王丽萍[1]2002年在《能岗匹配的模式建立和方法研究》文中研究说明人力资源是生产力诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的因素，是企业最重要的核心资源，它在一定程度上对企业的成败起着决定性作用。因此，人力资源的开发和管理在现代企业管理中处于重要、核心的地位，企业要实现可持续性发展的目标就必须把人力资源的开发和管理放在首要位置。人力资源的开发和管理是指，在合理制定人力资源规划的基础上，运用相关现代化的科学方法，对员工进行合理的培训、组织与调配，实现组织岗位与员工的最佳匹配，并通过制定一系列管理机制，激发员工的工作动机，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以保证组织目标的实现。由此可见，人力资源管理的基本问题就是要解决员工与岗位之间的合理匹配，即能岗匹配。能岗匹配是指把合适的员工放在合适的位置上，相应的岗位找到相应的员工。因此，能岗有效匹配是企业获得绩效目标的基本前提。 本文从阐述能岗匹配的思想基础和理论基础入手，为能岗匹配模型与方法的研究提供一定的理论依据和方法指导，并以此建立了能岗匹配的基本模型和动态模型。从模型中可以看出，要使能岗达到有效、合理的匹配，就必须对人(能)和岗位这两个基本因素进行全面而彻底的了解，因此本文建立了岗位框架和能力模型。在构筑岗位框架的过程中，首先指出岗位设计和岗位分析是进行能岗匹配的基本方法，也是人力资源管理的基本工具，然后又详细分析了岗位说明书中的岗位信息数据，这是为岗位选拔相应员工的基本依据。在能力模型的建立中，指出了不同的岗位需要不同的能力结构，而组织在运用能力模型时，应根据具体情况，采用不同类型的能力模型；此外，还建立了能力成长模型，分析了影响员工能力成长的因素。最后本文提出了以能为本为能岗匹配的最高理念，并论述了以能为本理念提出的必要性，进而建立了以能为本的员工培养机制。
许明辉[2]2010年在《人岗匹配理论及其在征兵工作中的应用》文中提出自20世纪90年代以来,世界范围内的新军事革命方兴未艾,当前我军面临着信息化战争的严峻挑战,人日益成为决定战争成败的核心,我军原有的人力资源管理手段已不能满足部队建设正常需要,这为基于胜任力的人力资源管理提供了发挥积极效用的基础。人岗匹配要求把个人特征和岗位特征有机地结合起来,使得“人得其岗”、“岗得其人”,以取得理想的人力资源管理效果。人岗匹配贯穿着人力资源管理的全过程,人力资源管理的各个领域都与人岗匹配有着直接或间接的关系。在兵员征集中进行人岗匹配,有助于解决我军兵员征集中存在的人岗不匹配的问题,提升我军综合竞争力。本文首先对人岗匹配国内外研究现状进行了分析,指出了目前我军征兵工作中存在的问题;并对能岗匹配理论与胜任力理论进行了介绍,分析了胜任力模型在兵员征集和管理中的意义。然后着重探讨了胜任力模型在兵员征集中的应用,研究了胜任力模型的构建方法、步骤以及测评胜任力的方法。首先运用行为事件访谈法和问卷调查法构建兵员胜任力模型,以明确兵员的胜任力特征;然后对应征人员运用模糊主客观综合评价法进行胜任力评估,以此作为兵员征集的依据。最后以部队驾驶人员为例进行了胜任力模型的构建及测评实证研究,并分析了利用胜任力模型选拔兵员应注意的问题。本文的工作可以较好地解决我军原有兵员征兵中存在的人员素质评价不科学、人员分配存在主观随意性等问题,有助于实现我军兵员与部队岗位的最佳匹配,最终达到征兵工作效益最大化的目标。
刘叶容[3]2013年在《基于能岗匹配原理的大中型企业人才招聘研究》文中进行了进一步梳理竞争越来越激烈的市场环境,使企业深刻意识到人力资源是第一资源的重要价值。同国外先进企业相比,我国企业综合竞争力不强、管理理念陈旧、缺乏创造力,这些问题的关键原因是人才管理与企业的发展步伐不一致。在人力资源方面,我国企业存在着人才利用率较低、人才流失率较高、招工难和就业难的结构性矛盾、招聘效率低下等一系列问题,说明我国企业的人力资源工作任重而道远。由于小企业受到规模和管理专业化水平的限制,要在小企业的人才招聘中实现能岗匹配还难以实施。所以,针对大中型企业进行能岗匹配人才招聘研究。将科学的岗位分析和人力资源规划作为招聘工作的基础,从能岗静态匹配的角度提炼出高绩效员工的能力素质,优化企业的招聘流程,为企业的战略发展储备人才,为人力资源管理提供基础性的平台。本文针对我国大中型企业的招聘现状,总结人才招聘中存在的问题并分析其问题产生的原因,提出管理上的解决方案。在借鉴专家学者研究成果的基础上,根据岗位的类型和层级,建立基于能岗匹配的员工素质能力甄选模型。该模型分知识、技能、职业素养、特质和经历经验五个模块。通过设计具体的评价指标,运用层次分析法和模糊综合评价法对求职人员的能力素质和行为进行科学评估,使之与岗位要求的任职资格、薪酬要求、企业文化相匹配,充分实现员工的个人价值,提高员工的工作满意度。同时,结合企业的人力资源规划发布招聘信息,依据甄选标准模型进行整个招聘过程,做好招聘的准备工作,引入科学的招聘方法,降低企业招聘中主观因素的影响,从而保证人才招聘工作的客观、公正与高效。
罗军[4]2007年在《中小软件企业基于能本管理的员工绩效管理模式研究及应用》文中认为在知识经济时代,人力资源作为软件企业的关键资源,关系到企业的未来发展、企业战略目标的实现。其中员工能力的充分发挥、发展将直接关系到企业的兴衰和命运。作为人力资源核心的绩效管理正是挖掘员工的潜力,将人的作用充分发挥出来的有力工具。根据中小软件企业的特点,建立和完善绩效考核体系是构建企业核心竞争力的战略选择和人力资源管理的重要一环。本文的研究目标是利用能本管理的思想结合绩效管理的理论、方法,建立一套完整的员工绩效管理体系,提高企业人力资源开发与管理的力度,让软件企业在激烈的市场竞争中占据先机。本文首先分析绩效管理基本理论、绩效管理在人力资源管理中的作用,以及其与人力资源管理其他模块之间的关系。在此基础上分析中小软件企业员工绩效管理运作现状及目前存在的问题,并提出了员工绩效管理解决对策及思路。引入能本管理概念,分析其内涵及其运作机制,在此基础上提出员工的基于能本管理的绩效管理模式研究的总体思路。按照这一模式的总体设计思路,本文提出基于能本管理的员工绩效管理框架体系,该体系包括能岗匹配的管理基础、绩效目标体系管理、绩效管理过程、绩效管理制度以及绩效管理组织等部分,并提出了影响体系正常有效运作的因素,为企业顺利运行基于能本管理的绩效管理提供资源保障。最后,将以上理论研究成果应用于企业实际的绩效管理变革中,以某软件企业绩效管理为应用实例,针对公司绩效管理现状和人力资源管理的变革需求,在应用上述理念对企业人力资源进行能本管理的基础上,提出了该软件企业基于能本管理的员工绩效管理解决方案和实施方案,并依托软件企业自身的信息化优势和基础进行绩效管理实施。
张蔚琪[5]2013年在《航空高科技企业复合型人才能岗匹配测算研究》文中指出随着全球科技的快速发展及全球一体化战略的实施，我国的航空高科技企业所处的经营环境发生了巨大的变化，航空高科技企业组织的核心竞争力的提升不仅仅依赖于企业的技术实力，更重要的是取决于其所拥有的人力资源的总体实力。对人力资源的合理利用和有效配置的基础是能岗匹配，而能岗匹配的核心是使员工—岗位的匹配达到最佳状态，即员工在此岗位上能发挥最大的积极作用，挖掘其最大的潜能。本研究是基于遗传算法的航空高科技企业复合型人才能岗匹配测算研究，目的是要通过遗传算法的运用，从定性和定量角度对航空高科技企业复合型人才能岗匹配深入研究，本研究重点从以下几个部分展开讨论：首先，在文献查阅的基础上，对航空高科技企业进行实地调研，了解航空高科技企业复合型人才在能岗匹配测算指标方面存在的问题，例如测算指标难以量化，测评手段单一，测评内容不够全面等，这一部分主要是为后面对航空高科技企业复合型人才能岗匹配进行测算奠定基础。其次，重点设计了航空高科技企业复合型人才能岗匹配测算指标体系，在对航空高科技企业各部门员工岗位进行工作分析的基础上，初步构建了航空高科技企业复合型人才能岗匹配的测算指标体系。为了保证指标体系的科学性和应用性，采用问卷形式征求专家的意见和建议对指标体系进行了优化，最终选取了12个能力指标来构建模型进行实证研究。再次，以智能理论中的遗传算法构建了航空高科技企业复合型人才能岗匹配测算模型。此部分的重点是样本数据的获取，本研究的样本数据来源于航空高科技企业不同部门不同岗位的员工的问卷调查结果。最后，以航空高科技企业市场与客户服务部为实例，建立模型，通过实例来验证遗传算法用于能岗匹配测算完全可行，在解决此类问题具有一定的优势。一方面克服了在综合评价中认为确定权重的困难和随机性的影响，扩大了遗传算法的运用领域；另一方面为我国建立航空高科技企业复合型人才岗位匹配测算指标体系提供理论基础，对航空高科技企业复合型人才系统的选拔，人员队伍素质的优化提供理论依据，有利于我国航空高科技企业的运行和发展。
王艳[6]2016年在《基于霍尔叁维的DMA模型构建及其研究》文中研究说明我国项目管理的研究主要侧重于时间、质量、成本这叁大要素,“人”这一最重要的创新资源往往成为项目管理研究中最容易被忽略的一点。项目中所有的活动都需要依靠人这一资源来完成,“人”这一因素极其重要,怎样充分的发挥人的主观能动性,进行资源配置,对项目目标的实现起着至关重要的作用,我们必须重视项目人力资源管理的作用,加强人力资源管理。文中通过定性的方法,参考相关案例、文献资料、归纳总结项目管理、项目人力资源管理中存在的问题,基于霍尔叁维结构,将企业人力资源管理与项目管理相结合,更深入的研究项目人力资源管理；从岗位、岗位职责、岗位能力的角度,结合层次分析法和模糊综合评价的定量的方法来构建详细管理能力评估模式(DMA模式)。详细管理能力评估模式,是在霍尔叁维结构(逻辑维、时间维、知识维)的基础上,加入评估维,构建四维评估结构。DMA模式的四个维度分别是：项目生命周期理论(时间维)、项目人力资源管理全过程(逻辑维)、结构中所涉及的专业知识、技能和方法(知识维)和基于岗位、岗位职责、岗位能力的角度,进行详细管理能力评估(评估维)。其中,评估维是对岗位、岗位能力、岗位职责进行描述分析后,运用层次分析法来进行指标选取,并对各指标的权重能够确定,再运用模糊综合评价对整个指标的选取进行分析和检验。DMA模式的构建研究后,结合与昆明市关于鼓励引导金融和社会资本进入农业综合开发的体制机制研究项目的案例,来进一步验证项目人力资源管理中能岗匹配的重要性。
缪根红[7]2014年在《民机客服人才胜任能力识别、测评及能岗匹配研究》文中研究说明大型客机项目是一个国家工业、科技水平和综合实力的集中体现,是现代高新科技的高度集成,具有知识密集、技术密集和人才密集的特点。但是我国民用飞机人才队伍由于长期没有持续性项目的锻炼和培养,与国外波音和空客等一流民机制造商的人才队伍相比,还有很大的差距。国际上民机客户服务领域从业人员平均工作经验约为15年,我国民机客户服务才刚刚起步,现有人才还难以满足大型客机项目客户服务业务的需求。因此,研究民机客服人才的能力特征,构建人才管理新模式,对于科学选拔、合理配置人才资源,提升人才竞争力,促进我国民机客户服务产业的发展,具有重要的理论意义和现实应用价值。本研究首先在能力人的基本逻辑分析及能力管理相关理论回顾的基础上,结合我国民用飞机客户服务企业人才现实状况,提出本文所要研究的主要问题。然后,以人才异质性理论为切入点,通过分析波音、空客客服业务类型及对人才要求,提出我国民机客服人才能力特征是具备全产业链、全流程操控能力的高端复合型技术人才,并分析民机客服人才的能力差异与构成。接着,根据我国民机客服人才能力特征,针对性地设计出人才管理双核模式,以“人”和“事”分析作为人才开发与管理的出发点和核心,进行工作特征分析和胜任特征分析,把“双核管理模式”的理念与人力资源管理的各项具体业务流程的优化相接轨,提供人力资源管理模式的创新改革方案。随后,按照“双核管理模式”思路展开,建立能力要素识别与应用的工具,通过能力测评解决科学选人问题,通过能岗匹配解决人才资源合理配置问题。最后,结合我国民机客服发展现状,针对各大业务模块得出民用飞机客户服务发展所需的专业技术人才能力特性,提出基于岗位与组织特性的能力素质的一些具体管理改进与优化措施。本研究主要采用文献研究方法、问卷调查方法,以及综合评价方法,如结合研究内容的需要,选用方差分析、主成分分析、灰色综合评价模型等评价民机客服人才胜任能力和能岗匹配度,力求提供更加准确的参考信息和测算依据。此外,在客服人才胜任能力要素识别过程中,还采用了专家意见法和访谈法等方法。本研究所做的主要工作以及获得的主要结论以下:⑴民机客服人才是具备全产业链、全流程操控能力的高端复合型技术人才;⑵双核模式是为其量身定制的科学有效管理模式;⑶识别了民机客服人才胜任能力要素,并以此构成评估指标体系;⑷设计了以灰色评价为基础的人才测评算法和能岗截面匹配度测算模型,以及提出相应的人才资源管理和开发的优化措施,为企业选拔任用人才资源提供一定的依据。本研究的创新性在于:⑴运用人力资本理论、能本管理理论,对民机客服人才异质性进行了开拓性的分析。⑵建设性地提出人才培养体系的双核管理模式,并用以指导民机客服人才能力识别。⑶在对民机客服人才能力识别基础上建立评估模型,设计以灰色评价为基础的人才测评算法,优化目前人才测评办法。⑷建立民机客服人才能岗匹配测算模型,为科学地测算人与岗位的匹配程度,有效地配置人才资源提供了新的方法。
殷桂春[8]2005年在《基于岗位的能力管理》文中研究指明基于岗位的能力管理是从能岗动态匹配的角度来研究员工的能力管理,通过科学的分析组织所需要的核心能力,并将核心能力分解到每个岗位上,为人力资源开发和管理提供基础性的平台和工具。经过岗位梳理、岗位能力要求的确定、员工能力的评估、能岗匹配和能力开发,使员工的胜任能力得到提升,员工职业化能力和就业能力提升,组织的核心竞争力也得到了加强和巩固。 本文建立了基于岗位的能力管理的动态模型,是基于能岗动态匹配的员工能力管理模型,该模型分能力识别与确定、能力维持与提高、能力开发叁个子模块。根据组织战略确定组织的核心竞争力,进而建立重要岗位的能力模型,如任职资格、素质模型、职业化行为能力等。通过素质和行为能力评估,员工进入相应的任职资格等级,通过岗位锻炼、工作丰富化、压力管理、培训、潜能开发等,员工能力得到提升,进入更高层次的岗位或更宽广的岗位类别、岗位种类,随着员工任职资格等级的提高,员工潜能得到充分的开发,个人价值得到实现,工作满意度提高,对组织的认同感增强,其个人绩效得到提高。所有员工的岗位胜任能力增强,组织的核心能力也相应增强,实现了更高层次的组织目标。
姜宝山[9]2011年在《国有企业人力资源管理中能岗匹配问题研究》文中研究说明企业竞争是表现在企业所制造的产品或所提供的服务在社会上的满意程度。而企业的产品或服务,都是由企业里的人所创造的。因此说,企业间的竞争归根到底还是人才的竞争。面对逐渐形成的全球经济一体化,人力资源管理已经成为企业的核心资源,要保证国有企业的可持续发展,就必须通过改革,提升其核心竞争力,重视发现和解决人力资源管理面临的诸多问题,促进企业改革的全面发展。国有企业是国民经济的支柱,国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。本论文主要探讨了在国有企业建立现代管理制度的过程中,企业人力资源管理面临着的许多困难与问题,如何建立与国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制,最大限度地发挥人力资源的作用。
邵祖峰, 胡斌, 张金隆[10]2007年在《基于能岗匹配的管理人员配置过程定性模拟》文中研究表明能岗匹配是人力资源配置的重要原则。实施动态环境下的能岗匹配需要模拟出管理者素质变量与岗位职能变量的变化趋势与程度,以及这两者的实时匹配程度。首先描述了管理者素质与管理岗位职能的变量,建立了用于能岗匹配的定性模拟模型,设计了状态变量知识表示方法及其转换规则。采用BP神经网络设计了管理人员能岗匹配度计算函数。最后,设计了定性模拟步骤,并给出了一个模拟应用实例。
参考文献：
[1]. 能岗匹配的模式建立和方法研究[D]. 王丽萍. 天津工业大学. 2002
[2]. 人岗匹配理论及其在征兵工作中的应用[D]. 许明辉. 国防科学技术大学. 2010
[3]. 基于能岗匹配原理的大中型企业人才招聘研究[D]. 刘叶容. 兰州理工大学. 2013
[4]. 中小软件企业基于能本管理的员工绩效管理模式研究及应用[D]. 罗军. 重庆大学. 2007
[5]. 航空高科技企业复合型人才能岗匹配测算研究[D]. 张蔚琪. 南京航空航天大学. 2013
[6]. 基于霍尔叁维的DMA模型构建及其研究[D]. 王艳. 昆明理工大学. 2016
[7]. 民机客服人才胜任能力识别、测评及能岗匹配研究[D]. 缪根红. 南京航空航天大学. 2014
[8]. 基于岗位的能力管理[D]. 殷桂春. 河海大学. 2005
[9]. 国有企业人力资源管理中能岗匹配问题研究[D]. 姜宝山. 内蒙古大学. 2011
[10]. 基于能岗匹配的管理人员配置过程定性模拟[J]. 邵祖峰, 胡斌, 张金隆. 系统管理学报. 2007
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