段，在约定时间与应聘者进行视频交流，面试官能够在与应聘者即时交流的同时，直接观察应聘者的真实反映，从而做出更全面的判断。在技术岗位的人员考核中，招聘单位还可以让应聘人员按要求将技能展示的视频发送给招聘人员，作为能力考核的依据，或要求应聘者在视频通话过程中直接解答技术岗位工作中的实际问题，这样也能够考查应聘者岗位相关的专业知识与能力掌握情况，以及运用专业知识解决实际问题的能力，达到不逊于常规面试的效果。
三、结语
互联网技术是21世纪科学技术发展的重要主题，其有着丰富的内涵和广阔的延展空间，也为未来社会各领域的发展提供无限的可能，对互联网技术实践应用的探讨始终具有较高的热度，这也为互联网技术价值的发挥提供了基础支持。互联网技术的应用空间非常广阔，而本文所述仅是互联网技术在单位人员招聘中应用的一小部分内容，还有更多先进的技术可以在单位人员招聘的各环节中展现应用价值，这也是新时期人力资源管理和利用的必然选择。而随着互联网技术的进一步发展，也将促进“互联网+人力资源”模式的持续创新，使人才价值得到更准确、充分的发挥。
参考文献
[1]赵霞.浅谈“互联网+”与现代事业单位人力资源网络化管理[J].中国国际财经(中英文)，2017(19)：135.
[2]蔡海琴，林巍.“互联网+”背景下企业人员招聘的创新 [J].中外企业家 ，2017(31)：167-168.
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